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中小企业正面临招聘危机。
无论是内卷也好，躺平也罢，小企业主也面临着申请者短缺的问题。
有大量的“招聘”广告，但却没有足够的合格人才来填补这些职位。
事实上，根据中小企业招聘的最新调查，超过四分之三的受访者表示，招聘和留住员工是他们过去6个月里面临的最大挑战。
“公司最大的投资之一就是雇佣和留住合适的人才。”
是时候制定策略了。
合适的候选人是存在的，但他们在当前的就业市场上有选择和优势。
许多小企业支付不起高昂的工资或提供高额奖金，但这并不意味着你不能竞争人才。
今天分享你可以上手的7个步骤，改善现在的小企业招聘。
第一个要回答的问题就是，你到底要招聘什么人。
答案通常可以分为两类。
首先是聘请专家来接管你不擅长的领域。
企业家的才能之一就是要有自知之明，知道自己擅长什么。
一旦有条件，就雇人去做不擅长的事情。
其次是解放你自己，让你拥有更多时间。
如果你要雇人帮你分担工作，你需要对完成工作所需的技能和个性有很好的认知。
只是一定要考虑清楚，是得到泛泛的行政帮助更好，还是雇人接手具体的项目更好。
很明显，招聘的目标是把一些优秀的人带进公司，加速业务发展。
但同时，小企业的招聘也是一个扩大职业关系网的机会。
除了在公司外发布招聘广告，一定要问问现在的员工和商业伙伴，看他们是否认识合适的候选人。
即使口口相传不能直接被聘用，你也可以建立一些有价值的关系，在以后的工作中使用。
这是一个小绝招！
接上边的调查，近三分之二的受访者表示，过去六个月他们最难招到熟练员工。
把工作描述的重点放在潜力而不是资历上。
但如果你教他们，一个有才华的员工会学会如何做新事情。
（比如大部分被我“传授”功力的员工）
安东尼·罗宾曾说：“有很多有才华的人都在寻找相信他们可以成功的人，
即使是面对他们以前从未做过的事情。”
当你面试有潜力的候选人时，把重点放在过去的经历和行为上。
问问题的时候可以这样开头：“请告诉我一个具体的经历……”
以了解应聘者在之前的工作中是如何应对挑战和机遇的，以及他们是如何成长的。
我们都有盲点。
努力识别和纠正无意识的偏见是构筑领导力的关键之一。
当我们挑战这些偏见时，我们会做出更明智、更理性的决定。
你不会无意中排除任何人，包括可能是这份工作的最佳候选人。
公司通常在简历筛选中就会淘汰98%的候选人，有些面试官会美其名曰“运气也是实力的一部分。”
依赖简历代价会很昂贵。
大多数工作的最佳候选人往往连面试机会都得不到。
而且，正如很多商业研究所揭示的一样，平等有利于商业。
过去，宽敞的办公室、随随便便的成长阶梯和抠抠搜搜的福利是吸引新人才的筹码，如今这些日子已经一去不复返了。
如今的员工更倾向于一些更特别的福利，比如灵活的工作时间、发展机会和教育福利。
就我而言，提供这样的激励措施对招聘工作产生了积极影响。
在招聘新员工时，一定要宣传公司提供的福利待遇。
如果唯你独有，请大书特书。
比如阿芙精油的“正能量办公室”。
工作面试最好是双向的。
你试图找出最适合这份工作的候选人，但候选人也应该利用面试过程来确定你的公司是否适合他们。
人们希望在重视自己技能、挑战自己成长领域的地方工作。
确保你的面试小组——无论是六人小组还是只有你一个人，准确地代表了你的企业。
如果只有你在问问题，那就谈谈你对公司未来发展的看法。
最后同样重要的是，一旦你找到了一个合格的候选人，不要犹豫，不要犹豫。
不要犹豫！
57%的受访者表示，在过去6个月里，员工问题导致营收下降了11%甚至更多，现在需要优秀的员工。
所以，在你的竞争对手有机会从你手下雇佣他们之前，把这些机会摆在合适的人面前。
招聘之后——下一步是什么？
找到优秀的员工可能是小企业招聘中最难的部分。
但招聘后你做什么也同样重要。
那就是学习如何留住员工。
这也是个非常棒的话题，有时间我们一起分享探讨！
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