新一轮招聘旺季即将到来，如何使用测评技术提高我们的面试有效性，提升招聘效率？看本文就是了（笑）
案例一：性格内向的销售
我的职业生涯中曾经负责过新人培训，有一次，我发现一名刚入职的销售新人在培训中表现得沉默寡言的。
课后，我问她：你好像不爱说话？
销售新人：嗯，我的性格比较内敛，不爱说话。
我说：那你以前做过销售吗？
销售新人：没有，以前没做过。
我说：那你为啥想不开来做销售（笑）？
销售新人：我想挑战一下自己。
我去找当时面试她的销售主管了解情况，得到的反馈是：面试的时候，该销售新人表现良好，而且说自己有过做销售的经历，也说自己愿意在这个岗位投入热情。
基于我的经验判断，这个新人的职场风格偏内向，而且不太爱说话，也不喜欢主动提问，极大可能不适合需要主动打陌生电话和陌生拜访的大客户销售岗位。
我把这个情况反馈给销售主管，销售主管说想先看看，因为销售主管觉得，这个女生蛮愿意努力打电话的，而且教她的时候也很认真，也很愿意留下来加班学习。
得，我说不动这个主管，我说那就再观察一下。
第一周，我问销售主管观察完没？销售主管说还想看看嘛。
第二周继续问，继续说再看看。
快一个月了，销售主管才确定，这个人的确不合适。
销售主管很沮丧地跟我说：这个销售人员是很认真很努力的，就是有问题不愿意主动问我和其他成员，打的电话也没什么效果......
我说：那干嘛不早点开掉？
销售主管说：我总觉得是我没有带好这个销售人员......
这位销售主管是个九五后女生，人比较热心肠，属于关注人且外向的那一类。
案例二：性格外向的专家
我有很长一段时间是在咨询公司工作的，当时新入职了一位曾在甲方担任销售讲师的同事。
在她的认知里，咨询公司都是非常专业的，所以，她面试时就展示了她给咨询公司量身设计的知识管理路径和计划。
由于她极力地表现出自己的专业度，老板安排她负责知识库的构建和管理，专门负责整理咨询方法论和项目记录。
结果三个月下来，我们发现这个女生是那种大大咧咧、做事粗放的职场风格。虽然知识库也的确做了起来，但是效果一般。
她本人对于做这个工作也感到十分头疼，因为她其实不擅于处理细节性的东西，错别字、遗漏是常有的事。
老板也觉得不合适，经过协商，把她调到销售顾问的岗位去了。
结果不出一个月，她的薪资就翻了三倍，一年后成了该销售顾问团队的老大。
招对人就是省钱，用好人就是挣钱。
前面第一个案例预计亏了一个月的薪资5千元，后一个案例没有特别统计，但从薪资翻三倍这件事来看，给企业创造的收益绝对不止三倍。
这两个案例都还是冰山一角，半年开不了单的销售比比皆是。
管理者有时会抱着投资的想法去培养人才，但是在培养人才之前，你一定要去思考：
这个人真的适合吗？值得培养吗？
这个时候我们就要祭出一个模型：人岗匹配三要素
能不能：
除必备的知识技能外，员工的行为模式是否匹配？
这关系到：员工入职后的表现是否如你所愿？
合不合：
员工的个性特征与岗位工作是否合拍？
这关系到：员工入职后的稳定性与岗位合拍度？
愿不愿：
该岗位是否能满足员工的工作动机需要？
这关系到：员工入职后能否在工作上积极投入？
于是，在我后来管控HR部门的时候，我就一直在研究如何用测评技术来做招聘。
实际上我们对测评技术一点儿也不陌生，甚至经常在用。比如：笔试、面试、试用期，这些都算是测评技术。
但我们今天主要讲的是“线上测评技术”，就是那种在手机上测完，后台自动出一份报告的那种测评技术。
以 “PL职场风格” 测评为例，候选人在面试前花费10分钟的时间完成一份测评，HR在后台拿到测评报告，先对候选人有个初步认识，提高面试效率和面试精准度。
PL职场风格测评报告
分析候选人：能不能
PL行为模式图，提取了职场常见的八个行为侧重点，通过扇区的大小，显示候选人较侧重的行为与较不侧重的行为。
你也可以简单理解为：这个图反应一个人的行为偏好和行动优先级。
案例一：行为模式图
上面这个是案例一中销售新人的行为模式图，可以很快看到，她较大的扇区是“潜心分析”、“解决问题”、“保持稳定”，这些行为侧重点都是偏“事务性工作”的。
而且，左半球代表“被动”，上半球代表“关注事”，所以通过看黑色圆点所处的位置，很容易了解到，这是一个风格被动且关注事的人。
适合做事务性或者技术性的工作，不适合做需要主动与人打交道的大客户销售。
如果非要从事销售工作，建议从事技术支持类的销售。
案例二：行为模式图
上面这个是案例二中知识专家的行为模式图，可以很快看到，她较大的扇区是“公开表达”、“采取行动”、“追求结果”，这些习惯侧重点都是偏对外主动影响的。
而且，右半球代表“主动”，下半球代表“关注人”，所以通过看黑色圆点所处的位置，很容易了解到，这是一个风格主动且关注人的人。
适合从事与人打交道的工作，不适合做需要“潜心分析”与处理复杂繁琐的需要长时间“保持稳定”的工作。
所以这个知识专家调岗成为销售顾问，是正确的，且符合她行为模式的做法。
分析候选人：合不合
PL个性特征分析图，提取了人们个性中的16个特征，根据双维度计算，分布在四个区间，进行分析。
显性区：在职场中表现明显
隐性区：通常不容易表现的
收敛区：潜在的，有意或无意收起来的
倾向区：倾向表现的，不一定持久
案例一：个性特征分析图
上面这个是案例一中销售新人的“个性特征分析图”，可以很容易看出，在显性区排名比较高的前几项特征是：“准确”、“效率”、“客观”、“慎行”、“钻研”。
通过这些个性特征，我们很容易得出，她的个性适合于需要关注细节、关注风险、客观数据、做事谨慎、研究和分析的工作。
也能够从隐性区排名靠后几项特征：“自信”、“友好”、“热情”、“宜人”。
看出她的个性不太适合于需要社交、与陌生人打交道、当众发表意见、与陌生人建立关系的工作。
案例二：个性特征分析图
而案例二中的知识专家，她显性区的个性特征非常适合与人打交道，而且具备独立和自动，代表做事雷厉风行，善于自我激励，适合主动销售的工作。
从隐性区的个性特征也能看到，最右下角的就是“准确”，还有“慎行”、“钻研”、“合规”，让她从事需要关注细节类的工作，长时间下来会极度不舒适的。
现在的年轻员工都讲究个性化，如果个性长期被抑制而不是彰显，就极度容易造成人才的流失。
分析候选人：愿不愿
PL工作动机图，分析职场风格中的八项工作动机的排名，数值较高的动机特质是驱动着候选人积极工作的重要因素。
案例一：工作动机图
上面这个是案例一中销售新人的“工作动机图”，可以很容易看出销售新人排名前三的动机需要是“知识”、“探究”、“舒适”。
知识动机：她希望这份工作能够获得必要的知识与信息，有机会成为该领域的专家。获取知识、学习机会、能力提升等激励着她的工作。
探究动机：她希望这份工作允许她有时间潜下心来分析与研究事物背后的原理。解决复杂难题、获得技术突破等激励着她的工作。
舒适动机：她希望这份工作能够具备一定的稳定性与安全感。合理的时间、规律的安排、较少的突发情况等激励着她认真工作。
案例二：工作动机图
从上面这个工作动机图，我们可以看到，案例二中的知识专家一开始从事的工作，就是对她而言激励效果最差的工作。
而较能够激励她的是一些对外获取的工作，荣誉、回报、事业，都代表着她不甘于从事默默无闻的幕后工作。
我们今天学习了两个知识，“人岗匹配三要素” 以及学会简单阅读“PL职场风格”测评报告（基础版）。
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测完，私信我帮你在后台下载报告。
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