文：冠群职说 全文共2883字，阅读约3分钟
前几天，我一做HR总监的朋友，和我说他的一个招聘专员，给他分享了一个“招聘圈里流行的段子”：
这位朋友和我说：这段子写的是扎心，本质问题还是“招聘技巧不到位”，以后还得从“招聘技巧培训上入手”。我和他说：他的招聘专员基本功已经很扎实了，问题不在他们，是朋友的“招聘流程管理”没做好。
（一）企业管理的原因
什么样的企业文化决定了对“人才引进”的重视程度，但可惜的是，BAT毕竟是少数，大多数的中小企业还没达到“重视人才引进”的阶段，大部门还停留在“缺人就招”，“招了不合适就辞”而又长发出感叹“人才难觅”的尴尬境地。
招聘工作，是企业人才引入的“头把关”；但招聘工作不是一项“单一”的工作任务，它不像“销售”，只负责好自己的业绩。企业引入人才，通常情况下，由用人部门“提出需求——老板审批——人力资源部执行”。而在这过程，除去“招聘部门”本身的工作，更多的需要各部门的配合，包括：人员配合、时间配合、笔试题目配合等。
而在现实的工作中，多数情况下，用人部门只负责提出需求，其他的事情全部交给“人力资源部门”。笔者曾经在做“招聘”的时候就多次遇到这种问题：用人部门提出需求后，后续的工作完全没有了消息。提前约好的复试时间，用人部门无故不来，打电话追问，回复：招人是你们的事情，我有事，今天不来了，你们定吧。然而，当我们真的定下来的时候 ，又会说：你们招的什么人。
究其问题的根本原因：就是企业管理层的不重视，核心是“企业文化”没有设立好，外在表现就是招聘工作“各司其职”、“互不干涉”，这种状态下，“流程管理”不要说做不好，可能连“流程”是什么都没有明确的标准。
（二）人力资源部门的原因
随着时代的进步，人力资源部门的地位也在慢慢的提升，许多小企业主开始重视“人才引进”，并把重任托付给“人力资源部门”，由人力资源部门牵头。然而，很多情况下，由于人力资源部门本身“专业性”的欠缺，导致“牵头”的效果并不好。
一方面：人力资源部门因为不懂业务，照搬照抄网上现成的“招聘流程”，实际的运用过程中，不仅不能起到“快速高效”的作用，反而会使招聘工作陷入“繁杂冗长”的流程当中；
另一方面：人力资源部门不懂得运用数据分析，不懂得“面试率、到岗率、入职率”这些数据对招聘工作有哪些指导作用。
HR部门管理者，不懂“招聘流程管理”，造成招聘各环节“单兵作战”，导致“招来的人不合适、合适的人进不来”的尴尬局面。用什么办法能破解实际工作中“招聘流程管理难”的困境呢？
从这个定义中，我们不难看出，招聘工作是一项“高价值的”，集公司“全体”利益于一体的“强专业性”工作。因此，招聘的流程管理可谓重中之重，HR管理者掌握正确的“招聘流程管理方法，就显得尤为重要。
（一）什么是“漏斗理论”
漏斗， 上宽下窄，底部有孔。顾名思义：意指一件事情，从最初开始到最后结束，逐渐变少的过程。我们常见的借助漏斗理论解决实际问题的，有：沟通漏斗、销售漏斗。
这就是“漏斗理论”的本质特征，而招聘工作流程恰恰符合“漏斗理论”的特征。
（二）巧借“漏斗原理”，精准找到“招聘流程管理”破局点
要想借助“漏斗理论”解决“招聘流程管理”问题，首先我们要知道，实际工作中，招聘的流程到底有哪 些？
1、招聘的流程有哪些？
尽管由于企业性质、规模、管理手段不同，各企业招聘流程各有各的特点，但大多数情况，基本的招聘流程都是一致的。
常见的招聘五大流程：简历筛选——电话邀请—面试评估—offer发放—入职管理
在大多数中小型企业，HR部门管理者只将关注点放到最后：offer发放和入职管理，招聘的KPI也往往关注在入职率上，而入职率过低的原因，大多情况归结为“招聘能力差”，于是，开足马力进行“招聘技巧培训”，最终结果总是不尽如人意。这就是因为HR管理者不懂“招聘流程管理”造成的。
2、招聘的漏斗理论
图片素材来自360百科
由招聘漏斗图不难看出，招聘流程管理的核心在：简历筛选、电话邀请和面试评估。
3、“招聘流程管理”每个核心的破局点
（1）简历筛选“破局关键”：招聘渠道的选择和岗位JD的描述
HR管理者要以“招聘漏斗”数据为依据，从招聘源头找原因，这个招聘源头就是“简历筛选”
由招聘漏斗图不难看出，简历筛选是整体漏斗的“基础”。由上图所示可见：简历初筛：7000余份，而电话邀约一下就到了700，为什么会出现这么大的差距？有两个关键因素：A、招聘渠道选择不当；B、岗位描述不明，造成简历不匹配。因此，根据这两个关键因素找到破局关键，是“简历筛选”的重中之重。
A、如何正确选择招聘渠道？
招聘者需了解目前市面上主流招聘网站的优劣及侧重点。如：专注互联网人才招聘的：BOSS直聘、拉钩网；综合性的招聘网站：智联招聘；基础服务类人才的（保洁、司机等）：58招聘。
要根据自己所要招聘的人才特性选择适合的招聘渠道。
B、岗位描述要突出重点
岗位描述要将企业的岗位要求重点描述清楚，比如：要求人力资源管理师证书、工程师证书等要求准确描述，会大大降低简历删选难度，增加简历和岗位的匹配度。
（2）电话邀请 “破局关键”：电话邀约“3步法”，提高到场面试率
HR管理者在根据“招聘漏斗”的统计数分析之后，在此阶段制定标准统一的“电话邀请话术”，而不是任由招聘专员自行发挥。
要想解决电话邀请的问题，最重要的就是解决电话邀请的目的是什么？电话邀请的目的：“到场面试率”，运用电话邀约“3步法”，提高到场面试率。
第一步：“问时间”
确认面试者的时间，要具体到某一时间段，如：2020年2月25日 上午9:00。
第二步：“问薪资”
确认薪资水平，尽量避免因为不谈薪资问题，造成面试者不到场的问题。
第三步：“问距离”
一定要和面试者确认居住地与公司的距离，进而判断面试者是否会因交通问题不到场的问题。
（3）面试评估“破局关键”：制定跨部门面试沟通手册
在实际招聘工作中，因与用人部门沟通不到位造成的人才流失，占据了很大一部分原因。HR部门管理者，要制定一套与企业招聘实际相关的“跨部门面试沟通手册”。
沟通手册的基本内容：面试人员基本信息汇报、电话面试重要信息、用人部门面试官确认、与用人部门沟通面试要点，如有笔试：沟通笔试内容，评分要点等。
沟通手册的目的：要让招聘专员知道与用人部门沟通什么，以此来降低因“沟通不善”造成的人才流失，最终导致“入职率”低的问题。
“招聘技巧培训”是HR管理者在实际招聘工作中必不可少的重要工作，但如果HR管理者不懂“招聘流程管理”，就会造成“重结果、轻过程”本末倒置的情况。运用“招聘漏斗理论”，找准“招聘流程破局关键点”，才能让招聘工作真正做到不扎心！
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