如果想要雇佣最好的员工，就要积极主动，不要让那些员工来决定如何与你联系。
对于酒店或者零售等行业，依然可以采取在店铺橱窗中张贴招聘广告，等待合适的应聘者投递他们的纸质简历。
然而，大多数行业并非如此。
现如今，互联网普及率达73.0%，你应该在线上招聘你理想中的员工。
但是如何才能做得更好呢？
线上招聘是招聘过程的一个阶段，该阶段利用互联网的力量做到人岗匹配。当企业在公司与外部网站、就业中介、招聘版块、网络、社交媒体上发布职位，尝试通过各种线上媒体吸引候选人时，人岗匹配就会发生。
有60％的职位空缺在网上刊登广告，同时有90％的求职者在互联网上找工作
线上招聘被认为是一种更有成效的招聘方式，因为它利用技术不仅可以吸引候选人，而且可以将招聘流程化，更好的帮助企业筛选出合适的候选人。
尽管线上招聘对于发现下一次招聘是一种具有成本效益的方式，但招聘人员最好不要过度依赖它。虽然今天的招聘技术非常先进，尤其是AI，但招聘仍然是关于人的互动。
总之，无论是大型企业还是初创公司，线上招聘对于你的招聘都是宝贵的资源。如果你是线上招聘新手或想提高自己的水平，请参阅如下指南，了解哪些该做，哪些不该做，以便于在线上招聘中取得成功。
1. 制作一个优质的官方网站
如充分利用公司官方网站，用它广泛吸引候选人。公司网站不应该仅仅用来吸引客户，如果想要公司发展壮大，那么你也必须要吸引未来员工。
大多数公司没有充分利用其网站的潜力，即使他们列出了职位空缺，也不会很好的推销它们，并且广告也不是写来吸引那些与你有共同愿景、使命、价值观并可能是一个非常适合你公司文化的候选人。
你应该在网站上展示你公司的独特性，以及为什么它是一个如此理想的工作场所。彰显个性并突显出让你与众不同的地方。具体可以参考耐克或网飞公司的做法。
一旦你的候选人有兴趣，应该为他们提交简历打造一个非常方便的渠道。如果他们现在不适合这个岗位，你可以把他们的资料存档，以备将来使用，从而建立自己的人才库。
2. 着眼于大局
为未来做计划，而不只是当下。不要一次只投入一个招聘项目。随着经济复苏，人才争夺加剧，如果你想让最好的员工为你工作，你最好进入他们的雷达范围。
你需要找出：
● 这些理想中的员工在哪。
● 如何获得他们的注意。
● 制定一个计划，将机会摆在他们的面前。
潜在候选人如果在线上不能找到足够的信息就不太可能申请贵公司职位
因为优秀的候选人不会徘徊很久。如果你确定他很优秀，那么展示出你的竞争力，否则他们会被抢走。
那么，如何找到这些理想员工呢？
3. 采用视频形式
在数字营销大背景下，如果说内容为王，那么视频形式应该是您武装内容的首选。视频不仅用于销售产品和吸引客户，还同样应用于吸引潜在员工。
视觉内容广为人知，而且与纯文本与图片相比，可以引起多达1200%的分享。
想想看，通过视频内容发布招聘广告，你将找到多少求职者。
为什么会如此？
因为视频提供了超乎你想象的非语言信息。有效地展示贵公司工作的感受和环境，能够向受众介绍他们未来的同事。这是无论你使用多少文字，都无法在博客文章或者求职广告中达到的效果。最好的招聘视频是那些能准确反映公司文化的视频。
4. 使用社交媒体策略
社交媒体是招聘资源中的一种重要工具，可以使用社交媒体来增强企业品牌并与潜在员工进行对话，能够使用最少成本发挥最大的作用。
在招聘工作中92%的招聘者使用社交媒体，所以如果还没有找到你的社交媒体策略，那么就要抓紧时间了。
社交媒体招聘拥有许多不同的应用
社交媒体招聘策略本身就是一个大主题，从本质来讲，这些社交媒体策略将是您在线上招聘成功的关键：
如果想找到理想的候选人，则需要向他们提供针对他们的内容，并引起他们的兴趣。您的内容策略应包括状态更新，通过展示你是关键领域的思想领袖来吸引候选人，并突出说明你的企业组织为什么是该领域的佼佼者。
不要只用大量信息轰炸您的追随者，请确保在线上发布的所有内容都有意义并兼顾上下文。与相关内容一起分享您的职位空缺，以提高职位的吸引力。
在社交媒体招聘策略上不要一刀切。区别对待你的理想员工，与他们交谈，并确保你不仅仅只关注一个社交媒体平台。广泛传播招聘信息，并相应地调整在这些平台上进行线上招聘的方法。例如，在Facebook上有效的方法可能不适用于Instagram，而LinkedIn则需要完全不同的招聘计划。
星巴克就是一家线上呈现非常强大的公司。他们用Instagram账号展示一切，给人们一种身临其境的感觉。
5. 不要忘记花了多少时间在移动设备上
在计划线上招聘策略时，必须考虑我们每天在移动设备上花费的时间。
根据ComScore的数据显示，美国成年人智能手机用户平均每月在手机上花费73.8个小时，相当于每天花费2个小时30分钟。
这并不是说应聘者一定会通过他们的移动设备找工作，但是您可以定制便于在移动设备上轻松阅读的职位广告和相关内容。
6. 采用网络在线
线下或线上，不能低估推荐的力量。网络仍旧是招聘最重要的工具之一。
如果你知道要寻找什么样的员工，请为他们撰写一份特定的工作简介并共享在网络上。看到的人便会知道他或许会符合您的需求。
你获得的推荐不仅是合适的人，而且由认识你和你公司的人推荐，他们也将是非常合适的员工。
使用你已使用过的网络找到下一次招聘目标：
● 在你所在行业的线上论坛、垂直求职板、专业协会网站上发布职位信息。
● 在专业网站上进行分享，例如领英。
● 在公司的网站以及社交媒体平台上做广告。
● 邀请公司员工帮助你进行招聘，并通过将公司帖子分享到自己的网络圈子，让他们参与您的社交媒体策略。毕竟，找到一个适合一起工作的人对他们来说也有益。如果你雇用的是他们的推荐的人或者通过他们的网络招聘到的人，可以通过激励措施奖励他们。
社交网络是优质招聘的主要渠道之一
在黄金时间招聘费用较高，而错误的录用是你所犯的最昂贵的错误之一。不止从组织中的消除坏员工的角度来看，而是坏员工可能对你的企业业务以及声誉造成的损害是不可估量的。
7. 使用职前调查
不要期待每一个简历上适合的候选人都能做好工作。所以通过适当的职前调查筛选出名不符实的员工很有必要：
● 认知能力测试评估应聘者的智能程度。
● 个性测试了解他是否匹配你的公司文化。
● 模拟员工每天在工作场所可能面对的特定工作问题，实时评估解决问题的能力。
你可以定义测量结果，然后根据评估结果找到符合要求的候选人。
不过别忘了招聘中总有人为因素——如果你认为他们与自己不契合，也不需要仅仅因为在你对他们进行的每项测试中都表现优秀就雇用他。
8. 不要忽视与候选人互动
如果你希望你的公司和品牌保持其良好的声誉，并吸引潜在的员工，那么需要确保从招聘过程的一开始就让应聘者感到受欢迎。
招聘既昂贵又费时。这就是为什么在创建AI与招聘工具上投入大量时间和金钱，使招聘者和应聘者在招聘过程中都更容易一些。
但招聘的一个关键因素是沟通和确定候选人是否适合您的公司整体文化。
过多地依赖线上招聘可能意味着您会发现一个人的线上个性很多，而对他们的真实个性了解却很少。
一旦完成了简历筛选并评估了潜在候选人，然后将其精减为你预期的面试人数，那么就请安排其他人与他们进行互动交流。
与他聊五分钟，就可以了解到更多无法从纸面与一系列测试的完整答案中推断出来的信息。
9. 线上招聘人性化
过于依赖AI来寻找最佳人选，的确可以节省时间和金钱，筛选出不合适的候选人，但你也可能会失去有潜力且训练有素的候选人，因为他们不知道如何使用您的招聘系统展示其优势。
简历筛选工具可以扫描大量的简历和求职申请，从而可以根据一些关键字来缩小候选人范围，与这些关键字匹配的候选人更有机会进入面试。
但问题是，如果人们不知道您的关键字，或者针对特定技能的描述使用了其他词汇，则可能会被过滤掉。
有一些办法可以克服这个问题。除了在选择过程中使用经过验证的数据源(例如上述的职前评估)外，对于招聘者来说使用线上招聘工具只是比最终的决策工具有了更多的指导作用。
在美国，有67％的成年人担心能够评估和聘用求职者的算法。尽管自动化可以帮助求职者获得公平的机会，但在招聘中保持人与人之间的联系也很重要。
这些意味着什么呢？
线上招聘包括许多不同的策略，可以在招聘的不同阶段应用这些策略。从通过网上求职板寻找候选人到选择过程(包括职前评估)，了解线上招聘的基础知识都可以帮助您制定具有成效的招聘策略。
改善线上招聘可以节省招聘时间，降低每次招聘成本并吸引更多各种各样的候选人，这不就是HR的最终目标吗？
作者：Alexandra
本文来源：9 Dos and Don’ts of Online Recruiting for Your Business
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