首播超10,000人次后，很多HR都在期待我们的第二场，昨晚的第二场可以说惊喜与收获远超预期。
人力资源大神李石给HR们的具体建议，用9个字来总结就是：看得准、押得狠、干得猛。
HRGO小伙伴已经熬夜将李石老师的近20000字的逐字稿整理出来了，希望能够再次帮你回顾一下昨晚的知识。
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我在HRGO做内容、做课程大概三四年了，和很多HRGO的学员都是老朋友了，也一直伴随着大家，看大家一起一步步向上发展。
今天我来分享一个主题：HR领导力的有效提升指南。
市场上面关于领导力的话题有很多人在谈，大家谈了各种各样的角度，但今天我想和大家来聊些跟别人谈的不太一样的东西。
今天这个理论算是我个人的原创，主要的原因是，我比较受不了市场对领导力那种比较虚的解读，在我眼里领导力其实是一个聚焦的东西。
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01
什么是领导力？
直接进入正题，咱们先来聊聊什么是领导力。在我看来，从广义来看，领导力就是带领一群人达成目标过程中展现的影响力。
而狭义来说，领导力就是管理中关于个人的部分。
举个例子来说，同样的一个销售团队由A带和B带，可能得到的销售业绩完全不同，同样的研发团队有 A项目经理和B项目经理带，得出的项目结果可以也都不同。
很多人关注领导力会把两个概念混淆。
一个是个人的能力和客观的因素，很多人经常抱怨公司给自己的支持不够，自己公司的品牌或产品不够好，但是这些东西只是能影响领导力的一部分。
二是有一些人会过于强调主观的部分，比如成功学，强调的就是如果你有个人素养、个人能力和个人的主观能动性，就能克服所有问题。
在我看来这两种说法都不客观，更多的还是两个互动在一起的。我们之前有句名言叫做离开场景不谈领导，是说当你在一个场景下能积累你的领导力，其它场景之后可能就是没有领导力的。
所以综合在一起，我对领导力下这样一个定义：领导力=（权力+魅力）×情境。
这算是一个公式，大家可以用这个方式去思考和衡量自己的领导力。更有意思的方式是，可以用这个角度去衡量一下你的上司或老板的领导力。
一、权力
想要理解领导力公式，咱们要先来说说权力。
权力大概包含两块东西，一块是组织权威，一块是收益影响。
什么是组织权威？就是一个人可能本身没什么领导力，但是所在组织是一个管理特别严密的组织，如果组织对这个人进行了比较高的授权，大家会处于对组织的尊重而认可他。
职场中空降的经理往往就是这样的一个特点，虽然这个人的领导力未知，但出于对组织的尊重，我们还是认可他的。
第二块是收益影响，这个人的领导力未知，在公司可能也没有太大权威，但是这个人恰好能够决定你的收入高低。
我举个例子，HR当中核算薪酬、提成的岗位，看上去这并不是一个职位很高的位置，但事实上如果他有权力决定你的薪酬核算，且不是一个标准化的核算情况下，他事实上是有领导力的。
二、魅力
公式中的另一要素——魅力。
魅力也包含两块，一块是专业程度，一块是值得信赖。
什么叫专业程度？我非常认同这个概念，就是你想领导力，想去带动团队，前提是你知道一个正确的方向。如果你不知道正确的方向，你让别人跟你一起走，可能对大家来说都是比较大的损失。
所以在这个角度来讲，我非常的认同懂行。听过我的课的人也都清楚，如果你不懂行，处于对这个行业、这家公司未来的趋势没有概念的情况下，你是很难具有领导力的，甚至说具有领导力也不是好事，可能把大家带到坑里。
魅力的第二块就值得信赖。举个例子，你们所在的公司赚钱了，公司分不分给你这点很重要。大多人在职业发展过程中，更多看的是这个公司好或坏，职位高或低，但是这个公司有潜力，并不代表他愿意把利益分享给你。
同样的，你作为领导带领团队时，可能很专业，也很有能力，但是你愿不愿意去把这个利益分享给别人，这是很重要的。
三、情境
领导力公式的第三块情境，包括了具体的环境、人和时间。
其实就是刚才我们说的金句，脱离情境，不谈领导力。
一个在国企有多年威望高层的管理者，现在进入私企，游戏变规则了，是需要重新建立自己的脑力的，因为并不一定能确定私企的人事给他们奖金的高低。
所以说，情境一定要了解。人对不同的人，是有不同的领导力的。
比如说你的10个下属管理得非常好，非常具有领导力，但是新来的一个同事，你还用过去对这旧的10个人的方式去管理，可能就会有问题，因为他并不了解你愿不愿意为团队牺牲，并不了解你的专业程度，也并不了解你是否能影响他的收益。在这种情况下，对这位新人来说，你是不具有领导力的。
影响情境的第三个维度是时间。这个维度可以用我常用的一个词来说，叫靠谱。什么意思呢？
一个人做一两件事，做得好，并不算是靠谱，只有这个人经过长时间维度里做了很多事，那沉淀下来的东西才是领导力。你可以用这个方式自测下你的领导力。
很多人经常跟我抱怨说领导或团队并不认可他，一般我会追问你有能力帮领导或团队去提高职级、提高薪级、提高收入了吗？如果没有，甚至没有让他们工作轻松一点的话，这个时候的你，确实不具备什么领导力。你需要的还是从前面这些角度去入手去改变。
上面我们重新定义了领导力。我们再说说什么不是领导力？
① 领导力不是成功学
成功学更多是把外部的因素抛开，既不谈组织权威，也不谈社会影响，只强调你个人的思考角度。甚至说牺牲各方面的东西，这些东西也许可以带来一部分影响力，但是并不全面。
事实上，比如说你并不懂得专业的知识，你并不知道如何解决问题，你并不知道哪个方向能获得胜利，那么你去盲目的强调领导力，所有人都听你的，本身是不现实的。
你可能会问，什么意思？
这点是说，如果你确实短时间内没有影响别人收益的能力，你可以通过专业通过信赖来获得领导力。
比如说我是一家创业公司的负责人，我并不确定公司未来是否能一定上市，但我希望告诉团队的是什么呢，我有一块饼，我愿意分给你一块。和团队一起去博这样的一个概率，这也可以的。
但是领导力绝不是忽悠，不是告诉团队本来你不能实现的一个目标。领导力最重要的是真诚。
而我刚才在这个公式里面，从权力到魅力到情境里面，没有任何是一个不可衡量和神秘的东西，所以领导力不是忽悠，当你看到一个人忽悠能力很强的时候，他就不是领导力。
因为我们之前说了，领导力需要时间来沉淀，如果你的你可以忽悠别人一次，你不能一直忽悠别人，而这样的一个情况下，事实上是一个长期来看的话，并不会增加你的领导力，而削弱你的领导力事情。
你可能遇到过，有人这样问你：
“老板说的事情难道你不去推吗？这是你领导说的，你不做吗？”
这并不是领导力。老板给他的一个东西推动了，老板认可他的功劳，于你有什么好处呢？
我们所有人工作关注的都是个人利益，我的利益如何去实现？领导力不是狐假虎威，你能借助别人的领导力是一时，但是这并不代表你身上有了领导力，最终你的价值也不能承载在你身上。
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02
人力资源管理中的领导力
在我看来，人力资源所有工作都是围绕人来展开，这样的一个场景下，领导力是非常重要的。
举一个例子。有个观点这么说：标准化公司卖产品，非标准化公司卖人。
什么意思？就是说如果这个公司的业务非常标准化，比如苹果，那么公司来说，用一个什么样的人，用一个什么样的方式，把是否具有领导力，其实关系都不大。只要苹果手机的质量足够好，就会卖出去。
非标准化公司就是要去卖人。在一个非标准化的公司里面，HR的领导力更重要。
通常标准化的公司体系完整，比如说很多的知名的500强多年的管理流程已非常明确了，这个时候领导力的作用其实不是那么大的。
可对于当下创业公司或者标准化程度不高的公司， HR的领导力是尤其重要。
我们从人力资源规划、招聘、培训、薪酬绩效几项工作来说。
第一，人力资源规划模块
如果你对公司所处的行业里面什么概念，这个时候你其实是很难规划的。
比如说今年的湖北HR，我非常建议去考虑一些基建行业。这种行业的一些机会，你能够看得清楚，你才能知道人力资源接下来要怎么规划。
如果你既不了解这个行业，又不了解这个公司，那所谓的人力资源规划只是一个非常虚的概念而已。
第二，招聘
刚才我们说只有知道了行业的发展趋势，才能知道人力接下来的需求情况，才能做相应的储备，才能让这些储备所花的成本才不白花。
同样，HR如果能在招聘环节展现领导力，也是要能看懂行业，了解公司的。
比如说，候选人来应聘的时候，HR心中是否清楚的知道我的行业有什么优势？我的公司有什么优势？候选人想要来的话想要的是什么东西？HR有是否能通过专业能力能让员工看到，即使这份岗位薪酬没有那么有竞争力，但是这是个非常有好前景的行业呢？
能做到这些的前提，是你真正能看清楚这个行业的未来。
这就是我之前分享中常说的：人力资源管理就是在劳方和资方之间创造性的制造双赢。
如果HR招聘的时候不能创造双赢，那这个岗位事实上HR没有价值，而领导力在其中就体现。
第三，培训
做咨询的时候，经常有学员和我说不知道要培训什么。这好像是培训HR的常态。包括很多公司的企业大学。
做培训更需要把握趋势。如果做培训的HR或HRBP不懂趋势，还是按照原来传统方式去做督导、做培训，你会发现你的做的每一场培训其实意义都很小。
绩效也同样如此。我一直把绩效比喻成指挥棒，它应该是个有前瞻性的指标，而不是等世界已经变化了，才发现这个行业要转型。
最常见的两个领导力的场景，一个是沟通，一个是激励。
沟通是我衡量领导力的一个重要指标，如果你跟你想去展现领导力，却不去对员工或想去展现领导力的人沟通，这个情况下是不会有领导力的。
激励也是领导力的常用场景，作为HR你是否了解团队的需求，你是否能根据需求设计出激励方案，有效的激励团队，如果你能做到那么你是具备领导力的。
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03
培养领导力的五种方法
上面说了培养领导力的几种方式，我们来讲一些具体的东西：
一、理解情境，凝聚共识
我们先说理解情境这件事。
领导力不会凭空产生，必须植根与具体情境中。一个高官在体制内可能富有领导力，在体制外可以能魅力全无。生物学博士在科研领域可能具有领导力，但是在汽车修理的时候，可能只能干点力气活。
所以领导力的前提就是情境。
我再举个例子，烟草行业它并不是靠某人的领导力，靠的其实是你垄断的牌，经营牌照，你需要的是把牌照守住并发挥好，而不是去提升自己的领导力。
但如果你在一家创业公司，既没有人又没有很好的职位，你又没有一个很好的个人品牌，你又没有很好的薪酬，你还要去招到最好的人，靠的是什么？
靠的就是你的领导力。每一位招聘的HR，都非常就要领导力。
一位拥有领导力的HR会真诚地告诉所有候选人，他对这个行业是如何了解，如果我们身处这个行业的发展期当中，能获得哪些行业福利？还会帮你来做横向对比，不是告诉你市场中只有我在找人，别人不在找人，我们的方式是反过来的。我告诉你面对国企、面对私企、面对外企，甚至面对事业单位，我们这样一个岗位和优势和劣势在哪里？
一位具有领导力的HR知道：他找的并不是短期内被我忽悠的人带来一起工作，我希望找的是什么呢？
同路人！
同路人就是知道路在哪里，我们也能告诉别人这条路走下去会有什么样的好的回报，找到能一起承担责任，面对不确定性。
说完了情景之后，我们来聊凝聚共识。
我来说一个案例。
去年的时候，有一家做设计的公司高管问我说：老板是个技术大牛，公司一直发展的很好，现在公司每年净利润3000多万，日子过的很滋润，但团队没有了激情，问我该怎么办？
我的看法就是：技术出身的老板都不太会画饼。
很多人认为画饼是坏事，实际上并不是。
饼在某种程度上代表着未来的样子，如果公司是没有未来的样子，这样的公司是没有生命力的。比如说一家公司的老板经常不在公司，那么你让这家公司的员工拿所有的精力投入工作是不现实的。
什么是共识，共识就是对未来的一致性理解。比如说我们明年的营收的增长一倍，这就是一个共识，共识并不是百分百确定，但是你没有共识，没有比较没有未来，大家留在这里干嘛？
所以他问我说怎么去解决这样一个团队管理上的问题，我们最简单的方法就是公司核心人员大家开一次较长时间的会议，画出一张饼来。这张饼，参会的人都相信，这就是一张真的饼。我们围着这张饼去努力，可能他最终没有达到100%，但能做到80%也很不错。
如果没有这张饼，员工心理都不知道未来自己要去向何方？也不知道我付出这么多能得到什么回报，这就是一个死气沉沉的公司。
所以说，培养领导力第一个方法就是理解情境、达成共识。
如果你不了解这个公司，如果你不了解这个行业，那么很可能是没有任何领导力。凝聚了共识，我们虽然有不同的看法，但我们会有共同的未来。
只有管理者与组织取得共识，管理者领导力才能获得组织权威的背书，只有管理者和员工取得共识，领导者的组织权威才得到承认。无情境无领导，无共识不领导。
二、持续学习，打造专业
刚入行的时候，还是比较好学的，学的也比较快，一方面有领导来带，另一方面，相对来说中低层岗位需要的东西不难，学会了就能上手。
但到了中高层之后，学东西就得靠自觉还有天赋了，如果你学东西很慢或者压根不去学东西的话，你是没有办法带团队的，最简单的道理，当别人碰到了一个问题，碰到困难的时候，大家一个仰望的目光，希望你去求答案的时候，你没有答案的时候，你是无领导力可言的。
所以说HR要：持续学习，打造专业。
如果你不懂你所在的这个行业，也不懂你所要从事的专业工作，那这件事是非常可怕的。比如你在制造型企业，你不了解的是公司的业务流程？不了解哪些岗位重要，哪些不重要？也不了解他们是如何操作的？
你作为HR如果在这种情况下，去生产线上说几句话，可能都会被打出来！
我们起码要把公司的核心的价值链有哪几个环搞清楚，比方说：采购环节、物流环节、生产环节、质量环节、营销环节、市场环境、销售环节，哪个环节在真正创造价值？你要非常清楚。
要知道，任何一家公司的真实情况下，都是有一个28原则的，就是绝大多数的工作其实上并没有产生更多的价值，真正产生价值是很核心一部分工作，其实掌握在极少数的人手里。
你说你要是跟别的团队一视同仁，那么很可能就是工作没有重点。
分享一个案例，去年的时候我去一家公司分享课程。他们高管跟我说这样一句话，说李老师你说这个东西都很好，你说的每一个点我们都做了，但是效果很糟糕啊，怎么办？
当我听到这句话的时候，我就知道这家公司的小伙伴都没有听懂我讲的是什么？事实上如果你什么都做了，那么就代表你什么都没做，任何企业要发展壮大都是要差异化的，管理动作也是。
互联网上很多人做加法，不断的告诉你，你需要学化学，你需要学物理，你需要学国际政治，你需要学经济。但聪明的人都在做减法，因为社会是有分工的，你要握住你的饭碗，必须做减法。
你做HR，你告诉我你厨艺有多好，我不在乎。你做销售，你告诉我这个车技有多好，我也不关心，我关注的是你自己本专业这个行业内表示的有多深。
每个人的发展，并不是你有100份资源投到100个事情上，把什么都做好，而是你把自己的80%的资源，投入到20%的真正影响行业竞争力的地方上，使得你能在行业内持续的做好。
我举个例子，我们最近投资了一家公司，这家公司一直是行业中的老二，他跟老大的竞争在几年前就已经败阵了下来了，规模也大，发展一把其实都处于弱势。但是我现在重新去投资这家公司，为什么？因为他做得非常聚焦。
当排名第一的公司做的越来越散的时候，老二稳住了。
从数据上看，老大跟比老二的销售额能多出一倍，研发的投入也是如此，但老大的业务覆盖面比老二大了5倍，单从数学上就可以知道，老大想要发展的好，需要有更大的投入才行，否则在单一一个行业，老大的位置很快就会被老二取代。
这个案例就告诉我们，我们要持续学习去达到专业。你去了解这个行业，你了解这些公司，你说话自然是有话语权的。我见过有的hr在一个行业内，在一个公司内干了三五年，对业务怎么在玩都搞不清楚。这种情况下你在开会的时候，你自然就没有话语权了，那还谈什么领导力？你连业务特点都不知道，你怎么做好HR？
这个社会不缺知识，因为互联网上有无数个知识，这个社会缺少的是知识的深度和认知的高度。在HRGO学习的你，一定在前两年听过我在HRGO分享的内容：叫T字型的知识结构，通俗点说就是：一专多能。
我之前开玩笑说一个有3年财务经验，3年销售经验，3年客服经验的人，这个人和一个只有5年销售经验的人，我要招一个销售，我会选哪个人，我肯定要选后者。
原因很简单，就是专深。
各位HR们，不要怕垂直，不要怕矮化，不要怕收缩，聚焦才能有深度。
你的智力不比高到哪里，你的时间你的努力远高哪里？因为你有差异化的聚焦才能使你做得更好。
三、平衡利益、赢得尊重
这是非常重要的一点。
小聪明人大家都见过很多了，但小聪明的人都不会有领导力，因为小聪明的人太在乎眼前的利益了，比如说采购又想挣了这个公司的高薪，你又想挣采购回扣，你是想安排一些自己的一个亲属，这样的情况下，你是摆不清楚自己的位置的，你只会利用这所有的东西用来自己的获利，这样的人是永远不会有领导力的。
跟市场中有两类的业务，一类业务希望客户越少越好，比如说很多骗子公司客户越少越好骗人。另一类公司是什么？希望客户越聪明，因为聪明人识货，聪明人做事果决不拖泥带水，而且只有聪明人能构建双赢。
当你能平衡利益，你一定要找到能够平衡利益的人，大家一起来协作。
否则的话就一切都像是博弈论，自己获利别人受害，自己受害别人获利。
管理者在处理利益矛盾的时候需要秉承两个原则：
一是公平，对上司、对平级、对下属的利益分配，要有一个客观的角度和稳定可预期的风格。大家都不是圣人，不是说不能自私，是在自私的时候知道自己是舍弃了什么，又能换来什么，这才有理性的自利，而非短视的贪婪。另外要稳定，稳定才可预期，个人品牌竖起来难倒下去容易，不需要太高调，关键是可以预期。
二是牺牲，牺牲不是白白牺牲，而是权衡利弊之后，不围困于存量，选择面向增量，不纠结短期利益，寻求长期的超额收益。最常见的一种牺牲就是花时间和精力了解上司、同事、下属的需求，了解才能理解，理解才有信任。当你在利益分配时作出一定的牺牲后，一面旗帜就已经树立起来，即代表你有更大的目标，也代表你有信心去实现它。
管理者都要记得：不要把蛋糕全吃掉。如果你什么蛋糕都没有分，这个团队是不好激励的，为什么大伙要听你的？为什么大伙跟着你走？为什么大伙要选择相信你？
有人经常会把钱都攥到自己手里，把机会攥到你自己手里，抓住一切跟老板汇报的机会当然很好，当老板看到你的功劳了，但是你下面的人为什么要跟你玩了？所有给你写的方案上面都只有你的署名，下面干的人都是炮灰，自然又聪明，人就不会跟你玩下去，留下来的就是几个坏人。
关于平衡利益，下面有一个重要的概念就是：牺牲。
牺牲代表着一个人的底层价值观。真正值得追随的管理者，必然作出过相当程度的牺牲。
尤其是有一些企业家，他们的公司有几块自己独立的业务，他有可能有三四个公司，那么你当时去看他愿不愿意去牺牲一点利益的时候，其实能看得出来，对于公司的未来的前景怎么样？
当老板成天加班加点的在干活，大概率他认为是投资是有回报，如果一家公司的大老板，长时间都不在公司，那么在他的眼里，很可能并不看好这家公司。
同理作为HR的你，如果你什么都不愿意，什么都想要，什么都不愿意放，你很难是有领导力的。
四、创新突破、引领超越
我又懂行，我又愿意牺牲自己利益，公司又认可我。是不是我有了一个很好的领导力？
不一定！
为什么？
因为所有人都需要更先进的管理方式，我们要更高效的去创造价值，如果你不会创新，你只会工作，你却只是一个员工。
我之前说过，挖矿的人，哪怕一天24小时不休息，不停地挖矿，也成为不了煤老板。
只有能够去创新的组合资源，才能带来更好的一个绩效，但HR普遍都是保守的，HR普遍都有三个保守，他们分别是：
过去怎么做，我怎么做
前任怎么做，我就怎么做
领导叫我怎么做，我就怎么做
这样的HR，是很难具备领导力的，因为你不去创新，你就创造不了价值。
有些人随着这个时代逐渐往前走，他学习新东西，做到不断创新突破，他就能在这个行业中不断找到自己的价值。
在这里我要举一个反面的例子，就是特朗普，特朗普就是一个特别没有领导力的总统。
其实传统意义上来说，特朗普的做法没有什么问题，但是就在前几年，流感在美国爆发的时候，特朗普让WHO把规则改了，为了不让美国成为疫区。现在新冠疫情来了，为了让美国不成为疫区，特朗普依然叫新冠为大号流感，采取和之前差不多的措施，本质上他是没有能力和勇气去做出不一样的事情的，这就是一个没有领导力体现。
第二个提现他领导力不足的地方就是，在中国，聊疫情的人都是钟南山医生，张文宏医生，都是医疗领域的权威，但在美国聊疫情的人都是企业家、金融学家、经济学家... ...美国的这群人他们既不懂专业，也不懂得治病，聊的都不是专业的事情，基本上就是要找一个可以甩锅的对象，这个时候一位总统依然不重视医疗系统，关注的点都不在解决问题上，这就是典型的没有领导力的体现。
你可能会问，为什么要创新。
我想告诉你的是，你只有创新，你才可能升职加薪，因为升职加薪的逻辑并不是你干的好，而是你做出了让人意料之外的惊喜。
就比如你打车去机场，大概率你是不会给司机小费的，但是如果原本你要迟到10分钟的路程，司机提前20分钟给你送到，你大概率是愿意给小费的，这就是超出预期的回报。
如果你想往上爬，你想在竞争环境里有立足之地。你想做出让人印象深刻的产品来，那么你就必须要创新。如果你经常做跟别人一模一样的事情，还期待的跟别人不一样的结果，那你就是在做梦。
对于创新来说，勇气比智慧更重要，拿出勇气设定新目标，选用新方法，投入新资源，最终承担全部责任。在技术飞速发展的今天，这种试错的勇气正在越来越重要。
这也是很多创新型企业领导力比管理能力更重要的原因。创新和勇气再进一步延伸就是授权，如果我们的团队是由一群正直、懂行、靠谱的人组成，我们唯一需要的就是互相信赖、互相支持、互相成就。
我们说最后一个环节：携手时间、沉淀人品。
我之前写过一篇长文：不是所有人都能站在时间的同一天。有人跟我说：做时间的朋友。
但绝大多数人事实上做不了时间的朋友。因为对他们来说，他并没有站在时间对他同样有利的一面。他没有随时间变专业，没有随时间建立起个人值得信赖的品牌，没有更好地去凝聚共识，也没有去突破创新，那时间跟你有什么关系？
所以，说做时间的朋友，是一个非常高的标准。随着时间往前，你要越来越强，这样才能叫做时间朋友。
当年谷歌说过这样一句话：当你在一艘火箭上的时候，你不需要重视位置。因为不管你坐在哪个位都会飞得很快，但一定是已经在一艘火箭里。
举个例子，之前有个员工家里碰到一点问题，他夫人生病了，需些照看，我大概给他们三个月的带薪假期是不用上。当然他自己，工然也在做，是其实我没太要求。真正当公司面对困难的时候，我跟他安排什么事的时候，或者说需要加班的时候他，基本上从来没有过任何的质。
为什么？因为当你经历了一些事情，你经得住考验了，后面的这些事情就相对来说更好做。
我们说这就叫携手时、间沉淀人。很重要的一点，很多人以为的人品，是非常柔的，就是老好人的形象。这里，我要提醒一下，我们要的人品是胜利。
你真的能把项目做成功，真的能够把公司估值提高，用到钱，你真的能够贡献利润，真的能赚钱，你真能给大家把分到以很多人把人品理解成为一个比较柔和东西方，这个偏差就比较大了。非常强势的，非常强硬的，能带领着大家赚钱或更好的生活，这才是要沉淀下来的人品。
而不是说大家很开心，都是老好人，反过来最后大家谁都不赚钱，这个是最浪费时间的，也最这个侮辱大家智商的，我非常建议大家不要塑造成这样的领导形象。领导要决心坚定、不择手段去追求胜。
只有胜利才能证明你的专业、你的共识、你的懂行，所有这些东，西你愿意分配利益都是在于胜利的基础上。
所以，作为领导，最怕的就是不去想追求什么。
当你想去说服一个团队的时候，大家一定要明白，你要眼睛里冒光，你要想成事的人，这样你才会有野心，你才愿意去牺牲短期利益，去凝结团队意去花时间去进习、去了解行业，因为你看到未来有足够多的利益，所以这些人才能去携手时间去沉淀人、叫坚守信念、积累业绩、分享业绩、分享利益，这才是我们所谓的领导力的一个核心。
所以，以上五点你做好，基本上领导力就非常不是问题。
很多人想象中的领导力是有或者无的概念，但我想告诉你的是，领导力是一个可量化可衡量的东西，并不是第一天你就有了领导力或第二天你就没有领导力，而是说通过你一步一步的去做，逐渐的建立了你的领导力，所以当你有一个地方做得还不错还好，你再继续的改善其他地方，最到达领导力。
我借助公司给我的一些授权，我借助公司给我的一些资源。我非常的专业，我又愿意分享利益，经过了时间的沉淀，经常跟我相处，这些人就会非常信任我、认可我。
当我跟他们沟通的时候，交易成本就会很低，我并不需要给他们解释，因为公司有什么政策，因为有什么样法律要求，你们需要信任我，我会带领你们换个你们最大化利益的方式的方向去走，这就是领导力量。
我们继续讲HR领导力的三个前提，和五个特质。
再往更深一点去。我们刚才讲了很多的方式，这些方式认为现是不是学会这些方式的人就有领导力？不是，绝大多数时候，学了去也没有领导。因为有一是人身确实很难具备的一些天赋或者说是性也罢，我们叫三个前提。
你要知道自己的目标和诉求是什么。
刚才的5点其实是非常难去达到的一个目标，为什么这么难达到的目标，我还要持续学持续做？
因为很重要的原因在于我有我的野心，我有我的人生追求，我想去通过去提升领导力，达成我自己的人生目标。所以只有你有一个人生目标的时候，做了一些事情才有意义，如果你没有人生目标，比如说我并不想管你这10个、20个人，我一定要去锻炼领导力，这个事情是最终你是不会成功的，因为你没有找到自己内心真正的动力。
我有时候开玩笑说，管理咨询和心理咨询不分开，如果你并不能唤醒内心一个冲动或者领导力，或者你找不到自己内心的冲动、激情、目标，帮你去做一些很复杂的事情，事实上是难以坚持的。
我管这个叫做发动机。你的任何事情都有你自己的发动机，这样你才有方向。
第二种是知人之明明，什么意思？
比如说，在一群人里，一眼看过中，你知不知道他们的利益诉求在哪里？你知不知道他们的追求是什么？如果你都不知道的情况下的话，那你事实你上是不太能具备领导力。
你可以随时把你自己的一个公司的核心的人拉起来，可以看看来自己你知不知道这个人为什么到这家公司？他想把这家公司得到什么？你能不能给他提供这些东西？如果你提供不了，他会不会走？你未来能不能给他提供额外的东西？如果这些东西都不知道情况下，那什么是领导力？是你自己骗自己的。
所以，知人者智、自知者明。
我知道我想要什么，所以我花时间精力去了解你，然后我了解你的我才能去创造双赢，这是非常重要的一点。
前提三：价值距离
第三种叫价值距离。
什么意思？就是说，领导力是一个非常长期的修行，并不是所有人都需要去学习领导。，如果你是在一个垄断型的企业当中，说实，话你就不用学这些东西，为什么？因为学它也不产生价值。
我一直强调一个观念，任何管理都是有成本的，当你的管理回报没有管理成本高的时候，事实上这个管理就是一个错误的行为。
很多东西我们都不管，比如员工今天吃什么、些穿什么衣服，这个情况下叫价值距离。我知道我的需求，我也知道别人的需求，我也知道怎么去创造双赢，我要看到说你的价值大不大。
比如经过了我们复杂的领导的学习，行业的分析，最我发现这个不赚钱，或者说是赚的很少，或者经过我的想方设法地培训，努力帮一个员工一个月涨100块的工资，那么这样的一个东西是不可持续的。
以上，就是我们刚才说HR领力导的三个前提。
总结一下。
第一，如果你在一个自己搞不清楚自己的需求情况下，你是不会具有领导力的，你就没有魅力可言。
第二，当你不知道对方的情况下，你不了解对方的利益，当你面对一个谈判，你不知道对方想要什么，你不知道对方需要什么，你不知道能给地方什么，你也不具有领导力。
第三，当你的价值距离太低的情况下，也不具有领导力。
还有，HR的领导力的五个特质：正直、懂行、牺牲、公平和靠谱。
别让让勇气缺少智慧，别让傲遮蔽蔽专业。将这方面做到，大概率来说，领导力这方面的问题不大。
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04
现在，开始提升你的领导力
最终，我们说用三句话，来开始你的领导力提升之旅。
一、沟通，持续沟通
第一句话叫：沟通，持续沟通。
我之前几乎上写了一个长文，被批的一塌糊涂，大概的意思是我说，要学会开会，要沟通，只有沟通才能互相了解，如果你不愿意跟你的下属开会，你就没有领导力。如果你不愿意跟你的上司开会，你就没有领导力，要非常清楚地沟通，你才能打造出的资质。
知人者自知、知人者名，这个道理就是要非常强，频率非常高的，非常持续的、非常深入的沟通，你才能非常了解，了解才有信任，信任才能去影响，所以不愿意沟通的HR，都不会有领导力的。
所以特朗普刚才我们举过这个例子，为什么他各方面做得不好，还有这么多人支持？
其实这一点做得非常好，他非常了解一些白人的底层生活的困境和他们想表达的观念，他说他们喜欢的话。
如果你一个月跟下属、跟上司、跟同级的这些部门的沟通不够的情况下，你就谈不上领导力的。所以很多空降经理问我说，怎么办？怎么样快速建立自己的领导力？
我说很简单，你去跟生产一线的员工请我们吃饭、喝酒，大概一个一周的话，吃个喝个酒喝两次喝三个月之后，你就什么都知道了，你也什么都懂了，这公司老板哪一年建立一个公司？哪个是老板的嫡系，公司核心的环节是哪个？哪个东西地方出容易出问题？谁来坑公司钱？都清楚了。
所以如果你不愿意沟通，所有领导力的方法都是假的。
二、价值，围绕价值
第二叫：价值，围绕价值。
不管你今天是去见一个客户，还是一个下属，还是见一个员工，还是见一个同事，那么重点在于，你跟你坐在对面的时候，你知不知道如何去给他创造价值？
比如说刚才我们主持人就吐槽我说，为什么前面讲的特别快，一定要慢一点，语速放慢，为什么？
因为很重要的地方在于，我在网上写的很多东西，其实可以搜得到的，这些能够标准化得到的东西，我就不喜欢重复再念一遍。这个就代表着我对大家的尊重。
然后，我喜欢是跟聪明人一起合作，因为聪明人大家能够去创造双赢，这个希望我语速特别慢的。有的人听书都是用一倍速1.5倍速、2倍速听，为什么？
因为很多人实在太多废话，我们更多的还是聚焦在创造价值的点上面。
包括我之前在HRGO上课，我一直说我要服务成年人，什么意思？成年人是会主动带着问题来听，如果你特别希望我像小学生一样讲， HR几大模块是什么？这些东西我首先我不会讲，我觉得这个浪费我的时间，第二我也觉得浪费你的时间。
所以我一直强调，当我去讲一个课的时候，我知道它的价值在哪里？它怎么给别人去创造价值，这个是非常重要的一点，如果你搞不清楚这样的一个点情况下，那么我就不讲这个课。
所以，当你跟一个员工坐在一起的时候，他的利益在哪里？你找不找得到利益？当你跟你的老板坐在一起，他想要什么？你知不知道他想要什么？如果你不知道他想要什么，但是你怎么谈都谈不到点子上。当我知道你想要什么，我又能提供给你的价值时候，我就非常有底气，大家就开开心心去聊。
所以任何一个人打开以后，大家坐下来聊的时候要想一想，能给人创造什么样的价值，这些非常重要的一点。
最后的一个点，叫做务实，不断行动。
我特别不喜欢聊很多虚的东西。比如我现在的直播室，在上海蛮知名的一家饭店，我要了饭店的一个包厢，这顿饭的最低消费大概3000块，我大概提供直播的成本是3000块。
我想说的去行动，什么意思？就是我尊重HRGO这个品牌，我想要去为大家去创造价值，我就要有所希望，当我今天的会议同样很重要，然后也要平衡一下，就采取了这样一个方式。
所以我特别不喜欢有人跟我说，你只是喜欢听我的课。我希望的是你学听完我的课，你爬到了什么位置，赚了多少钱。
我们之前我经常做广告，我们做私募基金的，投我的门槛最低是300万以上的一个金融资产，单笔100万以上，所以我是特别善良的人，我都希望我的学员都升官发财，赚很多钱，才能成为我的客户。
所以我想说的意思是什么？
领导力的提升，最终是为了创造价值，我们并不是为了虚的或提升了什么概念。就像我说的，如果你在工作中、生活中你应用不到这个东西，我的建议是你不要学，你的时间和精力是很贵的，你要学你就一定要把这东西创造价值，只有让雪球一样滚起来，你才能会越来越专业。
只有你应用这个东西，你才能越用越好，运用越好，你才能差取得差异化。
就是我们说的T字形结构的深度。当你达到深度之后，你才会比别人效率高，当你效率比别人高之后，你才能会走到更好的位置。
这样的体系里面，我刚才说的要继续沟通，要关注价值，最重要是要不断行动。千万不要跟我说你学到什么知识，要告诉我，那就说通过这些知识赚了多少钱，这个才是我真正关注的东西。
（文末免费领取完整课件PPT）
好，大概今天就这样了，有很多HRGO老朋友了，没什么太多虚的，很多人我还是真正伴随着他们。三年我们一起过来，很开心看到有些人一步一步成长，我也希望大家能够走得更远。
我再次提醒大家，要珍惜自己的时间，珍惜自己的钱，要选择适合自己的学习方式，并不是每个人的都有统一的答案，不是别人说讲得好就讲得好，也不是别人说内容好的内容就好，你要有你自己的目标。
每个人学习的目标，每个人投资的目标，每个人实际的目标，都是非常私人化的，没有标准答案。你想要过什么样的生活，你愿意付出什么样的代价？你愿意怎么去追求？你愿意承担什么样的压力？最终怎么样去实现你的目标？
所以，自私一点，行动起来。
好，我们接下来开始答疑。
05
Q&A
第1点，领导力的前提在于你懂。懂这个方向，你才能获得领导力，你自己专业是前提。
第2点，你不强势很重要的原因在哪里？在于你自己心里没有底，或者说你对自己的人格魅力没有底。
举个例子，父母教育子女的时候就特别强势，为什么？因为父母心中秉承是为你好。
所以刚才我说，如果你跟你跟你坐在一起的5个人，你的下属，都不知道他们的利益诉求是什么，不知道怎么样帮他们更好生活，那自然就不强势。
像我对我的下属就很强势，为什么？我知道你需要什么，我也知道我能给你什么，我们俩之间也有共识，你为什么不尝试呢？
关注他们的需求，关注你怎么去给他们创造价值。你有能力创造价值，自然而然就会强势起来，不用特别去装腔作势。
我经常问别人一个问题，如果你到一家公司，你想要什么？
比如有人说钱多事少离家近，这就是典型的一个假需求。因为他不知道自己要舍弃什么，当你不不知道怎么去挖掘别人的诉求的时候，你就问他，他愿意牺牲什么？
我第一年来上海找工作的时候，我告诉我的老板，公司办公室在任何地方，我都会搬到附近，为什么？我喜欢这份工作，我愿意为这付出。
做加法谁都想要，比如想要找一个老公，我希望长得帅、希望个子高、希望能力强的，希望有钱的……这都不重要。
重要你告诉我，你能舍弃什么样的问题，才有你真正的诉求。什么都想要的人太多了，要看减法，你愿意牺牲什么东西才是真的。
领导力很重要的一点，就是对事不对人。
最大的毁灭人的价值的方式是什么？指责别人、打击别人，降低别人的自尊。
我不做这种批评人的事情，我对事。
批评，不是因为我觉得你能力不行，而是因为我觉得你能力行，我才告诉你怎么做会更好，怎么做让你自己承担的更多。
这个批评不是为了公司，不是为了老板，是因为这样做，你自己赚钱会赚得更多。你可以选择，不接受这个做法，你要继续更低效的做法，我也没问题，只是你赚钱赚的少而已。这不是批评，我们不批评人，我们认可人，我们鼓励人，但是我们去改变做事的方法，这个是关于批评的一个回答。
最简单的方式就是多沟通。如果不匹配，就是沟通得少。
全世界最难相处的人基本就是你的男女朋友、你老婆或者老公，但是这些人你是非常了解的，为什么？因为你们沟通足够多。
如果你的这个领导，对你的升职加薪非常重要，但你对他了解不够。
你可以多请他吃饭，多聊聊天。如果不沟通只是隔空猜，猜这个人是怎么样，你可以去算命，我是没那个本事了。
哲学上有两个概念，叫应然和实然。实然是什么和应该是什么。
如果观点不一致，要做第1步是，确认目标。比如今年的目标是不是提高销售额到30%。
第2步，要非常强调共识。怎么判断有没有共识？比如说你跟我、领导跟我，是不是都希望公司达成目标？是不是希望部门的绩效都好？是不是部门绩效更好，大家也能分到利益？不断地强调共识。
第3步，谈分歧。如果你的目标是一致，又有共识，大概率分歧是不会太大。
多数人，是因为前面这两个东西没有沟通好。
即使观念不一致，如果大家目标也一样，也对事实理解都很清楚，最终的做法的观念不一致，大家讲事实讲道理，利益一致、损失一致，他不会去漠视你，不会自残的。
如果你确实没道理，或者你俩50对50，可能他了解到的信息更多，我还是建议你尊重领导的看法。
最后如果证明你对了，那领导心中会给你更高的评分，下次他就会知道多听你的意见了。所以不要怕。
如果来的时候信心满满，在我看来这个状态很不好。我喜欢丑话说在前面，这个公司哪里不好，这个岗位哪里不好，你能不能接受这些最不好的事情，再来跟我说，你愿不愿意在这个岗位。
所以，宁可招人难，招一个留一个，不要招人很容易，招一个跑一个。
一定要把前期筛选的标准定精准。你说得越难，你把这个公司说得越不好，来的人才是真心想来的人，很多HR把故事讲得太漂亮了，吸引人。
我是要告诉你有一个未来，但过程中要付出非常多的代价。这个时候愿意来的人，往往是对企业真的是比较看好或比较忠实的人，这些人都会比较留得住。
问题就在于沟通不够。因为你们很多谈的是理念，我们只谈计划。
对于初创公司，对于没标准化的公司，我的建议是做日计划。
不说激情，不谈责任心。我们只说明天，几时几分，我们要达成什么样的目标，由谁来负责？做不成由谁来承担责任？这个叫做计划。
我们讲领导力第1句话讲的是什么？大家翻到PPT第1页，叫做领导力和带领一群人达成目标过程中展现的影响力。如果没有一个共同的目标，既没有管理也没有领导力。别跟我谈激情，我们要看目标。
说实在话，这个问题，我当年也碰到过，但我用比较“卑鄙“的方式解决了这样的问题。
当年，做了5年招聘，能接触到很多高管。我会问他们，这些在职业场上非常成功的人，他们的职业人生是怎么规划？
听他们说的时候，我会来思考我的优势和劣势，怎么样去互补。我在HRGO讲课里面经常讲这个概念，同样是大家去上课会去学习，每个人收获是不一样的。
我认为有两种人，一种人是有学习能力的，一种人没有学习能力的。
有学习能力的意思是什么呢？——你能在所有的方式，所有资源上，学到你想要的东西。
做招聘基本上是全世界最容易学东西的位置了。
你接触到的所有的高管，都会敞开心扉，用尽他全部的能力，回答你的问题。
当然这个是取巧了，我们再提供2点建议，两条路。
一、要么职级往上继续爬，往HRD、往上走。
二、专业路线，比如猎头。但就目前经济形势，我建议你还是职级上往上爬。
其实最简单的，知道怎么发展。就是看看你的老板在干什么，他是怎么升上去的？你做到什么情况下能到他这个位置？从你身边的人开始模仿，当你不知道的时候你就模仿，没有错的。
很多，《心理学与生活》《思考的快与慢》《情商》，大家也可以去看看我在HRGO课程里的思维导图。
（来自HRGO学堂，李石老师系列课程）
我们把员工和老板的沟通分三个层次：
层次一，问答题。你要提问，要问老板，让他回答。
层次二，选择题。比如现在我有ABC三个方案，A方案有什么优缺点；B方案有什么优缺点；你选择哪个方案？
用这个方式，让他看到可能性，而非只有一条路。你要有个方案才能告诉老板，他的方案不够好。如果全公司只有老板这一个方案，那么这就是最好的方案。如果你只有一个选择，就是最好的选择。
层次三，判断题。比如你有一个更好的方案，说出它好在哪里，说得无懈可击，告诉老板，你说是，我们就这么做就好，老板不用你去研究这些事情。
好了，饭店要关门了。非常感谢这么多HRGO同学的支持，然后也期待着未来更好地服务大家，期待大家都赚钱成为合格投资者。好了，先这样，谢谢大家。
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