招聘人员必须面对大量招聘的艰巨挑战的情况有两种，第一种是，一家公司决定为其不断发展的业务雇用大量人员；第二种是，当您有很多人申请这份工作时。有时，招聘人员必须同时面对这两种情形。
当一家公司想要扩展其业务或处于成长阶段时，它需要雇用人员担任各种职位，可能期限较短。例如，亚马逊最近宣布，它将在未来几个月内雇用30,000名员工。这种雇用也称为批量雇用。
同样，有时候工作职位吸引的候选人比预期的要多。例如，在就业市场开放后的经济衰退之后，有许多候选人在等待申请工作。在2000年和2008年经济衰退时期之后，一份工作收到的简历数量如此之多，以至于创造了“ 简历黑洞”一词。这意味着，大多数简历都不会被注意到。
预计2020年大流行后会有类似趋势。
最近，在2020年6月，LinkedIn上一个知名品牌的职位发布中，在最初的12小时内就收到了200多个申请。
根据Jobvite的说法，定期发布职位平均吸引50名候选人。如果大量招聘，则该数字平均为250。
如果您处于经济衰退后的时期，那么这个数字很容易超过250。
当您招聘基本技能（具有这些技能的人很容易获得）时，您会期望更多的工作申请。因此，想象一下您是否在经济衰退后招聘香草技能！申请该职位的平均应聘人数可能会激增。
另外，您可能不会只雇用全职员工。您可能正在寻找临时人员。例如，在零售或酒店业，您需要在假期期间雇用更多人。
大量招聘充满了挑战。您需要在最快的时间内填补很多职位。对于大多数职位，您可能还必须处理大量候选人申请。
招聘团队的规模可能不够大，甚至可能无法大规模招聘。
在处理大量招聘时，您不希望在招聘质量上有所妥协。
让我们看一下其中的一些关键挑战。
您可能是批量招聘，也可能是大量工作申请，无论哪种情况，您都在争分夺秒地填补空缺职位。
您的第一个挑战是吸引合适的候选人来申请工作。
如果您设法获得大量的求职申请，那么您的下一个挑战是快速筛选简历，以找到最合适的人选。许多公司还在实际邀请他们参加面试过程之前，先给应聘者打电话。
目的是在顶级候选人退出市场之前，使其更快地参与进来。
招聘过程将继续进行电话筛选，面试计划，工作机会管理和入职。
一位候选人可以申请多个职位。
同样，在处理大量求职申请时，您需要快速筛选候选人，以找出最优秀的候选人。
招聘是一个高度协作的过程。招聘经理和招聘人员之间的合作是招聘和选拔过程中最关键的因素。
招聘经理可能正在招聘多个职位。
招聘经理和招聘人员之间经常沟通不畅导致寻找无关的候选人。
此外，对于招聘人员而言，候选人与面试小组之间的协作或面试的聘用经理也是一项艰巨的任务。寻找适合所有利益相关者的时间是一项繁琐的任务。
候选人跟踪是大量招聘中的另一个重大挑战。
当您大量招聘时，与所有利益相关者的协作会变得艰难，这可能会导致压力大的环境。
您现有的招聘团队可能足够支持您的常规招聘。但是，当一家公司决定进行批量招聘时，团队可能人手不足。
雇用更多的永久性招聘人员可能会花费一些时间，也可能会阻碍招聘速度。
一个小规模的团队进行大量招聘将意味着在招聘的每个阶段都出现延迟。通讯延迟。这也可能导致候选人经验不足，并可能推走许多潜在的顶尖候选人。
根据罗伯特·哈夫（Robert Half）的报告，如果您花太长时间聘请人才有57％失去兴趣。
理想情况下，在大量招聘的情况下，招聘经理应不仅在简历筛选过程中，而且在招聘的其他阶段都发挥积极作用。
公司通常依靠员工推荐，工作委员会和招聘机构进行招聘。
在最高职位上发帖可能会很昂贵。
招聘机构的收费在10％到30％之间。当招聘大量职位时，这一成本可能会飙升。
在大量招聘期间，保持较低的招聘成本可能是一项挑战。
公司必须设计一种大规模的招聘策略，以克服在大规模招聘过程中带来的一些挑战。目的是在保持最低招聘成本的同时，更快地招聘顶级候选人。
当您要处理大量招聘时，接收工作申请的最佳策略是入站策略。这意味着候选人是自己申请工作，而不是招聘人员说服他们这样做。
入站候选人采购可以节省大量时间，因为您不必召集每个候选人来进行勘探。您知道他们对这项工作感兴趣。
那么，您如何实施入站候选采购？
很简单，您需要在应聘者正在寻找工作的地方出现。
例如，候选人正在谷歌上寻找工作。“我附近的营销工作”。这个Google for Job搜索查询还应该返回您的职业页面中的结果。
当您想招聘大量职位时，您将希望同时使用自然和付费渠道来吸引顶尖人才。
让我们看看一些其他的候选采购渠道。
有偿和免费的工作委员会
当您要发布工作时，工作板是显而易见的选择。求职委员会吸引了很多候选人。您的工作将获得最大的曝光率。
另外，您必须将作业发布到相关的工作委员会。例如，如果您正在招聘技术职位的候选人，那么您可能更喜欢像Dice这样的领导职位。
但是，在领先的工作委员会上发布工作可能会变得昂贵。
您必须利用免费的职位发布选项。有免费的职位发布网站，可让您免费发布职位。这将为您带来大量的候选人。它还将帮助您保持较低的招聘成本。
社交媒体招聘
社交媒体是每个人都在的地方；特别是Z世代。您必须出现在这些新时代的平台上，例如LinkedIn，Facebook，Instagram等。
还有一些专门的平台，例如GitHub，StackOverflow，Dribble，Behance，可帮助您吸引具有特殊技能的人。
基本上，使用社交媒体招聘实践来吸引和雇用被动候选人。
候选者重新发现
最终，每个公司都会堆积候选人数据库。这些是过去对您的公司表现出兴趣的候选人。
他们可能由于各种原因未进入决赛，但他们对您的品牌感兴趣。
利用您的旧候选人数据库重新发现人才。
您只需要使用一些方法，例如针对相关候选人的个性化电子邮件活动。
如果您可以使用AI来识别每个职位的相关候选人，则候选人发现可能会取得巨大成功。
接触这些候选人的另一种方法是使用对话式聊天机器人。您可以通过与这些候选人发起基于文本的对话来进行探矿。
程序化招聘广告
程序化招聘广告是招聘广告领域的新口头禅。它使用AI在合适的时间向合适的人展示招聘广告。
这就像建立理想候选人的角色，然后向符合描述的候选人展示招聘广告。
与传统的招聘广告相比，这在招聘应用程序的成本和质量上都可能更有效。
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