对企业来说，录用新人是一个繁琐的过程。首先要进行定岗定编，然后整理岗位职责和任职要求，其次是招聘、初试、复试、筛选、确定等过程，才能确定最终人选，再后来会经过试用，但却并不能保证所招来的人才就一定符合公司岗位要求，适合公司，那么问题出在哪里呢？怎么才能招到合适的人？在这里向大家介绍一个成体系的选人的方法，具体如下：
我们企业当中用人的第一件事情是什么？有人说是培训，有人说是做广告，有人说是招聘，但我想告诉大家的是，用人的第一步既不是招聘，也不是打广告，也不是招人，而是离职。
结婚的第一步是什么？离婚。对于一个想要更好生活的人来说，只有先离婚才能结婚。之所以招不来人，是因为该走的人没走。很多人把这一点弄反了。
企业为什么招不来人，我认为，是因为老板的心不够狠。比如公司里有几个人，有他也行，没有他也可，让人对他又讨厌又喜欢，又满意又不满意，老板在心里犹豫不决。对于这样的人，我的建议是立即开除。因为只有开除他，才能招来别人。等到公司急需用人的时候，晚上不睡觉也会想办法将人招来的。很多公司说先让他干着，等招来人再开除他，那样就会一直招不到人。
离职是我们用人的最低级境界。这里向大家介绍两个绝招，第一，当一个人在你的公司功成名就的时候，走的时候一定身败名裂。第二，当一个人在你的公司是小混混的时候，走的时候一定功成名就。这句话的意思是说，在你的公司做出卓越贡献的人往往是难以挽留的人。这种人临走的时候，老板和高管给他做出的结论一般都是：品行出了问题。所有人在品行上出了问题以后，在整个行业找工作都难，即使和人合作开公司也难，最后他只好转行，而转行正好符合公司的意愿。而那些小混混临走的时候，对于公司来说，恨不得早点让他们离开。所以，公司会给他发一堆荣誉证书，再写一封推荐信，想尽办法把他推荐到竞争对手那里去，让他继续混。所以离职是用人的最低级境界。
用人的第二种境界是平庸。离完职才会聘用，而聘用的最核心的精髓就是立即使用。它实际上包含了四个小步骤，第一步，建立信赖；第二步，塑造价值；第三步，确定价格；第四步，立即成交。
一个员工到一家公司去应聘，还没建立信赖就开始要工资，那么应该让公司给你多少钱合适？所以一个员工到一家企业上班的第一步应该是建立信赖，通过行动向公司证明自己的能力。然后才能跟公司确定自己的价值，并最终立即成交。
一般来说，企业招人的时候，都是先到人才市场招人，或者登广告，一般要花1-3天，然后是面试，面试完再复试，再找老板签字，等到确定了招的人以后，给这个人打电话的时候，至少已经过去了10天左右。而这个人实际上已经在另一个公司上班一周了。优秀的人才是经不住长时间的折腾的。所以，总结招聘用人的最核心的精髓，那就是立即使用。到人才市场招人，看到合适的就在人才市场当场拍板，到慈善餐厅碰到好人，觉得适合公司的需要，就立即使用。实际上，不少公司的好多高管都是从饭店、超市、公交车上、飞机场等地方挖来的，不管是在什么地方，只要遇到这样的人才，立即挖走，不行可以再把他开掉就是。
正所谓“招人于无形之中，用人于随时随地”，对于人才，要立即使用，不能等。
用人的第三种境界叫合作。有些人水平太高，挖不来，对这种人怎么办？很多公司在人挖不来以后就放弃了。这种情况比较多的。实际上，根据相关的研究表明，一个行业的优秀人才只有15个。这15个人如果你得不到，别人就会得到，别人也得不到，那么他就会当老板，如果当不成老板就会变成你的竞争对手。所以对这种人，挖不来的话，不妨采取和他合作的方式。实在不行，让他当董事长都可以。一个真正的英雄要有博大的胸怀和宽广的臂膀，以及高瞻远瞩的眼光。要坚定一点，遇到这种人就不要轻易让他溜走。
这就叫合作。而一旦与这种人合作不成，跑到竞争对手那里去的话，你知道意味着什么吗？一旦他自己创业又意味着什么，你知道吗？一旦这样的人想挤垮你，你知道意味着什么吗？
很多公司有资金、有产品，有什么的，但唯独忽略了对人才的重视。要知道任何一家公司都是靠人来推动的。
人跟人是不一样的，不能按人头数你的公司的人，因为有的人可以当作百万雄师，以一当百，有的人对公司就是负担。我们要辨别出谁对公司真正有用，谁又会成为公司的累赘。
有很多书本上教你如何到人才市场招人等等，但是，那些所谓的招人的流程并不适合高级人才的。因为人才是从来不会失业的，他们一般不用去人才市场那个地方。
用人还有一个境界，那就是知位。所谓知位就是要了解人才职位，随时能够提供不同岗位上的人才，要对人才和岗位都了解。
在四川省乐山市有个著名的县城，叫夹江县。夹江县有个著名的产业—— 瓷砖行业，是中国四大瓷砖生产基地之一。而这里有个做的最大的瓷砖厂，这里姑且称它为A瓷砖厂。A瓷砖厂的老板向我诉说招不到人的苦恼，“老师，我跑遍了北京、上海、广州、天津，却总是招不来人怎么办？”我给他支了一招，“你把你的人力资源总监叫过来。”人力资源总监被叫过来以后，我说，“有一件事情，不知你能不能做到。”他问，“什么事情？”我就说了两个字，“知位。”我问他，“你知道现在中国瓷砖生产企业在案注册的有多少家吗？”他回答不知道。
我告诉你吧，19760家。四大瓷砖生产基地，排名第一的是广东佛山，排名第二的是福建的晋江，排名第三的是山东的淄博，排名第四的就是四川夹江。如果算排名第五的话，那就当属河北唐山了。销售额达到一千万以上的有367家，一个亿以上的有167家，销售额更高的有21家。你把那些做得非常标准的，销售额达到一千万以上的367家企业的公关经理、质检经理、产品经理、总经理助理、人力资源部经理、财务部经理、生产经理，还有销售经理、营销总监、市场策划总监等等这些人，姓名、婚姻状况、毕业学校，有没有买房子等情况，以及在白道还是黑道上混，开了几家店，有没有创业思想等，一一调查清楚，写成花名册交给我。”因为有时候可能我们公司的员工正在培养着，突然辞职不干了，而他早就被别人给盯上了。我们要想用这些人才，就要事先对他们进行存档，随时使用。
当一个人没有变成人才的时候， 成本是最低的。比如某著名篮球运动员代理安利纽崔莱的广告才20万块钱，而他代理的可口可乐的广告也是20万。为什么这么便宜？因为这是这个运动员14岁那一年签的约，那时候他还没成名呢。可口可乐在跟别人签广告的时候，从来都不是在他成名的时候签，而是事前做大量的扫描，和极有可能成名的人提前签约，等他成名的时候坐享其成。
人力资源总监说，“老师，这还不好办吗？我半年就可以调查好给你送过来了。”我说，“可以，那就调查一下吧。”结果，八个月以后，这个人力资源总监给我打电话，“太难了。工程量太大。”于是，我向他提出一个要求，“我现在招公司任何一个岗位的人才，你要在十个小时之内向我提供十份简历。”人力资源总监只要做到这个地步，马上给他月薪四万。但是，显然，这个人力资源总监做不到。显然他没理解人力资源的真正含义，真正的人力资源就是，公司的老板向任何一个岗位要人，作为人力资源总监能立即拿出十份简历。这就叫人力资源，否则就叫人事管理。
5.移位：我得不到谁也得不到
用人的最高境界是移位。何为移位？就是对一些打死都不肯和你合作的人，想办法把他移走，让他改行，出国，出家，出轨，出意外等等，总之，不要让他在这个行业里继续干下去。要把竞争对手的高档人才全部移位了，你的公司就是NO.1。北京有一家软件公司来找我，“老师，我老是只能做第二名，怎么办？” 我问他，“第一名是谁？” 他说，“南京某软件设计院。”我一看，不得了。原来，这家公司的体制是软件公司，但是他们实际上是做化工和煤炭的检测软件。两家公司一对比就知道差别在哪里了。南京公司的销售经理，38岁，海归派；北京公司的销售经理，大学生；南京公司的公关经理，31岁，海归派；北京公司的公关经理，大学生；南京公司的公关总监，33岁，海归派，北京公司的公关总监，大学生。显然，两个公司之间的差别是很大的，所以，结果也就不言自明。
到你的企业走一圈，我就可以知道你们公司的盈利情况是好还是差，因为员工的面貌就是答案。每个公司的老板总以为他们的报表是写在账本上的，事实上，每一家公司的利润报表都是写在员工的账本上的。员工的面貌如何告诉你一切答案。
所以，针对上面所说的北京的这个公司情况，我给这个公司的老板支招，并将之分拆为五步进行。第一步，把南京公司的三个关键人物挑拨离间，让他们离职。如果离不了，那就采取第二步，高薪挖过来为我所用。还不行，采取第三步，合伙开个公司。不愿意的话，继续采取第四步，了解他们之间的恩怨情仇。在了解之后，最后一步就是，想办法把他从这个行业中调走。就像刚才所说的，让他出家，出轨，扫地出门，出嫁。对于女孩子来说，即使再厉害，但是只要让她结婚生子，一般问题也就能很容易解决了。
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