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拜耳招聘信息(拜耳中国辞退)

  • 人才百科
  • 2023-06-06 10:30
  • 龙泉小编

拜耳招聘信息(拜耳中国辞退)



“公司已根据相关规定,对该员工做出辞退处理,立刻生效。”


拜耳招聘信息(拜耳中国辞退)

△ 图源网络


此回应一出,网上一片叫好。有人说,拜耳中国这波危机公关,相当于打了个大广告,博了个好名声。


事情的起因是,拜耳中国一名澳籍华人员工返京后,不按规定居家隔离外出跑步,而且不戴口罩,面对社区防疫工作人员的劝阻,不仅不听,更对工作人员出言不逊。


疫情防控大局下的敏感时期,从道德以及社会责任角度而言,每个人都应当遵守规则,共同抗“疫”。


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另外一方面,拜耳中国辞退这名热搜上的员工,虽然目前尚未有明确信息表明,拜耳中国辞退的具体理由,但从目前公开的信息来看,很大的可能是依据“严重违规”。


那么,该员工的行为是否构成“严重违规”,涉及到公司内部的规章制度,我们不做评价。


需要注意的是,严重违规,一般从劳动纪律、工作职责、法律法规、社会道德等各方面制定规章制度;很明显,该员工涉嫌违反相关的法律法规,即社会道德。


企业们,你们的规章制度有包括以上四个部分吗?


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另外,从法律角度而言,值得企业思考的是,以严重违规为由解除劳动合同有哪些注意事项,具体的操作流程包括哪些。


毕竟,操作不当,企业就会面临违法解雇的风险。


何为“严重违规”?如何解雇?


企业以严重违规为由解除劳动合同,涉及到的法律规定是《劳动合同法》第三十九条过失性辞退。


那么实务中,员工是否严重违规该如何判断?应满足如下条件


第一 有“规”,即企业的规章制度中有明确规定,且该规章制度已经通过法定程序(《劳动合同法》第四条规定);若规章制度缺失此类规定,应在奖惩制度中设定补充条款,及时做补充。


第二 有“违规”的法律事实,即已经有充分证据证明该违规事实;简而言之,固定事实、锁定证据。


第三 严重性足够,即合理性考量,主要包括:

1、员工实施违规行为的主观过错程度(如主观故意甚至恶意);

2、员工实施违规行为的频率(如屡教不改);

3、员工的违规行为情节(如恶劣);

4、员工违规行为带来的后果(如损失大小)等。


第四 程序合法,即有工会的应当通知工会,解雇通知应送达员工。


法律顾问指引


值得注意的是,实务操作中,企业单方面与员工解除劳动合同经常陷入误区,认为可以随意与员工解除劳动合同。


然而事实并非如此,法律已明确规定企业与员工解除或终止劳动合同的情形,且每种情况均有其构成要件。


企业只有在符合法定条件的情形下,才能与员工合法解除或终止劳动合同,否则将会需要承担违法解除的法律责任。


在此,法律顾问建议企业:

1、从招聘到离职梳理规范规章制度,理顺员工关系;

2、出现员工个案,先锁定相关事实,再依据前述规则或法律作出相应决定;

3、以文件落地前述相应决定或解决方案。


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不只是终止或解除劳动合同,企业一旦出现劳动人事纠纷困扰,都会希望HR“救火”。


为何能救?那是因为我们HR平时功课做到位了,一切都是厚积薄发。鉴于此,大摩将举办《招聘到离职人资法律风险梳理》公开课。


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