新人小白刚入行做招聘工作，或者即使做了很多年的招聘，但始终却是在“野生”作业状态，除非自己在工作中剥了好几层皮，或者所在的公司发展速度很快或者变化很大、老板/上司要求很高，否则，大概率在招聘能力上应该都不具备系统化、专业化的能力，招聘体系应该都是残缺，很难达到上司、公司、自己对自己的招聘目标和绩效的要求，更别谈更高的行业标准要求了。
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第一路径：按照HR职业线向上晋升。这条线是走的最多、最靠谱、成功概率最大、也是风险最低的一条职业路径
第二路径：转业务部门。在公司内部有机会，并且自己表现也不错，被业务部门的老大、用人主管看上了，就可以转到业务部门，但是转过去之后，不少人都不适应，又转回来，或者是从公司离职，因为在人力资源角色上看到的、想象到的，和实际上着手要做的是不一样的。心理压力、别人眼光压力、业务挑战、心理耐受力等等都是一道道难以跨越的坎儿。
第三路径：换行业换职业。就是换了企业，换了职业，完全都是新的开始、职业从零开始，这种占比也不少，主要是对这个职业失去了信心
1、如果是在人事这条线上向上晋升，例如，从招聘专员晋升到招聘主管、招聘经理、招聘总监、HRD/人力资源部门总监/副总裁/HRVP。那么对我们的要求就是：在原岗位上的时间内必须要不断的、连续的取得突出的成就，能够搞定很多事情，还不需要管理者操心、督促的，超出了大家的预期，这样的话你就能在内部得到晋升的机会，并且晋升的速度和幅度多快多大，都取决于你所取得成就的大小和周期有多短。有人会说了，我们公司论资排辈，前辈们（我知道你其实是想说：老家伙）还没晋升、没走，我根本没机会。是有这种可能的，如果是这样，你可以选择离开这家公司，选择能够给你空间、让你释放能量的公司、平台。这个时代就是不怕你“技压三军”，如果现在公司不识英雄，江湖上自有英雄识英雄。前提是你得是真英雄。
2、如果是换部门或者离开这个公司、换行业、换职业。那么，同样你也要在自己的招聘岗位上做出成就，因为做出了成就，就意味着取得了局部的战果，这个局部的战果能说明很多东西，说明你是优秀的，说明你有学习的意志、学习的方法和学习的能力，还有自己的工作方法论，因为做出优秀成绩的人都不是平白无故就能做出来的，肯定是有他背后的逻辑、有他的体系作为支撑。这样就具备了完全的主动性，也就是说，我们自己可以主动去选择想要去的部门、想要去的公司、想要去的行业，而不是让别人对我们挑挑拣拣。尽管我们不在原来的HR或者招聘岗位上。但是成功的要素、底层逻辑都是相同的。那些识货的人、识货的公司应该能识别你的核心优势。
1、完整的招聘内容体系
我们知道，每个人都不是平白无故就能做出成就的，做出成就的关键是要有老师、有导师、有师父，来一对一、手把手的指导。如果没有人带，就得靠自己的悟性和在实战中的摔摔打打磨练出来这些成就。当然，最好是有人带，最好是公司有这样培养人、培训人的体系。如果没有，大部分的人可能就会在迷茫中、在没有方向中就放弃了，见见的就没有信心了，或者是找不到取得成效的方式方法，进而固化了自己的思维和工作模式。这些，茅生都能帮助解决，因为邀请的都是头部资深老师输出体系化内容。
2、遇到问题反查解决方法和思路
在工作中，我们实际上会遇到很多问题，我们的leader对这些问题有可能不会帮助我们解决，甚至他都没有能力帮助我们解决。在这种情况下，大部分人就选择凑合着把这个事儿就搪塞过去，或者是因为自己的能力不足导致事情中断了、没有做好、没有完成。有了茅生，在我们遇到难题的时候，可以第一时间找到对应环节的很多节课程，看看哪种场景、哪种解决思路符合我们当前场景遇到这个问题，帮助开拓思路，让我有更多的解决方式去应对处理当前的这个事。
3、强化重点环节能力。
茅生还可以帮助招聘人员系统化的从招聘需求开始，再到访寻渠道的选择使用，再到如何进行电话邀约面试，提高电话邀约面试的转化率，再到深度的star行为面试法，再到如何谈offer，以及到候选人落地入职等等，都能提供非常系统、全面、有很强专业性的透彻指导。
茅生，训练专项能力
目前，在企业招聘岗位/职业上，内容有近1000节课程，覆盖招聘工作95%以上环节。邀请的都是200万以上头部资深猎头和世界500强企业资深招聘专家输出实战、专业、案例化、体系化内容，训练技巧、训练思维、训练视角。
招聘人员的成长不再受制于：上级水平差或不愿带新人、公司没有培训/也不重视、能在头部企业没有好环境、学习费用高承担不了、学习渠道质量差学不到东西、同事水平弱没有好榜样
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