这篇文章是看了尹利老师的《社交招聘》一书有感而发，在这里作为一名招聘者抱着学习态度向他学习，把自己看完书之后的所思所想分享给大家。
缺人是招聘人员永远需要面对的主题。前几天还在脉脉上看到某头部短视频公司员工发布一条消息：招人可太难了，一堆HC，没有人。
毕业后一直从事招聘工作，当初误打误撞进入IT/互联网行业开始涉及技术研发人员的招聘。社交招聘这件事情我也一直在做，但是看了这本书后给了我新的思路和启发，想要玩转社交招聘任重而道远！
招聘难，是所有招聘者都面对的共同问题，到底难在哪里呢？有以下几点：
这里存在三个问题：
第一个问题：员工在企业得到的回报具有一定滞后性的，这是所有行业的共识。于企业而言员工需要先证明能力再有薪资回报，而员工更希望自己的付出与回报成正比。这是不可调和的矛盾点，也导致很多人选择跳槽涨薪，行业流动性较大。
第二个问题：有些人会高估自己的能力，认为自己应该匹配什么的薪资水平，对于薪资期望高于自己能力价值。
第三个问题：能力强的求职者，会同时拿到多家的offer对比，从中选择最适合自己的。
招聘难度大吗？大
怎么办？撸起袖子加油干 ！ ！ ！
那么，今天的重点来啦！——人才库
我搜索了一下大家知乎、脉脉上，大家对于人才库的认识和理解，大致有以下几个功能：
六度分割理论告诉我们，一个人和任何一个陌生人之间所间隔的人不会超过6个，也就意味着通过6个人你可以认识世界上任何一个陌生人。此时人才库就发挥极其重要的作用，成为联系目标人选的桥梁。
借用知乎上一位人力资源从业者的一句话：知人、识人、育人、留人以及优化内部管理系统。
知己知彼，百战不殆。行业之间的竞争需要了解竞争对手的动向，某些特定岗位，会指明要某个公司的人，这是大家心照不宣的。
今天我想重点分享的是第一个维度——建立资源平台。随着社会的发展，资源的重要性越来越凸显出来，创业需要合作伙伴，即便是同行竞争者也会时常交流。作为招聘人员，建立属于自己的资源平台也是非常重要的。
1.没有认识到人才库的价值
试问一下，你的人才库是怎么建立的？是拿到简历，把信息录入就结束了吗？或许这是很多招聘者的做法，但在这里想要说的是录入信息不是结束，而是结束。人才库的价值在于后期的跟进整理以及跟人才库中的人如何保持良性的互动关系，这才是发挥人才库价值的关键所在。
2.半途而废
人才库的建立是一个长期的过程，不是一蹴而就的！坚持半年、一年效果可能不明显，但是5年、10年之后，它会成为一位资深招聘者的“武林秘籍”。
3.没有及时进行信息汇总整理
信息具有动态性，人员也在不断的流动，昨天得到的信息，明天可能就已成过去。信息错误是正常现象，常更常新，才能确保信息的完整性和准确性。我刚开始做人才库时，是一张表格走天下，并未进行分类整理，导致结果为所有信息混为一谈，人才库的价值并未得到应有的发挥。
1.结硬寨，打呆仗
“结硬寨，打呆仗”是曾国藩带领湘军击败太平天国的关键点。“结硬寨”是指向军每到一个地方会驻营扎寨、修墙挖壕，死守关键要地，无动于衷宇敌人的各种诱惑。“打呆仗”是湘军夺取任何一个城市，都不会直接开打，而是将整个城市外围全部用壕沟阻断，断粮断水，一个字“拖”。这也造就了湘军在历史上的辉煌地位。
为什么要有“结硬寨，打呆仗”心态呢？
以下两种情况，人才库的价值会体现出来：
人才库的重要性毋庸置疑，但冰冻三尺非一日之寒，人才库的建立是长期积累的过程，不是一蹴而就的！
互联网行业的人员流动性相对较大，定期更新人才库信息才是正道，这也对招聘者提出了更高的要求。
对于想要在招聘领域深耕的人，这何尝不是一场修行？
2.想都是问题，做才是答案
昨晚上看到一篇专访华为全球高端招聘总监的文章，有这样一句话：种下一棵树最好的时间是十年前，其次是现在。
在做的时候，你是不是常常碰到类似的问题：
《好好学习》这本书的作者成甲老师讲过一个案例：他在上大学的时候，碰到能力优秀、职级更高，影响路更大的人，第一反应是逃离现场，不跟这样的人过多接触。
可能你会问：为什么？因为他不敢。后来他反思了自己的行为，名人或者成功人士之所以取得这样的成就往往是因为他们更加谦虚，能更好的处理人与人之间的交往，接触下来得到善意回应的概率很大，纵然没有善意回应，结果也不会更糟。
所以，不要怂，干就完了。这是简单粗暴，但却最有效的方式。
1.在擅长领域深耕
正所谓冰冻非一日之寒，优质人才库建立，需要长期的认真积累和沉淀。
前几天面试一个工作5年+的HR，聊到最后他表示建立有自己的人才库，我对这个话题比较感兴趣，就聊了人才库他是怎么做、如何维护的？以及人才库在他招聘所扮演的角色等问题。最后我问：你的人才库大概有多少人？他说30多个人。
如果在日常工作当中一天加5个人的微信，一周5天，一年按照50个周来算，5年时间，5*5*50*5=6250。
作为一个招聘者，如果只是单纯的搜索简历、打电话、约面试，我相信工作5年和工作1年没太大区别，无非是看简历的速度快了一些，未毕业的应届生熟悉之后说不定能做的更好。
如今快速发展的时代，人才呈现的分布呈现动态性，尤其是互联网行业，人才的流行性大大提高。今天得到的消息，明天或许已过期，所以定期更新汇总信息是建立优质人才库的关键点之一。
2.标签管理
人才库的渠道、职级、工作年限以及行业等信息需要进行标签管理。若是不做好信息管理，面对混乱不堪的信息很大概率会中途放弃，因为没有太大的价值和意义。
标签管理没有统一的模板，每个人有自己的习惯和风格，最终的目的是为了更好的信息管理，提高效率。
3.人才库中人员关系的维护
如何与人才库中的人员保持良好的互动关系，这是人才库的重中之重。哪些人是经常联系的，哪些人是一年联系不超过2次的，都要做好辨别和区分。
在《社交招聘》这本书中，尹利老师将人才库根据强弱关系总结出三个圈子理论：20-200-2000。
我们经常联系的有20-50个人，这部分人属于强关系；200-500人是偶尔联系但是打过交道的人，这部分属于弱关系；还有一部分是不怎么联系，只有一面之缘或者加过微信的人，这个圈子会有2000-5000人。
根据不同的关系界定，保持良好的互动关系，是人才库关系维护的关键所在。
未来的招聘将会面临更大的挑战，如何为企业找到合适的优质人才是作为招聘人员需要慎重思考的问题。招聘人员如何提升自己的竞争优势，成为不可替代的人才也是招聘人员面临的威胁。
人才库不管是对企业的发展，还是作为招聘人员核心竞争优势，都是不可忽视的。
恬小圈简介：
一个80、90的综合体，人力资源从业者，爱写作，爱读书。
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