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招聘是一项复杂的工作，在实施过程中会涉及制定招聘计划、撰写招聘广告、选择招聘渠道、分析所受简历、查阅筛选简历、面试消息告知、面试具体安排、面试试题设计、人员选优录用、试用期考核、兼职人员招聘、猎头公司招聘、海外人员招聘、招聘效果评估等多个工作事项。
1.招聘计划制定
招聘计划是企业的人力资源管理部门根据各部门提交的用人申请，结合企业人力资源规划和岗位说明书，明确招聘人员的数量、质量等因素，并制定具体招聘活动的执行方案。
招聘计划的分类
招聘计划按不同的划分标准，可以分为不同的类型，详情如图所示。
招聘计划的主要内容
一份详实完整的招聘计划应该包括以下9方面内容。
（1）人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容。
（2）招聘信息发布的时间和渠道。
（3）招聘小组人员，包括小组人员姓名、职务、以及各自的职责。
（4）应聘者的甄选方案，包括考核的场所、时间、题目等。
（5）招聘的截止日期。
（6）新员工的到岗时间。
（7）招聘费用预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等。。
（8）招聘工作时间安排，尽可能细致，以便与他人配合。
（9）招聘广告样稿。
招聘计划的制定流程
招聘计划制定的流程如图所示。
2 .招聘广告撰写
招聘广告是企业通过报刊、网络、电视等媒体向求职者发布人才需求信息，以吸引到符合企业需要人才。
招聘广告内容
根据企业招聘广告的目的和设计原则，一份有效的招聘广告应包括招聘广告题目、企业信息、招聘职位信息、需要应聘者提供的信息、时间信息、联系方式信息等多项内容。
招聘广告撰写要求
一份高质量的招聘广告有助于企业招聘活动的顺利开展。一份高质量的招聘广告至少应符合以下4方面要求，如图所示。
除此之外，加入一些该职位的晋升方向、发展培训计划、良好的工作环境等因素，这些因素可能会更好的激发应聘者对该工作的欲望，达到较好的效果。
招聘广告重要问题商讨
招聘广告的设计水平一定程度上体现在企业声誉和形象，因此，在招聘广告设计过程中，企业相关工作人员一定要对薪酬是否明示、人数是否明示、是否存在可能引起歧视的语言等问题进行确认，以避免纠纷，保证招聘效果。
3.招聘渠道选择
一个好的招聘渠道应能够达到招聘的要求，在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小，且具有可操作性。根据求职者来源渠道的不同，企业招聘分为内部招聘和外部招聘两种。
内部招聘
内部招聘是指当企业内部出现岗位空时，通过调配企业内部员工来解决招聘问题。内部招聘的渠道包括晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等。详情如表所示。
内部招聘工作的管理流程如图所示。
外部招聘
对于企业而言，常见的外部招聘渠道包括：网络招聘渠道、媒体招聘渠道、现场招聘渠道、外部推荐招聘渠道、猎头招聘渠道、职业介绍所招聘渠道、校企合作渠道等。与内部招聘相比，外部招聘方法也有自己的优劣势，如表所示。
外部招聘工作管理流程如图所示。
4. 求职简历分析
简历，就是求职者基本情况的扼要介绍，包括个人基本信息、教育经历、社会经历、特长、爱好及其它有关情况。在招聘实施过程中，企业往往会收到成千上万份求职简历，如何对简历进行有效的甄选识别，分类汇总，是企业招聘人员需要做的一项基础且重要的工作。
5.简历查阅筛选
简历即使求职者个人经历的写照，也是应聘者自我宣传的广告，可能存在大量信息，甚至可能存在一些虚假信息，如何对这些信息进行快速筛选，以确定应聘者是否进入下轮的招聘阶段，是企业招聘人员的重要工作内容之一。有效筛选简历是招聘工作的第一步，只有做好简历筛选工作，才有可能高效地做好招聘工作。
6. 面试消息告知
面试消息告知就是将面试的时间、地点、面试要求等内容借助一定途径传递给应聘者。面试消息告知方式有现场告知、电话通知、电子邮件告知以及短信告知等方式。
在通知面试时，应安排应聘者有间隔的分批到达面试场所，切勿一次性通知很多应聘者在同一个面试时间点参加面试。若很多应聘者拥挤在面试场所周围排队等待，不仅浪费应聘者的时间，也对正在参加面试人员造成一定的压力和影响。
7. 笔试面试安排
笔试、面试均是企业选拔人才的方式。其中，笔试往往作为面试之前的第一轮甄选，以选出符合公司的企业文化，具有企业所希望的思维方式和个性特征的人。
笔试
笔试，是用人单位用于人员筛选的方式之一，是用人单位根据拟招聘岗位需要的知识和能力，事先制订好试题，然后安排应试者考试，并根据应试者的答题评定成绩的一种方法。
面试
面试是由招聘人员对应聘者通过观察、交流等手段，对应聘者知识、能力、经验等素质所进行的考察，以便最终做出准确的录用决策。根据不同的划分标准，可将面试分为不同的类型。详情如表所示。
在面试环节中，招聘人员应做好如下工作。
（1）安排好面试时间。尽量确保面试考官和应聘者都有时间。
（2）安排好面试地点。应根据面试方法的不同进行选择。
（3）确定面试主考官。
（4）准备好面试问题。部分面试试题还应制定出准确的参考答案。
8. 各类试题设计
面试试题设计就是根据招聘岗位要求，设计一定的题目对应聘者进行考察，以判断其是否适合岗位要求和企业发展的需要。面试试题的设计要求如图所示。
9. 人员选优录用
在运用多种测试方法对应聘者进行选拔评估后，企业招聘人员就要进行对比分析，判断每位应聘者所具备的素质和能力，然后根据预先确定的人员录用标准作出录用决策。
企业招聘人员在做出录用决策后，还需要与拟录用人员就薪酬待遇、合同期限、试用期等方面内容进行谈判和协商，一旦应聘人员接受了企业的聘用条件，录用关系就正式确立了。
10. 新进员工试用
试用期是指包括在劳动合同期限内，劳动关系还处于非正式状态，企业对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否符合自己要求进行了解的期限。
在试用期内，企业可以从部门层面和公司层面分别对试用人员进行考核，作为正式录用的依据。其中，应重点参考部门考核结果，作为试用员工正式录用、继续试用或者辞退等决策的主要依据。
兼职是指员工在本职工作之外兼任其他工作职务。企业招聘一定数量的兼职人员可以减少人工成本、提高工作效率。
招聘渠道选择
兼职人员招聘渠道选择受招聘人员类型、招聘时段等多重因素的影响，企业应根据实际需要选择适当的招聘渠道。
兼职合同签订
虽然对企业而言，雇佣的是兼职人员，但是为了避免劳动纠纷，保护双方利益，维持企业形象，企业仍需要与兼职人员签订劳动合同，以明确双方的权利和义务。
12. 猎头公司招聘
猎头招聘就是企业委托猎头公司搜寻所需人员的招聘方式。猎头招聘主要用于管理人才和高级技术人才招聘。企业在选择猎头公司，不应过分看重服务价格，而综合了解猎头公司各个方面的详细情况后，通过总体分析，选择信誉好、专业化水平高的猎头公司。
采用猎头招聘与其他招聘方式相比，第一个不同点是要选择猎头公司并签订委托招聘协议，第二个是招聘企业对猎头公司推荐人选进行的是复试，通常会省略初试的程序。
13. 海外人员招聘
随着企业国际化进程的加剧和人才国际化的发展，海外人员招聘也逐步成为企业可选的招聘渠道之一。对于企业而言，可通过专业协会和国际网站、海归招聘会、企业直招、猎头公司等途径招聘海外人员。
14. 招聘效果评估
招聘评估是招聘过程中必不可少的一个环节。做好招聘效果评估能够帮助招聘人员了解招聘工作的成功与失败之处，为下次的工作积累经验。招聘效果评估的程序如图1-12所示。
企业在对招聘活动进行评估后，需要形成书面的评估报告，一般是将招聘计划、实施过程以及招聘的整体效果等进行整理后，撰写书面报告并呈交给相关人员审阅。
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