和几个朋友喝茶，朋友老A说，最近在负责招聘，每天要看上百份简历，看到要吐。
我笑道：“招聘这事多简单，把简历一发，等人投简历，然后组织面试不就行了？”
老A看着我笑道：“你低估了招聘这件事的难度！”
你以为招聘很简单，其实招聘这事，是个技术活更是个体力活。
当一个公司发布招聘需求后，会收到大量简历。
尤其是互联网那些大厂，年轻人趋之若鹜，投简历的人不比某些国考热门岗位差。
在这么多简历中筛选出符合要求的，对招聘负责人来说可不是容易的事。
很多人觉得，招聘看看学历、专业、学校、工作经历不就够了嘛。
但实际上，从企业的角度来说，这些只不过是一个初步筛选，想要从其中找到符合企业要求的，难度还真不小。
比如，说学校一般，但是在某些大的互联网公司有过工作经验，这个怎么算？
又比如，学历可能就是个本科，但是工作经历足够丰富，还有一些出色的项目，这个怎么算？
最最关键的事，现在来投简历的，哪个没有对简历进行注水或优化，这就很考验招聘负责人的眼光，能不能一眼发现朴实无华的英才和金玉其外败絮其中的庸才。
好，就算确定了最终给予OFFER的人，这中间也有极大的变数。
有可能对方有了好下家，直接给你放鸽子，要知道绝大多数的招聘流程基本上有1~2个月，人家哪会等你这么长时间？
还有可能，你看简历觉得这个人不错，面试也还行，但是实际来岗位上了，干事不行。
真要如此，招聘负责人头皮绝对发麻，敢情前面的工作都白做了，选出这么个玩意，还得再重新招聘一次。
听朋友老A这么一说，没想到这招聘工作还有这么多门道，360行不光行行出状元，而且行行还有门道。
不过我却发现我自己所在公司的招聘工作没有朋友老A说得那么复杂，不但速度快而且招聘的人上岗就能干，那些负责招聘的人整天跟个没事人似的。
后来，我请教我们公司负责招聘的那位仁兄，经不住我劝说，终于告诉我他的秘诀。
多维揽才建鱼塘，
全面考察强匹配，
反过头来勤思量，
岗位画像再精准。
反复揣摩他的打油诗，逐渐明白过来，其实是这4层含义。
招聘工作不应该是出现需求之后等人才投简历上门，而是应该在平时根据各个岗位，有意识地累积企业的人才库做好储才。
而累积的手段，不限于员工内推、校招、简历投递、过往员工等等。
将这些人才归纳进入自己企业的人才库，甚至可以提前进行分类，哪些人适合哪些岗位，提前进行匹配。
等岗位出现需求时，招聘负责人可以立即响应从人才库中进行匹配，若符合直接上岗，如此极大的缩短招聘时间。
一个成功的招聘，应该是把合适的人放到了合适的岗位，创造最大化的效益。
不光是对应聘者的了解，更要对岗位的了解，这就需要有一套结合岗位特性的面试试题库，让面试官可以直接使用，否则靠面试官自己水平，那真容易出问题。
比如，飞书招聘的面试助手工具，就是一个包含了研发、产品、运营、市场、销售等多个岗位，多达3000多题的面试题库。在招聘时，面试官可以直接拿来就用。
此外，还需要招聘岗位业务相关岗位对应聘者进行协助面试，共同确定人员是否符合要求，尽可能避免人员到岗之后出现不合适的情况。
招聘工作，不光是招聘合适的员工上岗，更应该成为企业对外信息收集渠道的一种。
“外来的和尚会念经”这话不一定对，但是从“外来和尚”的角度去审视自身企业的一些问题，未尝不是一种发现并解决问题的新角度。
这就需要将整个招聘流程进行个性化设计，充分激发“外来和尚”思考。
它山之石可以攻玉！
招聘工作的完成，不仅仅是把人员招聘上岗，更应该是人员到岗之后，根据人员的表现，以及相关业务岗位的反馈，更新对这个岗位需求定义。
明确这个岗位到底需要什么专业技术亦或是个人品行。
只有当一个岗位需求画像越发精准的时候，才知道应该要什么样的人才，招聘的时候才能目的清晰明确。
而每一次招聘就是对这个画像不断精准的过程。
想要达到上线四点，靠着传统招聘工作方式和工具方法想要做到如此效果，可以说是难上加难。
好在有“飞书招聘”。
上面说的构建人才库、丰富的面试题库、免费视频面试、面试流程个性化等等都包含其中。
不光如此，他还有独特的招聘管理系统，帮助HR快速从茫茫“人海”中选出需要的人才。
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