近期，宝洁中国雇主品牌大片暨33岁生日献礼《老简历》温情上映，感动了不少职场人。
视频中，他们把自宝洁进入中国以来的这 33 年里，所有加入宝洁的的老员工们的简历，寄回给了他们，并邀请这些老员工们，为今年毕业的年轻人们写上一些祝福或职场导语。
并表示，从今年起，这份新传统，宝洁人将会代代相传。
作为全国最大的快消公司，在人力资源管理方面，宝洁不仅仅是有温情，更是一直都被称作“快消届的黄埔军校”。
据传，宝洁的录取相当严苛，比较大约是5000:1，每年将近10W人申请，90%的人在网申环节就被刷下，最终各岗位的录取人数也不过在20人左右。
知乎上，对于应届生去阿里还是宝洁的提问，大多数人都毫不犹豫地推荐了宝洁，并一致认为宝洁的管理和培养模式不是任何互联网企业可比的，去了宝洁还有机会去其他公司，但选择了其他公司，却不一定有机会再次选择宝洁，到底是怎样的人才管理与培养模式，让宝洁拥有如此大的魔力？
很多公司为了给员工更多晋升发展的机会，都会设置双系列或者多系列的职位体系，譬如大家熟知的华为就有P序列和M序列，在宝洁公司则将所有职位划分得更为细致，分为了三个职位系列，分别是M序列、A序列和T序列。
M系列，即管理系列，包括职能部门的管理岗位和营销类岗位；A系列，即行政系列，包括办公室秘书、助理、品牌策划等岗位；T系列，即技术系列，包括生产制造中与机器打交道的岗位。
在宝洁，不仅是管理型人才与技术型人才能够得到全面发展，营销人员、行政人员和品牌人员也得到了充分的重视，而且对员工的能力开发是从员工入职就开始的，并不是等到潜力被发现或者能力被看见的时候。
员工进入宝洁公司后，每年都会有“四位一体”的绩效评估，不仅有对能力的评估，更有对职业发展兴趣的描述，每个员工的上级也会定期与员工探讨他们能力的优势和需要改进的能力项目，并根据他们自己提出的短期或长期职业兴趣，结合其他同事及自己的观察，帮助他们做出相关的个人发展计划，以此来帮助员工实现职业生涯中的真正起飞环节。
提到宝洁，所有人都会想到宝洁大学，它与普通的企业大学不同，是由全球总部的GM学院、全球总部职能部门的职能学院、各大区的P&G学院和大区的职能学院共同构成，包含几十个学院。
其中的宝洁GM学院，就是众所周知的宝洁总经理学院，专门用来对各个国家总经理级员工及拟提升为总经理的人进行培训。此外，在其他的学院里，员工们不仅可以得到关于管理、技术等方面的专业培训，还能在高度灵活的非正式组织——大区职能学院中，学到培训体系外更多不一样的东西。
在宝洁的培训制度中，特别设置了双教练制，即直线经理+真正的教练，直线经理负责定期与员工进行谈话，谈他们的工作业绩、工作方法、能力发展以及他们的职业规划，真正的教练则是对工作中遇到的问题进行指导，让员工不仅能在工作中获得技能上的快速提升，更能在职业发展上获得帮助和启迪。
在宝洁，员工的业绩、能力与发展都是紧密结合在一起，管理人员的绩效考核中，培养部属等组织贡献更是占了50%的比重，任何一位经理在培养下属方面成绩欠佳，就不能晋级和升职，严重的甚至要失去自己的岗位，所以在宝洁，有能力的人从来不缺少晋升和发展的机会。
宝洁学院共开设了以领导力、基本管理沟通、通用管理沟通三大类别课程，包括领导力、沟通技能、创新、项目管理、时间管理、有效会议、团队建设、公文写作等20多门课程，并且定期更新。
和其他企业大学不同的是，宝洁学院严守内部讲师制的传统，对于外部的好课程，一般都不会采取直接引进的方式，而是派内部讲师去参加，学习和彻底吸收后，再转化为宝洁内部的课程，传授给内部人员，譬如六西格玛的课程，就被宝洁改造成比较适合企业销售和服务行业用的内部课程。
宝洁认为作为拥有一百多年发展历史的企业，内部积累的知识和讲师足以应付所有课程，而且认为外部的讲师大多没有经历和实践，只是单纯的知识传授，并且与内部文化和发展方向相差甚远，不具备实践的可操作性，内部的导师则能够更好地结合实际案例，将培训更好地场景化，为学员们输出更有价值的内容。
在宝洁，导师与晋升考核机制深度融合，成为培训导师，不仅直接关系个人对组织发展的贡献，更是对个人在宝洁长期发展有良好的助力作用，这样的培训激励，不仅能让员工在彼此分享中共同成长，还能通过价值提升实现企业与员工发展的双赢。
全员全程全方位的发展，是宝洁的管理和培训吸引和留住关键人才的重要原因，也是未来企业吸引和激活年轻人的关键手段，所以HR赋能企业发展，不仅要站在业务角度做好管理，更要学会关注未来职场人士寻求个人发展的深度诉求。
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