如何招到合适的人？
大部分公司都会遇到这样的情况，一开始的时候觉得这个人是我想要的，但等他进来后，试用了三个月，觉得好像怎么跟我当时面试的时候差别很大。那我们怎样能够保证每一次招进来的人都是达到自己的预期呢？其实招聘面试是有技巧的。
人力资源在发布招聘信息时把关于岗位的专业技能要求描述清楚。面试的时候一一对应。例如招互联网的人士，在岗位上描述清楚在互联网领域的工作年限，对应的行业，需要掌握什么样的技术使用工具等等。在面试的过程中，业务部门老大对应聘的人做一个技能方面的沟通测试。简历中的经历是可以美化的，虚的东西需要实着验证。 最好的方法是以工作当中实际发生的问题，让应聘者回答如果是他会怎么解决？如果他能够比较好的解决，并且能够描述到很细节的部分，说明他确实在这一岗位是有经验的，基本上能判定能力问题。专业技能关，业务老大基本上可以比较准确地尽兴判定。
除了业务方面，觉知性、抗压能力、价值观等内在部分好像很难一下子进行判断，那要怎么办呢？这个时候我们就需要设置一些问题，来判断他的内在动力是什么？佛法里讲人的五种欲望，财、色、名、食、睡。
一个人他来上班，加入一家公司，在这五个方面都会有他自己的想法。每个人的内动力是不一样的。我们一个一个来剖析：
（1） 财：财富、金钱。
大部分人是希望通过工作来满足他对财富的需求，赚很多钱。比较看重财的人，只要公司能够给他对应薪资的要求，基本上他就能来。
（2） 色
色，不是好色，是物质的代表，就是我们对所看到的、拥有的一切的物质。有很多人工作是为了什么？为了去满足他对物质的要求。比如要买房子，要买车子。这一部分人他是对物质，他对当下的这份工作很急需，他有需求点，他是为了满足。像现在有很多人，为了自己能够在大城市里买一栋房子，为了还房贷，他会非常努力。例如很多女生，为了买名牌的包包，是不是也会非常努力，是不是？有些人是靠物质去勾动他的。现在很多人就觉得我干嘛要存钱，我就满足我自己的物质需求不就好了嘛。很多人就这样子想，我赚了钱，我就要去满足自己，让自己开心。所以他们就会去买各种能够满足自己内心欲望的一些物质，名车、名表、名包。
（3） 名：名声、地位
很多业内人士都知道，阿里巴巴在BAT三个巨头互联网公司中薪资待遇是最低的，但为什么还有那么多人排着队，挤破头也想进阿里巴巴？
大家知道现在百度在往下走，京东甚至拼多多已经超过了百度的市值。腾讯基本上在商业环节做得不如阿里，阿里是以运营为核心的，它对整个商业的闭环相对来讲是比较清晰化的。这个时候很多人在面临选择的时候，他更多的会选择阿里巴巴，是因为他需要这个名。阿里出去的人要不就在创业，要不就进入腾讯或进入百度或其他也很知名的企业，那个时候他的薪资就可以翻2~3倍。很多人他需要这样子的title，需要这样的履历背景，所以尽管薪资较低也愿意进来。
所以作为面试官要辨别他到底看重的是什么？为什么加入这家公司？
（4） 食：温饱问题，生活保障
有一些人工作呢，不求赚大钱，也不想要买房买车，因为车、房都有了，现在很多年轻人都是这样子。我记得在阿里的时候，当时有一个打扫清洁的阿姨，有一次碰到说我们好像每天都很辛苦在加班，早出晚归。她说自己有7套拆迁房，每个月靠房租就有三五万，她不希望自己的孩子加入阿里巴巴，因为太辛苦了，家里有房有车，何必赚那么辛苦的钱。每个人的想法不一样，有些人工作只是为了消磨时光，有个名头的工作就可以了，自己能够解决自己的生活问题。
（5） 睡：贪图舒服，享受
很多人没有欲望要赚大钱，能够朝九晚五地上下班，想要舒服地过日子。例如老一辈心目中的好工作就是公务员、老师，坐办公室喝喝茶，看看报，福利待遇都好，老师还有寒暑假，收入又稳定，不愁温饱。
以上就是一个正常人都会有的五种欲望，只是每个人注重的程度会不一样，区分出不同的内在动力，就可以针对具体情况给予对应的政策，给予不同的福利和侧重点。
针对注重“财”的人：给予更多的机会，给他通过努力拼搏产生更多利益的岗位，例如销售等等。他们并不一定要给他一个非常广阔的前景，更多考虑的是公司现在对于他们能够提供多大的薪资空间，能不能够快速赚钱。
针对注重“色”的人：对物质的需求，更多时候是一种短暂性的需求。如果在很多时候我们看一个人当他满足了对物质的需求时，他的内在动力还能不能使他往前走。例如已经买了车、买了房，接下来赚钱的欲望又是什么呢？这种就要靠不断的内心的欲望，不断拿到一些新的东西，才能够让他有冲破点。作为管理者就要去看这个人对自己未来的思考是什么？我经常在面试的时候会问应聘者一个问题：对于未来你到底想成为一个怎样的人？这个是非常关键的，你对自己的梦想到底是什么？因为有梦想的人他才能够不断地往前走。
针对注重“名”的人：给他更多的title，给他一定的身份地位。这样的话，对他未来自己创业也好，还是再就业，都会提供一个更高的台阶。很多人加入一些著名的大公司，就是想镀金，想成为一个跳板。对于这样子的人，我们只有对他提出更高的要求，让他知道他离未来他想要去到的那个方向还有很远，你要去引导他，然后把这一部分人怎么样能够转化成公司重要的或者是合伙人级别的人。
针对“食”和“睡”的人：其实我们也需要这样子的人，比如说前台，比如说做行政的工作上比较细心的。公司根据自己的需求，找不同属性的人。并不是要求每个人都要一个样子，每个人根据自己的特性在自己的岗位当中去做出自己的贡献就好了。有些人就是本本分分把行政的工作做得很好，但有些人他可能就是喜欢干有冲劲的事情，他做不了那种很细的很安稳的工作，所以我们要根据不同人的特性去识别这个人，他可以安排在什么岗位上。
当你没有办法满足人的这五种需求时，可能就是他们要离开公司的时候了。
作为公司的合伙人或者作为公司的高管，我们对公司的战略以及公司未来的发展，其实是有一个评估性的，对不对？我们会了解未来公司3~5年大致的发展方向，我们的整个市场布局是什么样子的，那么这个时候你就会去判断说我当下招进来的人能不能去满足未来3~5年的发展，或者是说他整个对于自己的职业生涯的规划，未来5年我能不能陪着他走，或者是我们能不能达到他预期的想要的这个需求点。这个时候反过来你再看，你就可以看得到，基本上可以预估这个人会在公司待几年。
当然中途也会有很多变化，一般好的人力资源管理或者是好的管理者，都会做每年的人才复盘，半年一次人才复盘，每季度一次review面谈。在这个过程当中，记录每个人当下的状态是什么样子的，跟我开始他进来面试的时候，对他的判断是不是有出入。只有这样子，我们才能够把招进来的人持续地留在公司，或者是把不适合的人当下能够和公司拜拜。这个时候我们要去看哪些人是有风险的，哪些人是没有风险的，同时其实我们也是不断地在对人员做复盘。我希望大家能够真的在面试人的时候，招人的时候，通过自己这么长时间的经验，有自己的一套理论的方式方法能够沉淀下来，这个是非常关键的。
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