作者丨董超，三茅网专栏作家
来源丨三茅网
说现在HR话题里什么火，无疑就是BP了。多少企业，是天天都在招BP。
不论是大企业，还是小企业，都叫BP，然后再看看具体要求，偏向招聘培训模块，偏向薪酬绩效福利模块等等。
于是你就会想，哦，他们招的就是招聘培训专员/主管。
这就是目前BP的现状，顶着BP的帽子，干着传统HR的活。
这种情况下，如果好好干自己份内的事情，还好说。但要是不懂装懂，非要去插手业务的事情，外行指挥内行，不被吐槽才怪。
我写过一篇关于HRBP定位和职责的文章，分析得比较多，有兴趣不妨看看。
懂点业务就敢叫自己HRBP？符合这5种特质才叫真BP。
当我们在说HRBP的时候，似乎从不见提SSC和COE，可是三支柱模型，并不是只有BP。
想要只单独强调BP，忽略另外两者的作用，从思想观念上就走偏了，BP就是个伪BP。
三支柱什么意思？三角形是最稳定的形态，不能偏其一，而无视另外两者。
很多企业的做法是SSC，就是前台。COE就是HRD。实际上是的吗？
SSC不是前台，COE也不和HRD等同。
在我们来了解BP的时候，真的应该好好明确一下三支柱三个职能的定义。
SSC：
将企业各业务部门中，所有与人力资源管理有关的基础性行政工作统一处理。
比如员工招聘、薪酬福利核算与发放、社会保险管理、人事档案、人事信息服务管理、劳动合同管理、新员工培训、员工投诉与建议处理、咨询服务等集中起来，建立一个服务中心来统一进行处理。
COE：
主要职责是为业务部门提供人力资源方面的专业咨询。
包括人力资源规划、人事测评、培训需求及方案设计、绩效管理设计、薪酬设计和调查等专业性较强的工作。
同时帮助 BP 解决在业务部门遇到的人力资源管理方面的专业性较强的难题，并从专业角度协助企业制定和完善 HR 方面的各项管理规定，指导 SSC 开展服务活动。
HRBP：
是人力资源内部与各业务沟通的桥梁。
HRBP既要熟悉HR各个职能领域，又了解业务需求，既能帮助业务部门更好的维护员工关系，处理各业务单元中日常出现的较简单的HR问题，协助业务经理更好的使用各种人力资源管理制度和工具管理员工。
同时，HRBP也能利用其自身的HR专业素养，来发现业务单元日常人力资源管理工作中存在的种种问题。
能够提出并整理问题，交付给COE，采用专业和有效的方法更好的解决问题或设计更加合理的工作流程完善所在业务部门的运营流程。
单就这三个定义来说，前台就做不来SSC的工作，HRD也处理不来COE的工作。BP更不是只熟悉一两个模块的小角色。
在我看来，六模块都没摸清楚、企业体量小，就没必要搞那些噱头了。踏踏实实工作比什么都好。
六模块做好了，管理体系就上去了。企业体量小，本身就不存在多少管理效率低下的问题。
企业应该根据自己的实际情况，来制定针对性的人力资源管理政策，而不是一味的跟风。
感觉现在就是，大家都喜欢弄一些花里胡哨的东西，只要说出来好听就行了。真实有多少料，都不在考虑的范围内。
想想这个锅，也不能全由HR来背。毕竟HR的现状就是不受重视，如果自己还不想点点子，弄出点动静来，就更没存在感了。
做HR的苦，只有HR自己知道。
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