从三个方面来考察：运营经验 运营能力 运营结果
经验分为他的过往经验和类目经验，有运营过同类目的，无论是还是成功，这种人才优先考虑。没有运营过公司类目的。第一步先看简历、简历上做过的类目让他说3个数据：
做过 这个类目的就一定会对这个类目的竞店有充分的了解，如果只会单一的刷单或者是基础薄弱是无法了解这个类目的发展状况的，所以阐述自己竞争对手的优势是基础条件。
如果完全不会开车，ppc是啥他都听听不懂，ppc俗称行业平均点击单价，这是产品大词在所有系统中，所有开车从业者的平均值，点击率也是如此。这一项是考察这个运营是否具备付费推广能力。
第一手考核这个运营的综合能力。预算造了多少，花了多少，花在哪几块，产出效果是怎么样的，只有亲身实践过，这些数据应该行如流水。第二方面就是实际能力 ，很多应聘者你会发现他们口若悬河妙语连珠，但实际招聘之后的能力 都于当初应聘水平相差极大，这种“老油子”运营在招聘市场中数不胜数。
如果进行完上面的流程完后还比较满意，你可以给他店铺的子账号，开设权限然后让他在2天 之内做一份店铺的未来规划书，你告诉他需要3个东西：行业分析、你的预算和完成的时间
前面两个方面都顺利过关的话就可以进入第三流程，到这来基本上招聘已经结束，可以来上班了。电商是一个不看过程只以结果论成败的行业，建议中小企把试用期调为2个月。2个月的时间如果成绩不佳，已经可以换人了。这个成绩不是保证两个月的时间店铺盈利，而是正在朝着预算的方向稳步进行，而不是每天满口谎言和借口。
最后提一点运营也不是神老板对自己的产品有信心是好事，但是不是什么产品都能迎合市场，有些市场已经白热化的产品单靠一家预算不足的小店也是做不起来的。最后祝所有的老板都能找到一个好的运营也希望每个运营都有一个好的归宿
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