招聘市场越来越冷，如何成功招到目标对象，各家企业真所谓是用尽其及。
前几天有一篇报道，说的是某电气工程公司为了招聘应届毕业生，在应届毕业生人才招聘会上打出了“面试成功，现场签约，预付定金2000元”的宣传，在记者采访拍摄过程中，这家公司成功签订了一名毕业生，并立即转款给这名学生。
企业招聘负责人说：“收下定金的学生一般就不会再选择其他企业了，这能够较好的保障我们的入职率。我们招聘的这个岗位，因需要长期在外出差，三年左右才可能会调回总部，所以一般毕业生都不愿意考虑。能够接受的，很多又达不到我们公司的要求，所以为了提高效率，我们才出了定金2000元的对策，现在看来，效果还是有的。”
即便是这样的政策，今年毕业生招聘到岗的人数与前两年比，还相差很多，也都未能满足企业的需求。为此，我跟知名招聘企业的某负责人做了深入的沟通，希望他能够给予一些建议和解决方法。
以销售专员岗位为例（福建），2018年上半年基础底薪大约在2.5K-3.5K左右，到了下半年有了较大的提升，市场底薪平均值上升至3.5K-4K，有的公司甚至底薪开到了5K。这位负责人表示：对于求职者来说，薪资可能不是排第一的要素，所以仅靠薪资的调整并不能实际解决招聘难的问题。以下4点是求职者在求职时考虑的先后顺序：
为什么有的员工在还未入职前就愿意交钱给企业，做岗前培训呢？比如海底捞。正是因为他们看好企业的前景和整体的福利待遇，对企业发展有信心，认为可以提前做投资。
这对于一些刚刚进入职场的应届毕业生，以及混迹职场多年的老鸟来说，尤其重要。俗话说：男怕入错行，女怕嫁错郎。选好了企业，也就意味着职业道路会更加通畅。
而福利待遇并不是指薪酬，而是企业给员工提供的综合福利，比如社医保、公积金、过节费、定期体检等等，这些都是企业实力和人文文化的体现，一般上规模的企业都会特别重视这块。
大小周或六天工作制的工作是求职者的次要选择，如果两家公司给出的薪酬没什么差别，或者其中一家薪资少一些，求职者还是会选择有双休日的公司，而不会选择薪酬高一点的单休的公司。
如果你的公司并不是知名品牌公司，推行的又是单休制，那就别责怪人资招人慢啦！
离家的距离决定了员工的幸福程度，千万别把公司地址选在特别偏远的地方，除非公司有足够的实力，能够提供交通解决措施，吸引到人才。或者这个偏远的地区具备储备人才的条件，比如大学城附近，或者产业园附近。
薪资排在第四是相对而言，在前三个条件都满足的情况下，薪资开到市场平均值就可以很好的招到销售专员这个岗位了。若前三个条件都不是很理想，用市场平均值就难以招到人才。
同样是招聘，为何有些企业可以做到及时满足人才需求？如何提高招聘的成功率呢？这位负责人给我提出了这样的建议：
很多人资给求职者电话沟通时都会特别在意其是否能来公司面试，反复确认时间、地点、是否能够准时出席。但有很多求职者可能因为太阳太大，或者下雨了，或者睡晚了等这样或那样的因素而爽约。
因此，在初次电话沟通时，先不要急于确定面试的时间，可以先加求职者的微信。在微信上做更进一步的了解，待有了一定的熟悉度后再约定面试。这不仅能够提高面试出席率，还能够建立公司的人力资源池，为长远的人才储备做好铺垫。
建立了长久稳定的人力资源池后，要做好公司的曝光和品牌的宣传。日常可以跟一些求职者做线上沟通，即便是有些人已经找到了工作，但这并不代表他就不会来我们公司。所以，人资平时应多关心意向求职者的动向，主动给予他们提供力所能及的专业辅导，让自己成为他们的资源，这才能互为资源。
综上所述，要做好招聘，并不能是“头痛医头，脚痛医脚”的救火行动，而应是长期人力资源储备，挖池蓄水的过程。所以，当人资把自己当做猎头一样，就能做好招聘的工作。
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