11月-1月完成16名经纪人招聘；摘得贝壳无锡站“增长TOP1”奖项......
当外界都对贝壳无锡站德佑华安二店有如此强的吸引人才磁场感到好奇时，店东范洪伟却并不满足，目前他的门店已有33名经纪人，他的目标是让门店达到70人，让三家门店的工位上没有空位。
范洪伟表示：这个行业资源的沉淀、人的沉淀、团队的沉淀、口碑的沉淀都很重要，而其中人的沉淀更是所有沉淀的基础。
说到从1家店发展到3家店的心路历程，范洪伟坦承，规模扩充的最大痛点依然是人的保留，店长的能力提升和人才招聘的深挖能力都是一个个与人相关的管理痛点。作为多家门店店东，范洪伟更是深刻感知到单店管理运营的方法已不能满足多店管理的刚需，尤其是在人的管理方面，范洪伟强调了人员品质入口把关的重要性。 范洪伟讲到了门店加入的品质雇主团体，这不仅让门店有机会挑选到更多合适的人才，使得门店有持续的优胜劣汰，还有非常重要的一点，就是高学历人才的面试量有了显著提升，在自身BP的招聘发力和总部代招的助力下，大大提升了门店人才引进入口的品质，范洪伟说门店今年还在人才学历上实施了严把关，重点选择大专以上的且价值观趋同的伙伴加入团队，希望在逐步提升团队学历素质的基础上，稳步提升门店整体的服务品质。
招聘就是业务，招聘的动作是要持续进行的，那么如何招聘？范洪伟的招聘技巧非常有借鉴性。
①广而告之，全员招聘
首先，让身边的人都知道你在招聘，这样有应聘需求的人就会第一个想到你，招到人的机率也会大一些。朋友圈是最直接的，门店全员都会在朋友圈转发招聘海报，让身边的人都知道门店是长期在招人的。 范洪伟还专门让一个店经理负责招聘，他认为持续地招募优秀人才是店长的重要职责。其次，适应科技时代的变化，抓住网络端口，多渠道接收应聘者的信息。范洪伟给自己的每家门店都开了3个招聘端口，而这个端口店里的每个人都可以使用。 最后，也是最重要的一点是，在门店打造自己团队专属的文化与组织氛围，让自己门店的经纪人愿意转介绍，全员招聘。
②自己面试+严把入口
在挑选人员方面，这位“伯乐”有着自己的选人标准。“我招人着重看两个点，第一看态度，第二看业绩，首先工作态度要积极，价值观必须要正向，要秉承客户至上、诚实可信、合作共赢、拼搏进取的价值观，如果不认可团队理念，不遵守规则制度，就算业绩做得再高我也不会选择他。”
范洪伟说，所有的候选人，我一定是要自己逐一面试的，尤其要看应聘者的价值观与我们是否一致。有的人很聪明，应聘意愿也很强烈，但价值观与我们不相符合，那么这样的人我也是不考虑的。
面试时，不要怕把丑话说在前面，一定要真诚的跟求职者沟通。首先，范洪伟会把自己的录用标准传达清楚，并向求职者说明整体的行业情况，新人在3个月以内可能会挣不到钱；6个月内，很多业务是需要与师傅或行业老人合作完成的，这也就意味着分业绩的问题，看他能不能认可。因为房产经纪行业是看长的行业，短时间内不一定赚到钱，有点像过去学徒一样，前期需要稳扎基本功，铺路搭桥，需要时间的历练，如果不能认可这一点，这个人大概率也是留不住的。 其次，范洪伟会详细介绍职业的性质，告知行业的辛苦和压力。也会细致地跟求职者沟通，这个职业会对经纪人的形象有要求，需要每天穿西服系领带，是不是都能够接受。一开始的面试就要设置的苛刻一点，不管有没有人员上的压力，都要坚持招聘标准，不降低。
范洪伟分享了5个自己在面试中经常向求职者提出的问题：
· 对房地产经纪公司的印象与看法是什么，同时，他也会向求职者描述自己眼中的房产经纪行业，以及自己公司的氛围。
·对自己职业有什么规划，大部分人可能没有明确的规划或者很模糊，这时候，店东是可以主动帮他做职业规划的。
·因为什么原因离开以前的公司，以及换岗的频繁度。通过此来侧面了解其对公司的认可度和忠诚度。
·假如你在半年左右挣了一笔钱，比如15-20万，你会用这一笔钱做什么。这个问题要告诉求职者，这个行业是一个看长的行业，并不像想象的那么简单，这绝对不是一个赚快钱的职业。
·询问面试人员的感受，以及是否有什么想要反馈的。
最重要的一点，必须亲自面试沟通。只有自己沟通才能更好的掌握面试人员的整体情况，以便来做决策。
辛苦招来的新人来了，该如何管理让他们能够快速融入团队？又该如何培养能让他们在这个行业长久的发展？......关于新人培养、留存目前也是范洪伟在门店发展中遇到的痛点之一。
2020年，范洪伟一直没停止过招聘，招聘也做得很好，而且为了让新人很好的过渡，门店还特意给新人发了3个月的高底薪，令范洪伟懊恼的是，很多新人居然无一例外地陆续选择了离职。
究竟是什么原因导致了这样的结果？范洪伟在反思中发现了问题的根结所在：除人员品质入口把关不严的问题之外，最重要的还是忽略了新人入职后的带教，新人多，师傅少；新人问题多，师傅无暇顾及；新人期望过高，师傅带教能力有限；没有好的带教引导，就无法达成有效的业绩产出，加之人员品质问题，没有统一的价值观认知，所有这些都直接导致了人员的最终流失。 因此，今年范洪伟的目标是把保留做好，并且他也正在这样去做。 2021年范洪伟在门店实行了一个新的制度，从前端后端做到招人和保留。制度是这样的，经纪人招聘进来的新人，在12个月的周期内，新人每开一单，该经纪人都可获得一笔现金激励。 这样的方式从前端来看，门店的每位成员更有想去招聘的欲望；从后端来看，门店成员也会更愿意去帮助新人开单，也是一种保留人才的方式。 之后，范洪伟表示也会大力的去做企业文化这一块。“听了我们CA区域经理卢哲的关于企业文化的分享，我感触很深。虽然之前自己也知道要去做这个，但是都没有持之以恒。今年开始，我打算聘请专人来做这个事情，企业要有内核才有灵魂。” 在问及后续门店人员增长计划时，范洪伟表示会向更多优秀的店东看齐，人员增长要走大店模式，单店店均人数往25人以上走。
范洪伟一直相信：人是门店持续经营的基础，更是持续高业绩的基础保障。
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