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浙江染整厂看缸招聘(工厂老板)

  • 公司招聘
  • 2023-05-14 22:40
  • 龙泉小编

导语:

不像公务员、国企招工一样,一个岗位几千、几万人争先恐后地报名面试,招工太容易。相比纺织、印染行业的招工,反差简直太大了,社会好现实!

用工荒,工厂技术一线工人越来越少,越来越少,剩下的也都要40-50岁左右的。

刻苦耐劳任劳任怨的70后他们都快要退休了,年轻人几乎是真空地带,染缸工、挡车工等一线工人基本上没有年轻一代的接班人。

现在的年轻人没有人愿意去做:脏、苦、累、没前程…的话,没有强烈的刻苦干活意愿度,哪怕工资给他们再高,给他们再多的鼓励和支持也是徒劳。

现在的印染工人、纺织工人的工资已经达到近8000/月,挡车工也要7000/月左右。这个工资平均水平已经和韩国、台湾持平。现在国内的工资竞争力和充沛劳动力优势几乎没有。

据几位公司负责人所说,今年用工缺口最大的还是一线的纺织技术工人,比如保全工、挡车工、上轴工等。保全工是一个对技术要求非常高的岗位,但因为保全工不仅需要技术,也需要体力,且它也是按照12小时对班制工作的,工作也不轻松。尽管它的工资非常高,接近1万/月,但应聘的人也很少。

除了保全工,就是挡车工比较紧缺了,这个岗位比较适合女性做,对体力要求没有保全工那么高,但也因为是12小时制的,活也不算轻松,因此缺口也比较大。今年的技术工用工缺口比往年都大,因此各个岗位的薪资都有所增加,普涨500元左右。现在一线技术工属于纺织行业的“香饽饽”!

浙江染整厂看缸招聘(工厂老板)

现在的一线技术工普遍是40岁以上的,年轻人很少愿意来从事这类辛苦活,再加上现在年轻人学历较高,一般都是中专、大专、本科等,因此对工作环境、人事环境等也有一定的要求,那么,在纺织岗位中,年轻人最中意哪些岗位呢?

文员、理单、跟单受年轻人欢迎

穿综扒扣类的岗位,可以说是车间里最吃香的岗位了,因此此岗位基本没有空缺。穿综扒扣类的工人月薪在7000~8000元,工资基本和挡车工差不多,但工作时间是长白班,不用像挡车工两班倒那么辛苦。所以一个长白班加高工资的岗位,是纺织女工最期待的。

跟单、理单、办公室等工作也比较受欢迎,主要是工作时间自由,工作量不大,工资也普遍不低。虽然偶有加班,但也属于能接受的范围。

浙江染整厂看缸招聘(工厂老板)

网友点评:

1、这个工资很高,但是为什么这么高?每天工作10-13小时,无休,很少放假,两班倒,我妈就是做这个的,从20年前的800块一个月到10年前的3000一个月再到现在7500一个月。我是浙江的,这边很多厂招工都是六七千一个月,里面不是50左右的就是外地的30左右,基本没有年轻的本地姑娘

2、玻璃纤维挡车工,真羡慕你们,我们十二小时两班倒,还一身玻璃丝,亲戚朋友家的小孩都不能保,怕人家孩子不舒服,洗也洗不干净,据说玻璃纤维会导致尘肺癌症,今年老板多派给一个机子,但是一米布的价格掉了,一天还是那些钱,还要多看一个机子。

3、我在绍兴柯桥这边,大圆机挡车工,工资6000以上,30岁还是单身,这行业现在很缺人,一天8小时,一个月4000,我是真不乐意去做。

PPV薪酬量化模式能让二线员工做到能者多劳、多劳多得

在去一些企业做绩效辅导时,很多老板都跟我反馈一个普遍性问题,他们的二线员工工作积极性很糟糕,这里说的二线员工主要指人事、行政、财务等非生产经营单元,主要表现在员工之间推诿、扯皮,配合差,内耗严重,不愿意担责,只做分内的事,多做一点点就意见很大。在调研中发现,这些岗位大部分采用的是固定工资,固定工资会给员工安全感,但同时也会助长安逸,让员工失去竞争力和创造力。

在这里问大家一个问题:工厂计件工资和计时工资,哪种模式下,员工更积极?

很明显,在计件工资下,员工的状态要好得多,甚至是自发加班做产品,因为做得越多,钱就越多。

那么同样的思维,也适用于二线员工,PPV就是这样的一种模式,让能者多劳,多劳多得。PPV模式是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算,并直接与员工的收入挂钩,形成多劳多得的利益分配机制。

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什么是PPV?

PPV( personal production value)是指基于个人产值、价值的薪酬计算模式。强调按个人的产出和价值计算员工报酬。

PPV的设计原理:企业与员工是一种交易关系,企业向员工购买他直接贡献的产值与价值。如果员工做出的结果达不到企业的要求,企业可以对既定的产值标准进行减扣,并按实际认同的产值计算产值回报。


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PPV与固定薪酬模式的区别

由于二线操作层员工的工作具有以下特点,所以,固定薪酬几乎成为首选的薪酬方式;位

由于多数采用固定薪酬模式,同样带来很多问题:缺乏工作主动性与积极性,喜欢攀比工资高低,不愿意承担责任,忽视工作结果,工作配合性很差,只做分内的事情……

固定薪酬模式,是很多中小企业人效低下、执行力差的一个重要根源。同时,也扼制了人才的成长动力,不能将人的潜能与价值充分挖掘出来,极大地浪费了人才与人效。

国内有的企业用KPI来考核二线操作层员工,效果并不好,因为KPI是强调目标管理的,但这个层次的员工并没有多少目标而言。

对于操作层员工而言,不是先做好考核,而是先设计对他的激励。先把岗位的工作量做满,把结果做好,把效率做高,再来衡量员工的整体价值。

想想看,甲岗位员工每天很忙很累,工作量很大,但考评后只得了6分;乙岗位员工每天工作量只有4小时,轻松安逸,但考评后却得到了9分。这样的结果很可能发生,当然会引起员工的不满。

那么接下来我将重点跟大家介绍PPV如何设计?

PPV设计技巧

PPV设计的三大原理

(1)多劳多得:让员工为自己干,做得越多越好,收入就应该相对越高。

(2)一专多能:在拥有一技之长的基础上,在有主职角色的基础上,让员工可以同时承担更多的工作角色,发挥更大的作用。

(3)复合价值:根据工作流程与工作量,以高效为目标,合并部门、岗位的职责功能,4个人的活交给3个或2个人干,通过优化人效,给员工更多提高能力、增加收入的机会。

浙江染整厂看缸招聘(工厂老板)


了解了这些以后我们再看看PPV的设计步骤:

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总之,PPV模式是一种潜能驱动模式,是一种基于个人产值与价值的激励性薪酬模式。产值量化考核是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化考核计算,并直接与员工的收入挂钩形成多劳多得的利益分配机制,解决了员工工作积极性和主动性、跨部门工作、复合型人才、员工加班工作、主动付出等等。

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