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企业招聘案例(案例)

  • 人才百科
  • 2023-05-29 06:00
  • 龙泉小编

对于从业10年+的HR老司机来说,如何筛选简历、如何和候选人电话沟通,如何面试,面试问题该怎么设置,要应用哪些面试工具等等,这些理应都是最起码的基本功了。可就是我这么个所谓的老司机,最近真真切切的可能要被打脸了,而且还是个很普通的岗位。

有些事情虽然发生了,但是回头看和复盘时,你会发现当时处理该事件时的很多问题,复盘不是为了陷在过去的回忆里,而是为了避免同样问题的再次发生,让未来的事情可以处理得更好!

反思之一:到底是人的问题还是公司的问题?

这个岗位上近几年我们换过三个人了,似乎都是以低绩效、不能很好胜任的理由结束劳动关系的。而且这些人在上家公司都做了较久的时间,工作经验也都是有的,面试过程中也让我们初步判定其是个不错的候选人,对于我们公司现有的一些问题都提了比较合理的改善建议的。是不是我们内部确实存在一些问题,无法支撑这些合理建议的执行?是不是我们的流程本身就存在一些问题,员工的低绩效,很可能是公司的环境和土壤造就的?

还有个严重的问题,为什么明明面试过程中,大家都觉得不错的候选人,进来后,却变得不胜任了呢?如果不是公司流程、工作环境等问题,那是不是说明我们面试环节出了问题?对候选人的评估给出了错误信息?

当然,离试用期结束还有2个月,我现在也不能立马就定性为这是一次彻底失败的招聘,但总的来说,确实出现了很多问题,这些问题无论是面试环节出现的,还是公司流程、工作环境等造成的,都必须找到根本原因,并尽力解决。

反思之二:处理低绩效员工问题要果断

另外一个问题就是在处理低绩效员工时,我们也犯了一定的错误,太拖泥带水了,不够果断,前前后后竟然耗时三年,确实部门有部门的难处,缺人不行,同时也不想为难新的部门经理让他来了就对下属动手,但是公司一直忍让,到最后还是不得不和员工结束劳动关系,这个过程拖的太久,而且我们也从来没有去认真思考,是否公司的流程和操作有问题,限制或影响了员工的发挥,只是单纯的归结为是员工不行,认为换个人就能把问题解决了。

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