这是一位好友，在脉脉上拥有2000多影响力，做招聘HR多年，如今有了自己的工作室的猎头。
这是在互联网企业做HRBP的一位资深HR，极为重要的一个环节就是招聘目标达成，高级人才寻访、人才地图搭建、建立人才储备等。
这是一位技术转型管理的人才，从技术走向了培训、人才管理等。我们看到极为重要的一个工作职责依然有人才梯队、技术型人才地图设计。
这是一位真实脉友，在国美做招聘的，如今在美团做HRBP，曾经的主要职责依然与人才地图有关。
看了这么多图片，再来看一张真实GIF吧，看看下面这位被放鸽子的招聘HR的悲惨遭遇
如果你的招聘模式还停留在：打电话---》喝水顿顿顿---》打电话--》喝水顿顿顿，那你们离自己实现工作室或者进入大企业成为真正的HRBP、TD、OD差距还非常之远。即使是招聘也是有不同的。不多废话，看一张胜任素质对比图：
请各位做招聘的小伙伴看一下，你是左边还是右边呢？
如果想要进阶成左边的高阶HR，我们必须要掌握人才库及人才地图等关键知识。
再此，我再次申明，不要一上来就问怎么做，而是应该懂得“按什么思路做“，如何做， 为什么做，什么方法做。方法论不掌握住，即使给你一套表格也是没办法运用自如。
作为HR，你天天跟人打交道，可人员配置、高潜人才、有没有bug等等这些问题你能不假思索就脱口而出吗?人才缺失时你敢保证立刻就能补上吗?难吧？有没有想过你们的关键岗位人员离职后，你除了抓紧时间发布招聘信息你还能做什么？这些问题就是人才mapping可以给你解决。人才mapping其实最早被运用于人才是从猎头开始，国际上著名猎头公司开始通过人才mapping帮助自己完成目标。
如今很多人理解的人才mapping大多数是指外部人才mapping，其实人才mapping是有内外之分。当然，更受招聘HR关注的也是外部人才mapping，即招聘HR通过系统了解并掌握外部人才市场的关键信息，绘制对标行业、公司的人才地图，助力于人才招募；
简单说来就是把企业所在行业和区域内的对标企业、产品一一列出，排序并进行分析整理。
今天的Mapping已经不仅仅是个发现人才的工具了，它更是一个可以帮助企业调整组织架构和定位未来人才的通路。
一、行业里对标的企业人才地图
1、所在企业的对标企业的组织架构（重要团队的架构）
2、对标企业担任重要岗位的人才以下信息：
姓名、性别、资历背景、现在主要工作职责、负责哪个团队、薪酬水平等
最关键的猎头甚至会想办法获得KPI考核与现阶段的离职意愿等等。
二、本公司关键岗位在市场上的分布地图
1、首先是明确公司内部哪些是关键岗位，未来发展最有影响力的关键岗位（关于关键岗位我曾经写过其他文章撰写说关键岗位如何鉴别的贴）；当然这些关键岗位也是日常招聘中最困难的那些岗位。例如：销售型企业的销售经理、市场部门运营总监、研发部门项目经理及产品经理、系统架构师等。
2、其次我司关键岗位在市场上的分布究竟在哪？
要考虑如下：
这一类目标岗位人才群体的规模在我司招聘岗位地区的从业人数、这些人员的资历和背景、工作职责和绩效状况、薪酬水平、跳槽意愿甚至包括对公司是否愿意加入、看法等。
三、对标公司+对标岗位人才地图
前程无忧最喜欢研究智联招聘的某些特定岗位人才资历背景、工作职责、KPI绩效考评的状况、薪酬水平、和是否有离职意愿。
美团最喜欢研究饿了吗某些岗位人才资历背景、工作职责、KPI绩效考评的状况、薪酬水平、和是否有离职意愿等。
在后疫情时代，企业拼到最后就是拼核心人才战争，让我们回顾一下上个月某宝的总裁蒋X与ZDY的事情，最后以开除合伙人、免除一年奖励落幕。为何没有更严重的处理？因为拼多多的黄振在看着呢，所以不少专家也分析，是拼多多黄”救下“了蒋凡。
如果你想成为一名招聘专家，就必须要做到以下几点：
1、必须深入了解行业以及行业中龙头企业
2、必须深入了解公司的经营对标企业（不一定是龙头企业）
3、必须深入掌握对标企业的关键岗位从业人员
这也是为什么说猎头是最早把人才mapping运用到极致的那群人，他们日常的工作不是你所想的约候选人喝喝茶，聊聊天，而是寻访各种目标公司目标人才进入人才库。有了这样的一个地图，就像作战时的有了一张部署精准，结构缜密的战图一样，我们对整个行业的人才做到心中有数，了如指掌。
有小伙伴会问，我们自己怎么获得这些信息呢？？其实如果是自己所在的中小企业你可以做这几步：
一、与业务部门的人进行沟通，深入了解行业及企业竞争对标企业
二、找机会与猎头聊聊，无论有没有岗位，但获得几个人选名单肯定没啥大问题
三、通过我司关键岗位候选人信息，无论是否录用，都纳入人才库及人才地图，进行运营，以便长期掌握信息
我在课程中有提到一个案例：
江苏一个三线城市做车辆维修及4S的企业，一位45岁转行的HR大叔一直被领导看中，即使再困难也只会给他加薪原因在于他几乎把这座小城市及周边地区的该行业核心岗位人才全部纳入了自己的人才库。
他的做法是，大量面试，大量建立关系，建立人才库，人才库横向分类参考市场营销对客户的分类方式，即A类、B类、C类，分类标准为几个方向的评分：对公司的意愿度、对岗位（任何企业）的忠诚度等，因为企业不大，所以关键岗位并不多，核心人才库也不至于太多。A类人才 会每隔一个季度与对方进行微信沟通，发送本公司的一些动态信息，聊聊对方的生活、工作是否有变化，无论公司是否有缺岗，但会与这类人群长期保持良好沟通，以掌握对方所在的同行业企业组织架构、薪酬结构、人员变化，除了最机密的（因为那些岗位并不是高新技术岗位，所以也并没有太多机密），大多数与对方长期保持关系的人会在公司有缺岗的时候考虑机会。B类与C类分别是半年一年的会集中进行运营与沟通，在过程中也会采取不同的方式。
除了这位大叔，还有很多互联网大厂的HR也会如此做，例如：字节跳动的HR人才库里的一位JAVA工程师入职了阿里深圳，HR会定期与对方沟通运营，了解各种信息，通常1-2年跳槽也是正常，所以在互联网领域，真正的高潜人才可能早就在各大厂里备了案。
当然，日常的信息收集与整理才是招聘HR的关键点。
目录：
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