（报告出品方/作者：平安证券，易永坚，付丹婷）
1.1 创始人背景分析：猎聘创始人出自宝洁，Boss 直聘创始人连续创业
猎聘过往猎头基因深厚，是基于传统猎头业务转型的在线平台。猎聘的创始人戴科彬最早出自宝洁，2008 年，戴科彬受到 互联网浪潮的影响进入招聘行业，公司的前身万仕道是以线下猎头业务为主。另外，公司 CFO 田歌有 10 年通用电气工作 经验。
Boss 直聘互联网属性更浓，创始人曾在智联招聘深耕多年。Boss 直聘的创始人赵鹏最早在国家机关（团委）工作，后来 于 2005年加入智联招聘，2009 年成为智联招聘的 CEO，2010年离开智联招聘并连续创业，2014年赵鹏回到招聘行业， 创立 Boss 直聘，团队成员很多都来自智联招聘。
1.2 企业发展背景分析：猎聘始于民营企业中高端人才猎取，Boss 直聘起于移动互联网
猎聘创立时间恰逢外企中高端人才流动，存量猎头及招聘平台无法满足需求的阶段。
1）外企收缩+民企扩张导致人才流动：2000 年国家加入 WTO 后带来外企在中国的繁荣，2007 年对中国大学生的调查显 示，理想雇主 Top10 中有 7 家为外企；2008 年金融危机后外企业务大量收缩，裁员、停招等事件频发，2009 年大学生的 理想雇主 Top10 中，外企为 3 家，其他 7 家均为国企。同时 2010 年左右发生外企人才回流潮，外企中高端人才成长路径 变缓，民营企业发展前景更好，大量外企人才转向民企。
2）存量的猎头公司及在线招聘网站无法满足需求：一方面国内猎头处于起步期，质量参差不齐，同时 08 年外企缩招导致 大量猎头公司倒闭，猎头生存艰难；另一方面国内当时存量的在线招聘平台缺乏创新，无法满足中高端人才需求； LinkedIn 在国外火爆，但不符合中国国情，市场缺乏一个适合国人的新型中高端招聘平台。
猎聘最初做的是 H2C 模式，避开了传统招聘网站的 B2C 模式。传统招聘网站做的是 B2C 模式，即连接企业端和求职者的 信息展示平台；而猎聘中高端定位+猎头公司的基因，使其最开始做的是连接猎头和求职者的信息交互平台，即有别于 B2C 模式的 H2C 模式。2010 年，公司在拿到融资后，砍掉线下猎头业务，开始专注做互联网平台的转型，想要通过互联 网将猎头做成规模化的业务，2011 年公司正式推出猎聘线上网站。
公司经过后续不断探索和升级，逐步从 H2C 模式演化为现在的 BHC 模型。在 H2C 模式跑通后，公司快速引入 B 端企业 变现，变为企业、猎头、求职者三方的信息交互平台，形成现在 BHC 模型的雏形。2015 年，受 O2O 模式火爆的影响， 公司决定从单纯的信息平台转变为服务型交易平台，发布“面试快”产品，即企业发布招聘需求，猎头线上接单，快速推 荐候选人面试，将猎头行业几万元一单的服务变革为线上几千元一单的产品。2016 年，公司又继续推出“入职快”产品， 进一步完善 BHC 模式的交易闭环。
Boss 直聘创立时间恰逢移动互联网的浪潮+创业潮，早期是卡位互联网招聘的垂直平台。2014 年 7 月 Boss 直聘正式上 线，当时正处于移动互联网兴起的开端，也是我国新一轮创业潮开始，一大批从事互联网和电商的创业公司成立，小型公 司的用人需求增加，为 Boss直聘的发展提供了很大土壤，Boss 直聘最早期是卡位轻快的互联网垂直招聘平台。
Boss 直聘根据传统招聘平台模式不足，16年提出“移动+智能匹配+直聘”的新模式。
1）移动优先：2014 年，Boss 直聘成立，此时正是移动互联网兴起的开端，Boss 直聘推出的产品避开了网页版，直接推 出移动版 APP，加大用户使用招聘平台的频率。
2）智能匹配模式解决过往资源分配不均衡的问题：传统招聘网站的信息搜索模式存在流量分发不均的问题，头部的公司及 人才占据更多的流量，小型公司存在收简历难的问题，Boss 直聘借助技术手段来进行智能匹配，更有助于解决流量分发不 均的问题。同时，过去依靠下载简历来赚钱的模式存在天花板，技术匹配可以衍生出更多新型收费模式。
3）直聘模式还原真实的招聘场景：公司创始人认为招聘的本质都需要直聘，在实际招聘中，在 HR 面试完，仍需要老板及 部门领导面试，Boss 直聘想要做的是省去最开始人力的初筛工作，直接将人才匹配到老板或部门领导处。该招聘流程的转 变非常适用移动互联网行业的招聘需求。
1.3 共性：起步及发展期高营销投入，广告获客
二者作为市场后进入者，营销建立品牌认知度是必经之路。猎聘和 Boss 直聘都属于新一代的招聘平台，在它们成立之前， 在线招聘行业已经有“中华英才网”、“智联招聘”和“前程无忧”等老牌招聘巨头，三者均成立于 90年代我国互联网刚起 步的时期，行业地位稳固。
猎聘和 Boss 直聘早期的销售费用率都超过 80%，随品牌力提升销售费用率逐步改善。猎聘 2015-16 年的销售费用率为 118.04%/82.15%，Boss 直聘 19年的销售费用率为 91.8%。随着品牌力逐步建立，二者持续投入营销，收入增长逐步超过 销售费用增长，销售费用率明显下降，猎聘的销售费用率从 2015 年的 118.04%下降到 2021 年的 46.2%，Boss 直聘的销 售费用率从 2019年的 91.8%下降到 2020 年的 69.3%。
1.4 交集：二者核心业务上的“碰撞”
直聊功能的“碰撞”：Boss 直聘早期主打跟老板直接聊天的功能，线上直聊已成为 Boss 直聘核心标志性功能，但随着直聊 成为各招聘软件的标配，猎聘也逐渐基于直聊模式展开各项活动。2014 年 Boss 直聘上线，首推双边直聊功能；猎聘紧随 其后，15 年推出直聊功能，2020 年 2 月，疫情爆发，猎聘推出在线直聊专场，求职者可通过直聊专场与企业 HR 直接沟 通职位。
猎头业务的“碰撞”：Boss直聘引入猎头，切入中高端招聘市场。1）引入猎头：2020年，Boss 直聘上线“直猎邦 Pro” 内测，与知名猎头企业合作，为高薪求职者的职业发展提供服务。2021 年，Boss 直聘升级旗下专业猎头服务公司“直猎 邦 Pro”，后将直猎邦合并至 Boss 直聘，引入猎头服务。2）与猎聘功能相似：直猎邦功能与猎聘重合度较高，主要面向中 高端人才，设有猎头抢单平台等。
关于直聊模式：在移动互联网的浪潮之下，我们认为直聊本身没有独特性，功能型的“工具”本身没有太高的门槛，但是 直聊模式在中低端及蓝领市场更适用。直聊的本质是缩短求职双方的流程，中低端及蓝领市场的招聘要求、流程及时间等 成本相对低，在小团队或者小企业中适用。而中高端人才的猎取及甄别所需要的流程及时间相对长，直聊模式在此背景下 更多起到基础工具作用。
关于向中高端人才延展：相较而言，Boss 直聘的生态圈由中低端白领及蓝领群体所塑造，该生态圈内的生态环境、平台工 具、服务理念与中高端市场完全不同。中高端人才市场是“更重”的模式，中高端人才具有稀缺性，跳槽频率、被服务的 意识等方面都需要重度模式，而企业在获取中高端人才环节所消耗的成本更高，“短频快”的招聘模式并不适用。因此我们 认为，普通招聘市场与中高端市场是平行的生态，人才全域覆盖难度大。参考智联招聘及前程无忧，此前都有进入中高端 市场的战略及部署，最后均不了了之。（报告来源：未来智库）
2.1 Boss 直聘产品适用面广
Boss 直聘做的是面向全行业、全人群的综合性平台。公司的战略是成为覆盖所有行业、用户群体以及职位类别的综合性 平台。B 端来看，目前公司客户已覆盖大中小型企业，2020 年小型企业/中型企业/大型企业的收入占比分别为 46.7%/35.8%/17.00%；C端来看，公司的用户群体以大学生、蓝领、小白领为主。
公司 C端目前将蓝领作为重点发展方向，蓝领招聘覆盖面广。蓝领主要指从事体力工作的人，CIC的数据显示，2020年中 国蓝领、白领及金领工人的数量分别为 4 亿、1.8 亿和 1240 万人，蓝领占据我国最大的求职人群，人数超过白领和金领的 总和；从在线招聘渗透率来看，目前蓝领在线招聘的渗透率为 13%，低于金领的 31.3%和白领的 50.8%。因此 Boss 直聘 将蓝领视为重要的目标客户。
Boss直聘 B端中小企业占比更高。Boss 直聘的直聊模式更适合中小企业，21年 Q2公司的中小企业数量占比达到 83.6%， 更接近于我国企业的实际结构，根据第四次全国经济普查数据，我国中小微企业的占比超过 99%。传统的人服行业中这部分企业很难贡献高利润，但 Boss 直聘将收费项目拆分成价格更低的产品，增加企业付费率，依托人工智能技术，实现用更 少的人力和物力来为更多长尾的中小客户提供服务。
2.2 存量市场弱供给留给 Boss 直聘发展机遇，是招聘行业一次迭代存量的老牌招聘平台供给不强。
1） 模式上：存量大众在线招聘平台“习惯”搜索展示模式，主要精力在资源展示，但忽视了 C 端用户普遍的用户体验。 当 Boss 直聘以“移动直聊”模式出现的时候，很快适应年轻互联网用户群体。
2） 技术上：传统在线招聘行业缺乏技术创新。在线招聘市场被认为是低频市场，所以相较于其他互联网行业很难形成一 家独大的格局，传统供给更多只是展示功能，老牌平台依托先发优势便可获得稳定现金流，行业长期缺乏创新，技术 迭代相对滞后。在 Boss 直聘 2014年推出直聊功能后，智联招聘于 2017年上线直聊功能，前程无忧于 2020年正式在 APP 上线即时沟通功能。
3） 变现方式上：传统招聘平台商业变现方式主要有两种：一种类似“信息撮合”，求职者将简历上传，招聘方通过付费下 载简历，但这种模式下，C 端存在信息泄露的安全问题，B 端存在企业获取简历匹配度低、招聘效率仍然低的问题； 另一种变现模式为广告收费，B 端企业付费提升展示排名，这导致平台资源向大企业倾斜，小微企业无法获得曝光度。
传统平台逐步遭遇业务瓶颈。1）17 年，前程无忧付费账户数达到最高值 51.9万，18年开始减少，到20 年其付费账户数 量已减少至 36.08 万；2）前程无忧 ARPU 也逐渐遇到增长瓶颈，增速逐年降低，从 2018 年的 39.08%下降至 20年的 1.74%；3）前程无忧营收自 20 年开始减少，同比下降 7.78%至 36.89 万。传统平台增长乏力一方面是由于宏观经济对整 体招聘行业的影响，另一方面是传统平台在技术、求职者活跃度和用户体验感上迭代相对慢，本质上是竞争格局的不稳定。
Boss直聘的模式是对传统模式的新一次迭代。
1） 商业模式上：Boss 直聘更重视C 端的用户体验，通过增加 C端用户活跃度来吸引 B 端客户。
2） 技术创新上：Boss直聘最早推出直聊模式，提高平台活跃度。在Boss 直聘推出双向直聊功能前，其他平台采用的是 HR 回复后才可以自由交流，沟通效率低，无法获得即时回应，平台活跃度低。继 Boss 直聘后，众多招聘平台推出直聊功能，直聊功能已成为行业标配，但是因为直聊已成为 Boss 直聘标签化功能，求职者及招聘方更愿意在 Boss 上直 接沟通，双边回复效率相对更高，用户活跃度高于其他招聘平台，QM 数据显示，21 年 9 月 Boss 直聘已成为同类在 线招聘 APP 中月活数最高的 APP，月活规模 2629 万人，大幅超过智联招聘的 1551 万人和前程无忧的 919万人。Boss直聘双向匹配模式提升双边用户体验。在过往方式中，招聘平台面向求职者展示岗位相关性低，导致 B 端接受 简历匹配度低，筛选难度大；C端求职者投递不匹配岗位，长期无法获得回应，求职信心降低，双边体验感均不高。 Boss 直聘首创双向匹配模式，通过算法为企业和求职者双向推荐匹配，提高双边效率，增强用户体验感。
3） 变现方式上：Boss 直聘凭借算法分发简化了企业端服务，基于供需关系进行价格调配，降低付费门槛，有效增加中小 企业付费率。
Boss 直聘的迭代本质是扩大了 B端和 C 端的接触面。传统的展示和搜索模式下，求职者和招聘方本质只有“点接触”，即 普通求职者和中高端求职者都会向最好的企业投递，人才呈漏斗状向下流动，由中高端企业逐渐向普通企业投递，大大增 加了招聘的时间和难度；Boss 直聘的模式是将“点接触”变为“面接触”，通过算法将合适的人和企业进行匹配，招聘效 率得到大幅提升。
2.3 Boss 直聘尚不构成行业产品革命
匹配+快速交流是对原有功能的补充和升级，直聊并不是所有企业的必需项。用户在线时长一直是招聘软件的制约项，在 求职高峰期 3 月，除智联招聘外的求职 APP 日均使用时长均小于 1 个小时，Boss 直聘的用户日均使用时长为 36.47 分钟。 受限于用户在线时长、招聘者与求职者存在错位在线时间等因素，招聘类 APP 的聊天功能回复周期长、效率低，并不适用 于有大量招聘需求的公司，大部分 HR 仍会选择直接电话交流的方式。
平台的增长寄希望于“双边网络效应”，但 Boss直聘的双边网络效应不够强。
1） Boss直聘本质没有脱离通过利好一方来扩大双边效应的模式。互联网平台的增长普遍是基于“双边网络效应”基础上 的，供需双方数量越多，越具有独占性，平台的粘性越高，其双边网络效应越强，就可以吸引到更多的新用户，双边 网络效应就会形成正向循环。目前在线招聘平台普遍采用的是通过扩大用户量来增强其双边效应，Boss 直聘采用的是 其中一种——做 To B 的 To C化，通过增强 C端的用户体验来扩大 C端数量，进而吸引到大量 B 端入驻。但是以目前 Boss 直聘的模式来看，用户并不是仅“黏在”Boss 的平台上，大部分用户依然是多平台同时使用的状态。
2） 在线招聘平台具有低频使用性，导致其很难通过单纯扩大用户量来形成用户粘性。互联网平台 “双边网络效应”的形 成比较依赖用户的高频使用习惯，比如微信和淘宝。而求职招聘本身是一个较为低频的事情，用户很难形成固定的使 用习惯，更换平台的成本较低，所以用户量大也不足以形成较大的粘性，比如传统招聘平台积累的用户量足够多，已 经构建了较为庞大的求职者和招聘者数据库，但面对新平台的冲击，传统平台的业务受到很大影响，用户流失速度很 快。
3） 各新型招聘模式都是在培养用户的粘性，但 Boss 的直聊模式并不能从根本上增强对平台的粘性。从国外的招聘平台 迭代来看，最早的 Monster 采用的是“信息展示”模式，到后来 LinkedIn 的出现，升级为“信息展示+社交平台”模 式，社交属性增强了平台的使用频率，从单纯的“用户吸引用户”到“平台吸引用户”。而 Boss 直聘这种直聊模式本 质并不是一种社交，其最初主要客户为小型互联网公司，从业者普遍具有高频手机 APP 联络的习惯，但是随着公司拓 展至全行业的服务，尤其是一些传统行业的公司，其直聊模式明显遇到瓶颈，公司回到“用户吸引用户”的状态，平 台粘性没有得到有效提升，双边效应不够强。（报告来源：未来智库）
3.1 产品对比：猎聘重 2B，Boss 直聘优势在 2C
2B 付费服务为二者的主要收益来源：
1）收费方式上：猎聘主要采用为企业用户提供定制订购套餐的方式，根据选择的权益及企业与猎聘的关系定价，套餐价格 在每年 1万-5.5万元之间；还有一种主要收费方式为猎头辅助类服务，分为“面试快”和“入职快”，价格为按年薪比例收 费，“面试快”价格为 2千-9千元/人，“入职快”价格为 1.5万-8万元/人。Boss直聘收费模式分为每年订阅服务的套餐式 服务和小额付费模式两种，目前主要以小额付费为主，可以按月单项付费，形成低起价、多品种、高频率的收费模式，更 贴合中小企业的付费能力，Boss 直聘单项服务价格普遍在 500 元/月以下，平台会根据企业和发布职位的情况计算收费价 格。
2）收费项目侧重点不同：Boss 直聘收费项目集中在“直聊”和“匹配”的功能性收费，猎聘的收费模式更侧重于大客户 整体解决方案的服务性收费，包括投递简历后续的衍生服务，如培训及评估、薪酬报告、背景调查等。
猎聘的收费方式体现公司更重视 B 端整体的深度服务，与过去传统平台的重 2B 服务不同，猎聘想要打造的是将差异化的 2B 业务标准化、模块化，将传统双边平台转化为多边平台，从而升级为具有结果交付能力的平台。1）相比于付费意愿较 低的个人用户，B 端企业付费意愿和能力更强，但 2B 的服务更为复杂，需要更差异化的服务，标准化程度较低，猎聘目前 做的是通过持续做深 B 端服务，将各项产品模块化，打造产品叠加服务打包的企业招聘 SaaS 平台。2）在线招聘平台大部 分模式是中介平台或撮合商的角色，2B 的收费多为服务型、过程辅助型的产品，而猎聘的“面试快”和“入职快”是少有 的结果导向型产品，通过引入猎头，将线上和线下业务结合，实现结果交付能力。
2B 端深度关系可延伸至其他人力服务，猎聘灵工、培训、问卷星等业务逐步发力。相较于 Boss 直聘仅有在线招聘业务， 猎聘近年来逐步涉足面向 B 端的灵活用工业务、培训及评估、问卷调查服务以及视频招聘业务，其灵活用工业务现金流超 10 亿元；20年问卷星搜集总数超过 40 亿份，几乎为 19年的 4倍。
Boss直聘小额付费为主的收费模式导致公司轻 B端服务、更重 C端的模式。B端企业维护成本高，Boss 直聘这种小额收 费模式会导致重度 B 端服务难达收支平衡，所以 Boss 直聘更注重 C 端用户的拉新和维护。从销售费用结构可以看出，猎 聘重 B 端服务，所以其销售人员在销售费率上的占比也更高，15-17 年的销售费用中，猎聘销售人员的薪资及福利占比分 别为 52.5%/60.60%/76.50%；Boss 直聘更重 C 端，所以其更重流量的宣传，广告费用的占比更高，20 年 Boss 的销售费 用中，广告费用占比 60.29%，销售员工工资占比为 34.93%。
因此 Boss直聘 C端用户规模更大，2020年 Boss 直聘的平均月活数为 1980万，位居在线招聘行业第一位，21年 2季度， 月活数增长 53.54%至 3040万。C端用户数上，20年 Boss 直聘的个人注册账户数达到 7670万，首次超过猎聘，猎聘 20 年个人注册账户数为 6320 万。但21 年 7 月至今，Boss 直聘暂停新用户注册，其 21 年数据将会受到一定影响。
3.2用户结构：猎聘垂直于中高端，Boss 直聘用户面更下沉
二者 C端用户结构不同：猎聘用户更集中在中高端领域，Boss直聘的用户面较下沉。
1）学历：猎聘本科及以上学历用户占比是 Boss 直聘的两倍。猎聘的用户学历偏高，83.2%的用户学历在本科及以上； Boss 直聘的用户本科及以上比例相对偏低，占比为 41.1%，专科学历占全部用户的 56.8%。
2）收入：猎聘月薪 1万以上的用户占比更高。猎聘月薪 1-2万的用户占比为 22.3%，比 Boss 直聘高 12.7pcts；月薪 2万 以上的用户占比为 12.5%，比 Boss 直聘高 8.7pcts。Boss 直聘大部分用户月薪在 1万以下，占比超过 80%。
3）年龄：猎聘中高端应聘者工作经验久，用户年龄层相对更大。百度指数显示，猎聘的搜索人群集中在 30-39岁，占比为 49.65%；Boss 直聘的搜索人群集中在 20-29岁，占比为 54.48%。
用户特点导致 Boss直聘的用户更换工作频率更高。年轻人跳槽频率明显高于老一代，领英调研数据显示，相较于 70后第 一份工作持续 51个月，95后第一份工作持续时间平均为 7个月，更换速度是 80后的 6.1倍，90后的 2.7倍。并且蓝领工 作的周转率也明显高于平均，90 后/95 后蓝领的平均每份工作持续时长分别为 8.4 个月/3.6 个月。Boss 直聘的用户相对更 为年轻化，普遍经验更少，且蓝领占比更大，因此不稳定性较高，找工作的频率也相对更高。
更换工作频率不同导致二者用户活跃度不同，并不代表二者的变现能力差异。Boss 直聘用户更换工作频率更高，求职更主 动，APP 使用更高频；猎聘上中高端求职者更为被动，APP 使用相对低频。Boss 直聘上的用户 APP 日均打开次数位列同 类求职 APP 第一名，平均每日打开 10.12次，是猎聘 APP 的近 2倍；月活数上，2020 年 Boss 直聘的月活规模在猎聘的 3-4 倍。
B 端企业用户结构不同：Boss 直聘 B 端覆盖大中小型企业，中小企业占比较高，21Q2中小企业的数量占比为 83.6%，中 小型账户收入在 20 年的占比为 83%；猎聘在大型企业上更有优势，超过 99%的中国 500 强企业为猎聘的用户，KA 客户 数量超过 1万个，远超过 Boss 直聘的 1871 个。
双边结构导致商业化模式不同：1）Boss直聘的商业模式类似于游戏道具自助充值模式。一方面是 C端用户的主动性增强 双边用户在平台上的活跃度，C 端高频沟通增强 B 端的在线时间，同时增加 B 端高频付费的可能性；另一方面是 Boss 直 聘的收费特点为大众、低门槛，更适合中小企业为主的 B 端结构，所以 Boss 直聘可以实现类似于游戏道具自助充值的商 业模式。2）猎聘的商业模式主要为大企业续费模式。猎聘做的是中高端人才市场，这类人才找工作更为被动，B 端和 C 端双边都更追求效率，企业会更愿意付费达成最终匹配。并且这部分人群和公司是较小比例的市场，所以被动赛道走的是 高收费以及大企业续费模式。
二者商业模式走的是两条平行赛道，并没有优劣之分。1）Boss 直聘低付费的模式使其付费企业数量远高于猎聘，19 年 Boss 直聘的付费企业数量为 124 万，是猎聘 5.18 万的近 24 倍；20 年 Boss 直聘的付费企业数量为 223 万，是猎聘的 40.5倍。2）猎聘高价、大客户付费模式使二者 2B 端营收差距不大，2019年猎聘 B 端收入为 14.31亿元，高于 Boss 直聘 的 9.87 亿元，2020 年猎聘/Boss 直聘的 B 端收入分别为 17.23/19.27 亿元。3）猎聘高收费的模式间接筛选了客户，保证 了平台中高端的生态。
3.3行业竞对：猎聘在中高端“一枝独秀”，Boss 直聘面对全行业竞争
猎聘目前尚未有定位完全重合的对手，Boss 直聘竞争者较多。在线招聘行业竞争者多，猎聘差异化地聚焦中高端人才招 聘，对标客户群体较为相似的平台有脉脉、领英和拉勾，但三者并不是专注于中高端人群的平台，是由其社交属性及垂直 行业决定的用户结构相似；Boss 直聘的目标客户为所有人群，目前白领占比较高，同时公司将蓝领作为重要的发展目标， 行业竞争较为激烈，前程无忧、智联招聘、58同城及赶集等大部分平台重心都在大众白领或蓝领上。
猎聘的对标公司不构成直接竞争。中高端招聘平台门槛较高，需要前期投入构建生态，为确保中高端的生态闭环，平台短 期内无法获得爆发式增长的用户量，平台会面临用户活跃度相对较低、变现难等问题，所以猎聘的对标公司多主打社交概 念来增强“双边效应”，但目前对标公司均面临业务瓶颈：
1）领英主打职场社交，但受限于中国自有人际关系及用户习惯，在本地化过程中失败。领英中国于 21 年 10 月宣布对旗 下产品进行调整，不再提供内容发布及互动功能，放弃其职场社交的功能。
2）脉脉最初主打领英模式，同样受限于国人职场隐私的问题，后增加匿名社交板块，但其很难通过招聘业务变现，营收主 要来自广告， 22 年调整新的商业战略为做职场的“大众点评”。
3）拉勾目前主要为互联网行业的招聘，在其他领域的尝试尚未找到合适的方向。
Boss 直聘的竞争者实力强劲，不断有新对手涌入。Boss 直聘的竞争者中，1）面向大众白领的有老牌平台智联招聘和前 程无忧，虽然二者现阶段业务遭遇增长困境，但仍具有积累的品牌优势和用户优势；2）面向蓝领招聘的存量平台有 58 同 城和赶集，而蓝领招聘市场空间大、门槛低，不断有新平台瞄准这一市场，比如 22年 1月，快手上线了“快招工”功能， 采用直播的方式，应聘者用手机号即可快速投递；同月，58 同城将旗下赶集网改为“赶集直招”，变为专注做蓝领招聘的 网站。
我们预测公司 2022-2024年的营收分别为 32.88亿元、42.68亿元和 54.75亿元，归母净利润分别为 2.34亿元、3.39亿元 和 4.18 亿元，EPS为 0.45 元、0.65元、0.80元，对应目前股价的 PE分别为 32.7 倍、22.6 倍、18.3 倍。
假设股份支付费用 2021-2023 年分别为 1.1 亿元、1.3 亿元、1.3 亿元，则经调整归母利润分别为 3.93 亿元、5.18 亿元、 5.96 亿元，对应目前股价的 PE 分别为19.4 倍、14.7 倍、12.8 倍。
（本文仅供参考，不代表我们的任何投资建议。如需使用相关信息，请参阅报告原文。）
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