目前对于企业招聘来说：最难的是找不到人；最痛的是人找到了，但用了不合适！
招聘工作面临着前所未有的压力和变局。
造成这种局面的原因有很多，但本质上讲是因为外部人力市场上出现了三大挑战！
虽然每年都说大学毕业生创了新高，但纵观整个人力资源市场，整体的劳动力总数相对于劳动力需求来讲，其实是一直呈下降趋势的。
为什么会这样？
首先，20岁以下的劳参率在下降。
随着居民受教育程度的不断提升，进入劳动力市场的平均年龄在增加，也就是说20岁以下的劳动力进入人力资源市场的数量和占比都在下降，而服务业、城市化进程中对劳动力的需求在增加，这一增一减就造成了供需的不平衡。
而20岁以下劳参率下降的另一个长期的影响是，在10年后的人力资源市场会面临更严重的基础岗位（这些岗位对学历和专业技术能力要求不高）的劳动力供给不足。
其次，女性劳参率上升但适龄女性需求减少。
城市化导致服务业比重上升，如贸易、咨询、服务业、专业领域工作需求增加，而这些行业女性往往具有优势。但同时劳动法对女性员工的倾向性法律法规又会反过来抑制企业对婚龄育龄女性的需求。
最后，就业者平均年龄在增加。
随着人口老龄化的趋势及人口结构的变化，就业者的平均年龄在增加，而20-40岁的劳动力供给实际上是呈下降趋势的——这在可预见的未来将是长期趋势，所以企业要做好长期面对这样的人才市场的准备。
劳动者需求变化表现在三个方面：
1.社会和个人的需求是无限的；
2.旧需求满足，新需求就会产生；
3.针对于前两个方面，企业的支付能力和支付手段是相对稀缺的。
简单通俗来说就是，人的需求都是不断增长的：
这就是劳动者的需求在不断地增长和变化，理论上社会和个人的需求是无限延展和变化的，永远不会有满足和静止的一天。每当我们旧的需求得到满足后，就会有新的更大的需求出现，这也是我们为什么会一直努力、奋斗的最根本的动力——我们都想要满足更大的需求——可能是一座更大的房子、也可能是一辆更高级的车。
但是作为企业方来说，实际上满足劳动者需求的手段和能力都是相对滞后和稀缺的。在实际的工作场景下，企业没有能力完全满足劳动者多种多样的需求。
所以这就是为什么很多企业变换各种不同的福利、薪酬制度的本质原因，就是要满足劳动者不断增长的需求。
表现在：
1、市场环境变化：
市场复杂性增加；
市场变化频率加快；
员工人群个性化程度增加。
2、企业核心竞争力变化：
企业核心竞争力逐渐从以技术/资金为主转移到以核心“人才”为主。
3、传统的事务型/通才型HR有天然的局限性：
传统HR理论强调从HR专业/流程角度思考；而市场竞争要求HR要从业务和人本角度思考，强调业务发展优先原则。
因此，传统HR需要抽离事务性工作和简单重复的工作，需要进行细分和相对独立的工作以提升效率，从关注“事”的效率进而提升“人”的感受。
面对这三大挑战，我们要怎么应对？（未完待续）···
（关于标题：为啥说“第二好”，“第一好”在哪里？——因为广告法不允许说“第一”，所以你懂的）
作者：栾光宇老师
识才提效™项目总架构师
组织/人才效能提升专家
18年人力资源管理经验
人才特质论理论的传播者与实践者
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