对于从业10年+的HR老司机来说，如何筛选简历、如何和候选人电话沟通，如何面试，面试问题该怎么设置，要应用哪些面试工具等等，这些理应都是最起码的基本功了。可就是我这么个所谓的老司机，最近真真切切的可能要被打脸了，而且还是个很普通的岗位。
有些事情虽然发生了，但是回头看和复盘时，你会发现当时处理该事件时的很多问题，复盘不是为了陷在过去的回忆里，而是为了避免同样问题的再次发生，让未来的事情可以处理得更好！
这个岗位上近几年我们换过三个人了，似乎都是以低绩效、不能很好胜任的理由结束劳动关系的。而且这些人在上家公司都做了较久的时间，工作经验也都是有的，面试过程中也让我们初步判定其是个不错的候选人，对于我们公司现有的一些问题都提了比较合理的改善建议的。是不是我们内部确实存在一些问题，无法支撑这些合理建议的执行？是不是我们的流程本身就存在一些问题，员工的低绩效，很可能是公司的环境和土壤造就的？
还有个严重的问题，为什么明明面试过程中，大家都觉得不错的候选人，进来后，却变得不胜任了呢？如果不是公司流程、工作环境等问题，那是不是说明我们面试环节出了问题？对候选人的评估给出了错误信息？
当然，离试用期结束还有2个月，我现在也不能立马就定性为这是一次彻底失败的招聘，但总的来说，确实出现了很多问题，这些问题无论是面试环节出现的，还是公司流程、工作环境等造成的，都必须找到根本原因，并尽力解决。
另外一个问题就是在处理低绩效员工时，我们也犯了一定的错误，太拖泥带水了，不够果断，前前后后竟然耗时三年，确实部门有部门的难处，缺人不行，同时也不想为难新的部门经理让他来了就对下属动手，但是公司一直忍让，到最后还是不得不和员工结束劳动关系，这个过程拖的太久，而且我们也从来没有去认真思考，是否公司的流程和操作有问题，限制或影响了员工的发挥，只是单纯的归结为是员工不行，认为换个人就能把问题解决了。
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