求贤若渴的在学习，为何我按照大家说的方法做了，但没有得到你们说的效果呢？
招聘难题经常是人力资源管理者之间探讨的话题之一，经常会看到招聘管理者们在不同渠道、不同地点，对关心的招聘问题进行询问，包括校园招聘、招聘渠道、内部推荐、招聘预算、招聘计划，甚至是小到电话邀约、简历筛选、Offer发放等等，的确是兢兢业业、求贤若渴的在学习。
可是，很多招聘管理者却感言，为何我按照大家说的方法做了，但没有得到你们说的效果呢，为什么我网上参考了很多资料做的制度表单，却不是领导想要的结果，说真，你有没有想过问题到底出在哪？
其实，如果你不能收集足够的信息，就无法做出做正确的判断，既然判断都不一定是准确的，你又怎么能期望改变现状、解决问题，得到你想要的结果呢？所以，要想真正解决问题，就要根据问题对症下药。
是不是感觉说的有点玄乎啊？那我们来看几个常见问题，或许就能帮助你更好的理解了。
不少国内公司的HR重点工作就是进行招聘和薪酬计算与准确发放，偶尔有绩效收集汇总。招聘做为工作重点的原因很明显：
1、外部新机会导致的人员流失
2、老员工成长停滞跟不上发展
1、只招募合适的人才。
选鞋时，不要企图穿世界上最大的那双，招募人才时也不要企图要最优秀的，要找与自己公司发展阶段相匹配的。如果公司只能给员工一个美好前景，那就去找可以跟自己走很远的人，而不是“best of the best”式的候选人。道理谁都明白，做事的时候很可能会“选择性失忆”。
2、要选择合适的院校。
有句话叫“校园招聘要去三所学校：清华、北大和其他……”这个玩笑里揭示了深刻的道理。
就企业品牌宣传而言，校园招聘不能落下清华和北大两所学校，即使要收场地费，即使很可能冷场，即使未必能在此招来合适的人，仍然要去。接下来的重点就是“其他”学校了，原则是：985、211中符合公司方向的学校以及学校中的专业。未必是世界名校，但是务必要与公司未来人才的战略规划匹配。
与学校沟通方面，以笔者的经验，就业办的老师大多为同学着想，很好打交道。只要说明来意，展示公司实力（没实力就展示愿景），老师多半会安排学生干部配合招聘工作。
值得一提的是要与重要的合作院校建立深度合作，如此之后几年就可以在招聘季之前接触到优秀的同学。企业、学校、同学三方都节省了成本，提高了效率。
3、用专业度吸引人才。“魔鬼在细节(Devils in the details)”是HR应时刻牢记的。不止是尊重应聘者这么简单，从信息发布、宣讲会、面试与笔试设计、签约环节都要让学校老师和同学们有极佳体验。不要想当然，始终尝试不断接触大学生，了解他们的特征和行为习惯以及需求。
1、开阔视野。具备战略视野的HR，对内可以为公司提供不同视角成为业务伙伴，校招时则能提供价值令大学生提升认知水平。宣讲时可以分享HR领域的最新知识，也可以分享本公司前瞻性的研究，总之不要只是功利地去招人。
2、思维缜密。说HR很“专业”多半指的就是这个。针对HR新人此处有个实用小建议——清单法。不要小看这个方法，宇航员驾驶航天飞机用的也是它。
3、执行到位。是“把握每一个细节”的精简说法。从尊重每个来参加宣讲会的人，到能平静面对那些笔试时看了一眼试卷就交卷走人的同学，再到始终与学校老师有良好的沟通，都能算是执行到位。说到底也不新鲜，就是星爷说的“用心”二字。
为了能让各位HR在校招中“一图在手，搞定所有”，笔者综合十余年经验与教训制作下图。
总之，HR做好校园招聘就是要“想清楚、做到位，从而实现与众不同”，结合公司实际开展工作。无论结果怎样，于HR本人而言都应该从中总结出一套流程和方法，让自己有所收获与成长，这才是最重要的。
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