多年来，我在招聘领域里摸爬滚打，从甲方部门到乙方客户，从工程师招聘到高端人才挖猎，一直在招聘这条道路上前进。
从最初的简历筛选、打出第一个人选电话，到后来的推荐报告，为企业、为部门寻得良才即是招聘人的最大心愿和目标。
一开始做招聘时，只知道招到人就算完成任务；后来理念发生改变，知道在人才选拔上“没有最优秀，只有最适合”。
招聘是人力资源工作的基础，是选、育、用、留的第一步，每一个中间环节——那些看上去细枝末节的小事，都不容忽视，否则很容易与人才失之交臂，错失良才。
当你真正踏足招聘这块领域，你就会发现，于千万人当中遇见你所要遇见的人，没有早一步也没有晚一步，刚巧赶上了，这是需要大大地费上一番工夫的。
刚做猎头那会儿，我接到某民营企业集团医药子公司外贸部经理职位的需求。这家企业在综合实力方面是个老牌知名企业，但在医药领域名不见经传，甚至无人知晓。因为他们之前一直在做原料药代工，所以并未引起外界足够的重视。随着近些年医药市场需求越来越大，尤其是海外市场前景广阔，集团公司开始业务调整，重点发展医药原料药的生产。
中国医药的研发和生产主要集中在天津、江苏、上海地区，从行业区域分析，江苏和上海是首选，但南京对上海的吸引力非常有限。那么重点还是江苏南京、常州、连云港三处。公司类型方面，因为是偏向外贸型，所以我对周边几个城市从事外贸医药原料药行业的公司罗列了清单，再对照从网上找到的相关公司的人选，逐一接触。
在与人选进行第一轮沟通后，我有一个新发现：凡是做到经理层级的候选人，基本上对于企业规模和知名度方面都有自己的要求。某一天，我在茫茫的简历中发现了一份三年前更新的、简洁到只有一封附件的简历。点开后，了解了一下候选人的成长历程，打电话给对方，居然打通了。谈话中得知，这位候选人所在的公司有点国有企业的氛围，工作比较稳定，他对自己目前的状况也还算满意。当我问他有没有换工作的打算时，他有些犹豫。
通过进一步分析候选人的诉求，结合目前原料药外贸市场的变化趋势，说服引导工作成为了关键：
首先，我推荐的客户企业虽然在医药领域并不知名，但是集团业务是早些年非常知名的，且集团产业实力比较雄厚；
其次，公司对此领域涉足刚刚几年时间，目前处于发力状态，公司对此非常重视，政策和力度方面会倾斜过来，且容易出业绩并受到重视；
再次，从候选人自身的年龄和职业发展、晋升通道来说，目前所在公司性质偏国有，论资排辈是常态，而换个环境发展空间较大，关键要看其市场开拓力度和业绩，未来有晋升为总监的希望；
最后，从整个医药原料药市场来看，未来外贸依赖实体发展已成为必然趋势，国外客户对于定制化产品要求越来越高，无论从质量方针还是售后保障方面来说，没有实体将很难被接纳认可。
在经历了一番游说后，候选人终于同意跨出这一步，接受新挑战，去尝试不一样的工作。
其实，人们在做抉择时往往是比较困难的，这个时候只需要有人去推波助澜，把他内心潜藏的决定说出来，并让他大胆地往前迈出一步。这位候选人后来经历了三轮面试，最终成功入职，并做出非常出色的业绩，得到认可和晋升。
曾经有一个客户，其所在公司是一家新成立不久的农药企业，在当地颇有知名度。与客户合作有一段时间，有几个职位项目一直在运作当中。农药行业因为有毒有害的缘故，愿意入职的人越来越少，近年来甚至出现了断层现象——要么是年龄偏大，45-50岁的居多；要么是一些刚刚毕业的小伙子，没有工作经验，白纸一张，筛选难度极大。
好在公司位处化工大省，也还能筛选出一些合适的候选人。有一天，终于有一位人选经过沟通后答应去公司看看，和总经理接触接触，聊一聊。于是我提前一天让HR与总经理协调好时间。
本来一切都已敲定，但临时还是出了问题。在候选人准时到达该公司后，农药公司那边因为临时有个接待任务，总经理让候选人等一会儿。过了大约半小时，总经理结束了接待任务，匆匆赶回办公室与候选人见面，中间又因公司内部事务屡次中断交谈，最后候选人与总经理只简短聊了几句，可想而知候选人当时的心情。之后，他明确表示不会考虑这样的企业。
同样是这家公司，有一次我方（猎头公司）上门拜访，这位总经理也出现了时间安排方面的问题。最终我们经过内部评估，选择放弃与该公司合作。因为一个不懂得尊重他人、没有时间观念的领导，很难经营好公司。果不其然，两年不到，该公司因内部管理、经营混乱和市场行情变化而被迫停产转让。
其实，“守时”是一个人最基本的行事准则和自我约束标准。一个公司的高层管理者若无法做到守时，说明其管理能力有问题——并非只是忙，而是没有安排和分配好自身精力，或是没有充分授权中层、调动下属积极性。
当然，这一切的起源，怕还是他骨子里不懂得尊重他人。企业的面试官是企业对外的窗口形象，代表着公司的理念和文化。招聘面试本就是一场双向选择，候选人也是在选择一个需要每天面对8小时的团队和领导，你怠慢候选人，人家大可以用脚投票。
通常我们在招聘流程的尾声都会遇到一个环节：薪资谈判。
很多人谈到钱都会感到不好意思，怕提钱伤感情，或者不知道如何去谈。曾经有位同事推荐了一位不错的候选人，一直走到终试环节，但是卡在了薪资上。
客户企业与候选人之间在薪资要求上有2000元左右的差距。我这位同事不知该去说服候选人降低心理预期，还是引导客户企业同意。
我们经过梳理项目经历背景后发现，其实双方对彼此都还满意，目前也无更好的选择，其实还是有机会合作的。只是他们在理解收入结构方面存在一些认识偏差，后来我们极力说服企方将薪资结构灵活调整一下，取双方都能接受的中间值。最终双方愉快合作。
其实我们在做薪资谈判的时候，首先要做的是调整好自身的心态，不要惧怕去谈判，厘清彼此的诉求后，找出可能存在的共同区域，争取找到那个平衡点。
当然，这需要我们做足功课，了解市场薪资水平信息，一方面有数据才能正确地引导客户；另一方面，对候选人的期望值是否合理也要做到心中有数。
目前企业对招聘岗位的重视程度越来越高，对人才的渴望也越来越强烈。从需求分析、沟通说服，到薪资谈判、守时的细节等，每个环节都可能出现问题。我们需要不惧怕的心态，迎难而上。
文章仅代表作者观点，不代表“《人力资源》杂志”立场。
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