突如其来的疫情打乱了所有企业的计划。为了避免疫情扩散，国务院发布了延长春节假期的文件，各地人力资源社会保障厅根据疫情都做出了相应的延迟复工的通知和安排。就在今天，郑州市连发10号、11号通告，再次明确不同行业的复工时间和条件。对于中小型民企来说，停工时间越久，所面临的经营风险越大。
虽然复工日期一延再延，但最迟三月初，大部分企业还是会投入运营。一边是不断攀升的确诊病例和死亡人数，一边是企业开工的迫切需要。有一个问题不得不引发HR思考，年后的招聘工作到底该如何有效进行？
受疫情影响，线下招聘会已经被明令禁止，目的是为有效减少人员聚集，阻断疫情传播，因此，线上招聘成为必然趋势。
线上招聘我们都不陌生了，一般包括垂直专业招聘网站、综合型招聘平台，这两类最常见，就不举例说明了。其他的有基层岗位招聘网站如58同城、赶集网、百姓网、工人招聘网、中劳网、蓝领招聘；区域招聘有南方人才网、卓博人才网、智通人才网、国际人才网；高端招聘有猎聘网、智联卓聘、推猎网、猎上网、举贤网；兼职招聘如兼职吧、1010兼职、大学生兼职、兼职卫士、兼职猫，移动招聘如脉脉、BOSS直聘、经纬名片通、微招聘，社交招聘如大街网、若邻网、领英、会会，论坛招聘频道如知乎、豆瓣、天涯等。
这些招聘渠道对于HR来说再熟悉不过了，因为这只是工具。
工欲善其事，必先利其器。要做好线上招聘，熟知这些招聘网站的特点是必要条件，重要的是，我们必须做好年后的趋势预测。
最显著的变化，我们可能会迎来一个求职低潮期。经过疫情的考验，不少企业和员工都被验出了成色，优秀的、敬业的员工都被企业保留了下来，真正出来求职的，大部分不是骑驴找马，就是眼高手低，当然不排除个别优秀的。
这次不少人被困在疫区，虽然企业发布有复工时间，但很多人因封路出不去，即使跨区域回来，还要进行7-14天的隔离。可以预测，求职观望的人会增多，跨区域求职会降温，想留在老家工作会成为首选。
对企业而言，疫情爆发后大部分企业的招聘规模会缩减，部分招聘岗位会暂停，至于缩减的比例和暂停岗位的数量，将影响疫情后的招聘走势。
这些变化意味着：今年的招工和求职形势都比往年更严峻！作为HR，我们该怎么做，才能应对疫情后的企业招聘需求？
人才的蓝海与红海。作为HR，我们以前总是盯着红海市场，在市场上，这类人跳槽已成习惯，带着问题跳来跳去，很难镶嵌到组织中发挥作用。
我们必须改变招聘的思维模式，不再以那些主动求职的红海人员为主，将目光主动投向竞争对手的蓝海人才。优秀的人才要么不跳槽，，要么特别抢手，如果不提前布局，我们只能退而求其次。
招聘网站与应聘者的联系只是简历，但简历真得是招聘的核心吗？如何发展招聘的蓝海？我们必须挖掘潜在应聘者的需求，才能有针对性。当然，疫情当下，社交模式发生变化，如何从点（人）到线（职业阶段）到面（社交组织）的扩展，找到关键的路径，形成具有活性的社交关系，是HR必须做的事。
当然，招聘也需要合适的运营策略，一个好的企业对HR而言，就是一个好的产品，需要不断打磨挖掘，更好地体现企业的亮点和吸引力。如在年后招聘，有独立的餐厅绝对是亮点
疫情期间，没人愿意冒着生命危险求职，也没有耐心经历多轮面试的折磨。线上求职，线上面试，已成趋势。HR必须把求职者关注的各种要点，摆到明处，不再故布疑阵，真正体现对求职者的尊重。
在招聘低迷期，求职者供不应求，招聘流程必须简化到极致，才能确保抢夺人才的速度。如果条件允许，视频面试时可以人资、用人部门、主管领导同时出境，当天做出是否录用的决定，这绝对是求职者愿意接收的事，也避免了其摇摆不定流失的风险。
疫情当下，人性化关怀、五星级福利都是吸引求职者的利器，这些不一定需要付出多么高昂的成本，而是取决于我们的用心程度。魔鬼藏在细节之中，一些看似不经意的小事情，往往能够让求职者感受到公司的人文关怀。
疫情当下，HR可以适当关心求职者的防疫情况，看是否有需要帮助的地方。如果不能按时到岗，尽量站在对方的角度考虑，是否有不可抗力，可以与其重新约定合适的到岗时间。
面对疫情，我们响应号召，改变招聘方式，实现足不出户找工作，但本质是不变的，用人部门的招聘需求必须结合疫情期间的生产经营情况。作为HR，我们要意识到，用人部门的目的不是为了招聘，而是为了解决问题，因此我们的重心永远是先提高人效，然后才是招聘。
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