据中国饭店协会2017年5月发布的《2017中国酒店连锁发展与投资报告》显示，维也纳酒店集团位列中国中端连锁酒店品牌第一位。维也纳集团为何能取得如此亮眼的成绩？除了和锦江国际强强联合，达成深度战略合作外，其“高薪、高股权、命运共同体”三把“尚方宝剑”也贡献颇多，本文将带领大家走近这三把宝剑。
维也纳酒店集团创始人、董事长黄德满一直认为“人才不是招聘来的，是吸引来的”。一个企业想要做强做大，要形成自身的核心竞争力，达到持续发展、持续盈利的效果，就必须引入优秀的人才。而吸引优秀人才最直接的方式，无疑就是高薪了。维也纳的薪酬水平比行业平均水准高30%，员工福利更是好得惊人。在过去几年里，维也纳给上百名业绩最为突出的员工分配了数千万的年终奖、几十辆豪车，甚至深圳的精装住房。在吸纳进优秀人才后，维也纳给予员工充分的尊重，提出“一切建立在尊重之上”等口号，建立内部对话机制、即使是最基层的员工，也会鼓励他们表达自己的想法，这样广开言路、群策群力，帮助维也纳改善了很多管理和服务上的细节。
初创型发展型企业要打江山、成熟企业要守江山，都离不开高素质的人才团队。企业要想吸引和留住人才，首先就要确保工作的保健因素达成。保健因素并不仅仅指薪酬待遇，企业还需要给予与员工充分的尊重。尤其是在服务行业，与客户最直接接触的是一线员工，他们的工作态度和方式对业绩的影响巨大，让基层员工也能充分感受到平等、产生归属感至关重要。
在满足了保健因素后，维也纳进一步在激励因素上做文章，用高股权和高分红留住了核心人才，并不断吸纳外部成熟人才。在2017年6月6日，维也纳酒店集团在深圳高调举办第一期股权分配典礼。集团明确拿出2.18亿股权和多家创业公司股份的40%激励员工。其中第一期分配2.18亿股权中的35%、创业公司股权的10%，激励范围涵盖维也纳酒店公司、维也纳创新品牌、餐饮公司和新创业公司四大板块，惠及122名核心员工。暂时还未分配的部分预留，在不久的将来会分配到位公司的进一步发展创造价值的奋斗者们和新加入的精英。
表面上看，维也纳拿出集团20%的分红权和10%的升值权加上创业公司40%的股份，似乎有些激进。但再仔细思考，会发现维也纳的激励方案较为合理。首先，方案激励力度虽大，但并不是一次性分配完毕，而是首先明确激励总量，然后分批次激励，预留的部分比已分配的部分更多。这样相当于给所有员工画了个大饼，让暂未获得激励的员工也看到无限的可能。其次，虽然从比例上看，集团会失去不少股权，但一方面可以收获人心、将员工个人利益与公司利益绑定，更重要的是如果激励方案能起到良好效果，保证员工干劲满满、全集团上下一心为公司发展努力，那样就能把盘子做大，从绝对数量上看，公司管理层能获得更丰厚的利益，对公司的长远发展也大有裨益。有些公司的激励方案问题就在于，老板好不容易下定决心要分股权分红利，但在数量上不痛不痒，会让员工觉得是应得的，无法起到预期的激励作用。或者是老板一拍脑袋直接把股权一股脑儿地分下去，把股权激励这种中长期激励做出了短期激励的效果。有舍才有得，同时，舍也要讲究方法讲究技巧，这样才能保证良好的激励效果。
维也纳酒店集团的核心文化里除了较为常见的以客户为本、坚持奋斗以外，很有特色的是“坚持主营招人，分享成果，成就人才，事成人爽”。为了把握国内中高端酒店市场迅猛发展的机遇，维也纳近几年一直致力于构建高效创新型组织的生态平台。黄德满希望维也纳可以成为一个赋能的大平台，让平台的加盟商强大起来，让员工强大起来，这样自己才能强大起来。与锦江集团的合作已经达成了前一个目标，为了让员工也强大起来，在2016年，维也纳集团推出了“内部创业计划”。集团总部会向员工传授职业经理人成长的经验，在员工具备较强的能力后，集团会放手让其组建创业团队，集团下属的新创业公司所有高管均由创业团队员工担任，并且员工可以逐渐持有创业公司40%的股权。同时，“酒店合伙人”政策也极大地激发了集团管理层的主观能动性。维也纳酒店集团成功地打造了“企业创始人+维也纳+管理层+功勋员工”的命运共同体。
“21世纪什么最贵？人才！”这话虽有些夸张，但却不无道理。面对人才竞争越来越激烈、人才流失率越来越大的情况，维也纳酒店集团不惜重金，铸就薪酬高福利、高股权高分红以及命运共同体这三把尚方宝剑，从而实现员工与公司共享共创共担，促进了公司的中长期发展、实现战略发展目标。虽然中小型企业受资金和规模等制约，难以锻造出如此华美的尚方宝剑，但维也纳酒店集团的人才发展战略仍可给我们许多启发，众多企业家或许需要在人才激励上花更多心思。
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