这一节的内容是关于在组建团队过程中的招募渠道,也就是管理者可以招募到所需人才的几种有效途径。招募渠道其实有很多。
而对于我们熟悉的、了解的一类人,我们基于彼此的关系和共同的意愿,可以很容易地把他们吸纳进团队,成为我们的合伙人或者是团队的合作伙伴。
但对于其他的一些人才,我们更多的是通过一些外部的渠道与他们建立联系。外部渠道有着非常多样的类型。
在使用的过程中,我们要清楚地知道不同的渠道有什么样的特点,不同的情况下使用哪些会更有效,具体如图所示
综合性网站
第一类是在大家很熟悉的专业招聘网站上发布招募的信息。
比如“51job”“猎聘网”和“智联招聘”等,这些网站都是综合性的社区,网站上会提供比较综合而全面的行业和岗位。
专业垂直网站
第二类是专业性和垂直性的招聘网站。
比如专门针对互联网的“拉勾网”在网站上有比较全面的互联网岗位细分,从产品经理、开发到运营等。
还有一些面向专门人才的网站,比如CSDN就是技术人才的聚集地。
猎头
第三类是采用猎头的方式。
针对一些具体的、重要的、急需的人才,我们可以通过猎头来与这些人才取得联系。
职业社交网站
第四类就是通过一些职业社交的网站招募人才。
比如说包括像“赤兔”“ LinkedIn领英”“Boss直聘”和“脉脉”等。这也是招聘渠道多元化中的其中一种方式。
新媒体平台
另一方面,随着新媒体的普及,越来越多的招募将通过新媒体开展。
上亿数量级的社交网络用户,比起仅有千万数量级别的传统招聘网站的简历,天然就形成了一个大社区优势。
下一步就是如何辨识以及找到目标候选人，找到之后我们如何与之沟通并经营好我们和目标候选人之间的社交关系。
候选人使用不同的终端设备接入网络,借助碎片化的时间进行体验并构建起对一家雇主的印象。
他们希望看到更加真实、更加融入生活的评论,而并不是官方言论的内容。
部门经理撰写的一篇职业发展心得可能比一个职位简介要更加耐读和容易被分享
—“在互联时代,如何让人才找到我们才是决胜人才战的关键”。
大道至简,换个角度,其实降低人才找到我们的成本,也就是对“找人难”问题的最佳答案,没有之一。
因为新生代的求职者都比较早就累积起了对社交网络的认知和使用习惯,而社交招聘的进程与发展是社交网络平台本身的发展以及招聘者、求职者双方观念意识与习惯的进化所决定的。
招聘者不但要使用年轻求职者精通的新媒体沟通工具,还要注意在社交媒体上的品牌建设。
衡量新媒体招聘是否成功,必须建立社会化招聘战略,经常检査其趋势和效果。
建立粉丝群并得到积极的反馈,这种效果不可能在短时间内立刻产生,关键是用其成长状况来衡量这种招聘方式是否成功。
以下是一些招聘者需要考虑的关键指标,但每个公司的情况都不同,针对不同的社交网络渠道,我们也应该使用不同的数据评估体系,列出一系列问题这样会指明正确的方向。
如果以一个“ Career Site+ATS+ Social media”整合的招聘营销项目为载体,以下是较为通用的值得统计分析的数据。
( reach即到达了多少目标候选人, connected即与多少优质候选人建立了连接, conversion即具体的转化数量如何)
1.载体的访问者数量(独立用户UV)。
2.载体页面流量(PV)。
3.雇主社交网络账号/页面拥有的粉丝数量和有效互动次数。
4.招聘者个人社交网络账号拥有的粉丝数量和有效互动次数。
5.社交网络群组成员数量(如在领英、微博、微信上的目标候选人群组)。
6.社交网络账号网址点击率(尤其是空缺职位的网址)。
7.成功推荐率(监测通过 Social Media来到 Career Site并完成了应聘
行为求职者的自荐或者推荐)。
8.招聘质量评估(按照90天和一个季度的表现来评估,对比其他现有招
聘渠道)。
以上就是关于招聘渠道的内容，关于渠道的选择和具体的实施计划要依据公司的所在领域、调性、招聘目标等方面来个性化设定。希望你能够找到适合自己的招聘方式，找到心仪的员工。
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