人才作为企业的核心资源，在企业参与市场竞争中所起到的作用日益突出，如何选拔到合适的人才便成为企业管理层必须思考的重要内容。每个企业，不论是处于创业期还是成长、成熟期，或是衰退期，都是由众多的岗位组成。通常，企业会针对最底层的岗位，采取人才市场、高校招聘或内部推荐等渠道外部招聘，而对于较高层岗位所需人才通常是通过内部提升、岗位轮换等方式进行选拔。企业在实际工作中，究竟是内部选拔还是外部招聘，还应具体问题具体分析。
优点：
1）外部选拔可以吸取外部先进经验。外部选拔可选择范围广，可以吸纳各种不同条件和不同年龄层次的求职人员。同时，可以从不同的人员身上吸取外部先进的经营管理理念和管理经验，内外结合可以不断开拓创新，以满足企业发展需求。招聘学校应届毕业生将会给企业带来新鲜活力和正能量，加强老员工的危机感和紧迫感，促进企业人才梯队建设。
2）外部招聘也是企业宣传自己的机会。招聘过程中不论是校园招聘，还是人才市场、招聘网站发布招聘启事，既是寻找吸引适合企业发展的优秀人才，又是向外界宣传企业的机会，可以树立企业的良好形象，更好地提升企业品牌，扩大企业的影响力和知名度。
缺点：
1）外部招聘操作不当会增加招聘成本。外部招聘人才需要更长的时间或经过培训后才能熟悉本企业人员、工作环境与企业文化，由于与本企业人员缺乏了解，会导致进入角色慢，适应时间长，不能很好地与企业原有员工融合，会产生配合上的困难。甚至由于对外聘人才的不了解，导致招到的员工不合格，使招聘工作重复进行，增加招聘成本。
2）外部招聘也会影响内部员工士气。由于采用外聘人员替代企业原有部分工作业绩较为突出，对晋升充满希望的员工，会使他们感到自己被忽视，感到升迁无望，影响内部员工士气及工作积极性。
优点：
1）内部选拔可以节省人力资源成本，提高招聘效率和信度。由于拟提拔员工从入职起已在本企业工作多年，企业和员工之间的信息是对称的，用人风险比较小，成功率较高。企业对于内部员工工作态度、素质能力以及发展潜能等方面有比较准确的认识和把握。从内部培养和选拔人才，直接成本比较低，效率也相对较高，同时，减少了招聘环节，节约人力资源成本。但企业内部要有一套系统的人员培养和选拔体系。
2）内部选拔可以激发更多员工的工作热情。内部选拔能够给员工提供更多的成长空间，使员工的成长与组织的成长同步，容易激励和鼓舞员工士气，形成积极进取、追求成功的氛围，达成美好的远景。
3）内部调用，即岗位轮换也是培养人才的一种有效手段。企业在准备从内部调用部分员工到新的工作岗位时会事先征得本人同意，并使之明白，这是内部提升前的准备。这样做，可以使员工得到更多的锻炼机会，熟知企业更多业务，增加更多技能，是走向更高岗位的前奏，是培养全面型人才的一种有效手段。
4）价值观念。长期的磨合，员工与企业在同一个目标基础上形成趋同的价值观，相互比较信任，员工已融入到企业文化之中，认同组织的价值观念和行为规范，对组织的忠诚度较高。
缺点：
1）范围是在本企业内部，有一定的局限性。由于新的岗位总是有限的，内部员工竞争的结果必然是有人欢喜有人忧，有可能影响到员工之间的关系，甚至导致人才的流失；企业内部长期的“近亲繁殖”“团体思维”“长官意志”等现象，不利于个体创新和企业的成长，尤其是中小型企业。
2）必须注意拟选拔岗位性质与员工工作能力的匹配。一个技术过硬的专业技术人员，不一定是合格的管理型人才，内部选拔只能在工作性质对员工能力要求类似的岗位之间进行。如果将一名优秀的专业技术人才直接提拔到行政岗位上，而不去考查他的组织管理能力、领导能力、决断能力等就会出现人才的浪费及对新岗位的不适应，从而无法胜任，导致适得其反。
1）对于选拔出的人员设定一个试用期。 设定一个试用期，试用期间着重观察其关键优势在哪里，针对其特长加以重用。但如果试用期结束仍不能适应新岗位的或与新岗位不能匹配的，只能选择放弃。本着公平、公正的原则，给每一个愿意干事的人才提供平等竞争的机会和充分展示自己的舞台，优胜劣汰。真正做到“能者上，庸者下”。
2）对于新提拔人员，帮助其尽快适应新的岗位。对于新提拔人员，委以重任时所定目标要合理，让其感觉到通过一定的努力可以很好地完成。还要帮助其化解新岗位上会遇到的各种各样的阻力，创造条件并提供足够的资源和时间，同时定期监督，以尽快适应新的岗位。对经过努力完成目标的人要予以一定的奖励，如精神表彰、物质奖励、培训机会等。员工通过努力想要得到的企业认同感和归属感，激励员工以后会投入更大的工作热情和积极性。
（本文作者邓玉金是资深HRD，知名培训师，公众号：邓玉金人力资源实战，转载请注明作者和出处）
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