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翰威特(中国软件)

  • 公司招聘
  • 2023-08-18 22:40
  • 龙泉小编

很多风险投资人说(瞎忽悠)中国这一轮企业服务热潮,主要是中国人口红利消失(晚婚晚育少子化老龄化)、中国经济新常态(不能跑马圈地了只能内卷需要精细化控制成本提高效率了)。所以很多风险投资人推导出来,这需要HR SaaS啊。

这个逻辑能不能站住脚?这什么逻辑,脑子是个好东西。就不能老实说一句:我们是看不懂中国企业应用,我们还是America Copy to China的照抄投资运作(套路)?

说今天这个话题前,我们先来看看HR行业的背景

故事要从200年前的欧美人力资源服务说起

欧美的人力资源服务已经好几百年了,一直以外包服务为主要形式。如薪资、税务、福利、商业保险、养老金理财、退休计划...。大家梳理欧美人力资源服务公司如ay合益、Aon Hewitt怡安翰威特、Tower Watson韬睿惠悦、Mercer美世,大多最初来自保险公司和保险经纪公司。

一说起人力资源管理(所谓的企业人力资源部门对企业业务部门提供的服务),大家就能想起六模块:

  • 规划
  • 招聘、培训
  • 薪酬、绩效
  • 员工关系

还有的公司做人力外包服务的,如招聘、派遣、培训学习...。即使是咱们中国,招聘也是大多找外部互联网招聘平台、派遣找外部人力外包派遣公司、培训学习找外部培训公司。

所以说,人力资源部门对业务部门的服务,在欧美很多其实都是外包出去的。至于外包公司是纯手工干活还是用计算机干活,那是外包公司的事了,不用业主方关心。

所以,最初的HR软件,都是人力服务公司自己编写自己用。

世界上1946年刚刚发明了ENIAC计算机,1954年,安达信会计师审计师事务所,就内部设了一个部门,专门编写软件,用软件来加快业务。安达信在1954年接了通用电气的员工薪资所得税外包计算处理的活儿,就交给了这个内部部门用计算机来处理。这是计算机发明以来首次应用于企业管理。

70年代初

David Duffield是PeopleSoft的创始人。出生于1941年。70年代已经开发高校老师排课系统、考勤系统、薪资计算系统。从这个源头想想,这不就是最初的Workforce系统和Payroll系统么?

后来这个David同学反复折腾好多轮,不外乎是:并购、卖掉、撕逼、再开一个新公司。后来的PeopleSoft和Workday都是这个套路操作。

现在Workday为啥做财务应用,有两个原因:

一个原因是从自身出发的,Payroll薪资核算发放系统,可以算作是财务应用范畴。

另一个原因是从竞争出发的,90年代,SAP把ERP搞的ERP是个筐什么都可以装,所以HR软件也被包含进ERP范畴里了,独立的专业的HR软件厂商倍感竞争压力,于是也纷纷杀入ERP领域,突破单点HR软件小闭环套件的营收天花板。所以大家这才看到PeopleSoft并购了JDE ERP。而现在Workday云订阅搞了这么多人力+财务应用,其实都是接的PeopleSoft软件留下的客户盘子。

说起David Duffield这老头在70年代最初做排班/考勤/薪资系统的高校行业解决方案,我再给大家说说另一家大家熟悉的HR软件公司kronos。这家公司在70年代是做打纸卡考勤机硬件的,我在90年代还用过呢。后来考勤打卡也被软件化了,所以Kronos也延伸做考勤/排班软件了。Kronos这个公司名字来自于希腊神话,在神话中盖雅是大地之母,Kronos是盖雅的儿子。后来,Kronos中国公司业务开展的不咋地要撤出中国,Kronos中国公司的一帮人就单拉出来成立了一家公司,这就是盖雅工场,也是主要做排班/考勤的。大家想想Kronos公司和盖雅工场公司,可能会心一笑。

咱们再捎带手说说SAP并购了Successfactors公司吧。这家公司在90年代初就成立了,也是在资本的运作下合并了好些小公司后才被SAP并购。而这家公司在90年代最最起源的业务就是人才测评服务。哈哈哈哈,大家这下可以联想到中国的北森了吧。

所以你看,除了PeopleSoft老头,其他HR软件玩家,最初都不是做HR软件的,一个是做考勤机硬件的,一个是做人力测评服务的。

所以在欧美,人力服务大多被BPO外包,企业单独购买HR软件,在过去,这个市场一直不大。

千禧年之后

那HR软件是怎么在欧美流行起来了呢?

这还得说人力管理领域的两位大师,一位是站在企业人力资源部门屁股上的人力资源管理大师尤里奇,一位是站在企业业务部门负责人屁股上的领导力大师拉姆查兰。这两位有著名的人力管理世纪之战。坐在人力资源部门屁股上的尤里奇的观点是:企业人力资源部门,组织结构是三支柱(专家中心、HRBP、人力共享服务中心),对业务部门提供的人力服务就是六模块(人力规划、招聘、培训、薪酬、绩效、员工关系)。而拉姆查兰教授的惊人话语就是:拆掉企业人力资源部。拉姆查兰就说:人力外包服务在欧美都成熟200年了,各种人力服务都有外包,企业要人力资源部门干啥。甚至人力资源咨询公司连人力资源规划工作都做了,要专家中心干啥,要人力资源服务共享中心干啥。

所以拉姆查兰另辟蹊径,说一个企业负责人,不是管理人的日常事务,那都是欧美成熟的人力外包商干的事。企业负责人,应该注重的是领导力的建设。而领导力的建设的核心是组织能力。所以我最喜欢看的拉姆查兰的一本书就是《领导梯队》。拉姆查兰这个论调在千禧年之后非常流行,造成了组织发展(OD,Organization deveop)和人才发展(Talent deveop)的分离。在中国有的企业:组织设计归企业管理部管,而人归人力资源部门管。企业管理部和人力资源部是平行部门,没有互相隶属关系。

于是,以基本人事管理和薪资管理为中心的HCM系统,逐步被拆分:

  • 基本组织数据维护、人事数据维护被拆到企业主数据管理平台一些
  • 薪资管理被拆到财务管理一些

而在千禧年之后,欧美在HR软件方面,主要发展的就是:人才管理软件Talent。

话说回来,尤里奇的视角是企业人力资源部负责人视角,以人力资源部管理人为中心,而拉姆查兰的视角是企业业务部门负责人视角,以业务部门开展业务为中心。这两位大师,谁也没有真正做到以人为中心。以人为本,这话在欧美在中国都挂在嘴上,但谁又真正以人为本了呢?

人力在中国

欧美的领导力、薪酬、绩效、晋升,皆和我国有巨大的不同。

我国自古很关注人,不过是在决策干系人层面很关注人。而对于其他层次的人,都其实看做是人口、资源。中国最不缺的就是人。


不过,现在欧美和中国的HR系统,都似乎朝着我画的这张金字塔在发展:

  • 领导力Leadership:盘点、继任、任职
  • 专家人才Talent:招聘、学习、薪酬、绩效
  • 普通员工Employee:员工自助服务/智能助手、人力共享服务中心
  • 劳动力Workforce:考勤、排班

在中国,人才管理Talent,招聘、学习现在纷纷在被业务+SaaS一体化,如Boss直聘、猎聘、小鹅通、云学堂、得到等等。而中国的绩效管理和薪酬管理,不管是文化、目标、导向,还是流程,与西方截然不同,本质上有些瞎胡闹混日子,目的和价值均不清晰。中国人是不怎么区分Payroll薪资管理和compensation薪酬管理这两码事的。中国人嘛,中国字嘛,不求甚解,秀才认字识半边,老婆饼就等于老婆。

HR应用应该包含什么

企业就四颗球,最小价值链就是产-销,资源支撑就是财和人。华为那么大公司,那么复杂的业务体系(电信、消费者手机、企业云),那么广阔的国际国内一线分公司,才四个核心主干流程。

如果按照中国特色思路来思考HR软件(规划、招聘、学习、薪酬、绩效、员工关系),那就成了人力资源部自己的部门级管理系统了,而不是ERP企业资源计划的一部分了。

总结

其实不管在哪个细分赛道领域,现在行业普遍的商业模式更多的是“做多做大做强”而不是“做精做透做深”,这其实也是我们本身“中国特色”的软件强国带来的一些问题,至于这个问题,你怎么看?

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