“公司已根据相关规定，对该员工做出辞退处理，立刻生效。”
△ 图源网络
此回应一出，网上一片叫好。有人说，拜耳中国这波危机公关，相当于打了个大广告，博了个好名声。
事情的起因是，拜耳中国一名澳籍华人员工返京后，不按规定居家隔离外出跑步，而且不戴口罩，面对社区防疫工作人员的劝阻，不仅不听，更对工作人员出言不逊。
疫情防控大局下的敏感时期，从道德以及社会责任角度而言，每个人都应当遵守规则，共同抗“疫”。
//
另外一方面，拜耳中国辞退这名热搜上的员工，虽然目前尚未有明确信息表明，拜耳中国辞退的具体理由，但从目前公开的信息来看，很大的可能是依据“严重违规”。
那么，该员工的行为是否构成“严重违规”，涉及到公司内部的规章制度，我们不做评价。
需要注意的是，严重违规，一般从劳动纪律、工作职责、法律法规、社会道德等各方面制定规章制度；很明显，该员工涉嫌违反相关的法律法规，即社会道德。
企业们，你们的规章制度有包括以上四个部分吗？
//
另外，从法律角度而言，值得企业思考的是，以严重违规为由解除劳动合同有哪些注意事项，具体的操作流程包括哪些。
毕竟，操作不当，企业就会面临违法解雇的风险。
企业以严重违规为由解除劳动合同，涉及到的法律规定是《劳动合同法》第三十九条过失性辞退。
那么实务中，员工是否严重违规该如何判断？应满足如下条件：
第一 有“规”，即企业的规章制度中有明确规定，且该规章制度已经通过法定程序（《劳动合同法》第四条规定）；若规章制度缺失此类规定，应在奖惩制度中设定补充条款，及时做补充。
第二 有“违规”的法律事实，即已经有充分证据证明该违规事实；简而言之，固定事实、锁定证据。
第三 严重性足够，即合理性考量，主要包括：
1、员工实施违规行为的主观过错程度（如主观故意甚至恶意）；
2、员工实施违规行为的频率（如屡教不改）；
3、员工的违规行为情节（如恶劣）；
4、员工违规行为带来的后果（如损失大小）等。
第四 程序合法，即有工会的应当通知工会，解雇通知应送达员工。
值得注意的是，实务操作中，企业单方面与员工解除劳动合同经常陷入误区，认为可以随意与员工解除劳动合同。
然而事实并非如此，法律已明确规定企业与员工解除或终止劳动合同的情形，且每种情况均有其构成要件。
企业只有在符合法定条件的情形下，才能与员工合法解除或终止劳动合同，否则将会需要承担违法解除的法律责任。
在此，法律顾问建议企业：
1、从招聘到离职梳理规范规章制度，理顺员工关系；
2、出现员工个案，先锁定相关事实，再依据前述规则或法律作出相应决定；
3、以文件落地前述相应决定或解决方案。
//
不只是终止或解除劳动合同，企业一旦出现劳动人事纠纷困扰，都会希望HR“救火”。
为何能救？那是因为我们HR平时功课做到位了，一切都是厚积薄发。鉴于此，大摩将举办《招聘到离职人资法律风险梳理》公开课。
关注微信
