招聘意思（招聘行业的10年巨变）

小孟是从事HR工作十几年的老人事总监，他说，招聘工作，在10年内，发生了一场巨变，从招聘的1.0时代，跨越到了招聘的2.0时代，如今即将迈入3.0时代。

据他回忆，2009年，每周六的早上，在上海八万人体育馆，都会举行一场规模空前的招聘会，当时还是人事专员的他，每次都会坐在招聘会现场跟求职者一对一的过招。

时隔3年，2012年，已经是人事经理的他，每天的工作就是坐在电脑前，盯着智联招聘、前程无忧等招聘网站上的简历。让他记忆犹新的是，当时有一款叫做领英的软件，成为那个时代招聘江湖的一匹黑马。

又过了两年，2014年直到现在，脉脉、拉勾网、BOSS直聘等社交招聘平台如雨后春笋般茁壮成长起来。

正如小孟所说，“招聘”所经历的两个时代，泾渭分明，玩法各异。

• 招聘1.0时代：即传统招聘，平台拥有线下双选会，包括智联招聘、前程无忧、猎聘网等线上平台，主要特征是被动式的简历投递、简历搜索等。
• 招聘2.0时代：即互联网和移动互联网招聘，典型平台有BOSS直聘、拉勾网、脉脉、领英等，主要特征是社交网络、即时通信工具、微信朋友圈等得到广泛应用。

虽然招聘工具的发展，招聘方式的转变，会使得信息越来越透明，世界越来越小，给招聘工作带来了许多便利，但是，所有的HR依然会遇到同样的问题：

• 每天浏览那么多投递进来的简历，却挑不出合适的人选；
• 翻遍了所有的招聘网站，却仍然找不到特别合适的候选人，要么级别和薪资不匹配，要么简历中的描述和真实能力不一致；
• 社交招聘平台上的好友越来越多，但大部分都成了“僵尸”；
• 在微信上加了许多优秀的候选人，但沟通内容都止步于“你好”“常联系”这样的客套话。

总结起来就是一句话：合适的人，越来越难招。

本文将为大家介绍一种叫做“社交招聘”全新招聘模式，可以说，社交招聘，将成为招聘的3.0时代，这一时代的到来，将彻底帮助企业跨越与求职者之间的那道鸿沟。

01

什么是“社交招聘”？

社交招聘的基本定义是：通过对个人人才库的审视、布局、扩展、盘点，对强连接、弱连接、枢纽节点进行有效的持续运营，运用个人连接网及二度连接网成功招聘到目标候选人的过程。

听着有点绕吧，别着急，听我给你慢慢解释。

微信、微博等各类社交媒体的如火如荼的深入到了我们生活的方方面面，人们开始意识到，在社交媒体上不但可以交友、娱乐，还可以做生意、找工作。这就是社交招聘之所以引领招聘3.0时代的原因，而究其理论基础，则不得不提到心理学家米尔格兰姆很早就提出的六度分隔理论（Six Degrees of Separation）。

简单来说，六度分割理论就是：你和任何一个陌生人所间隔的人不会超过六个。也就是说，最多通过六个人，你就能认识任何一个陌生人。

社交招聘的基本理论与方法，就是来源于六度分隔理论。

据全球人才管理企业Lumesse （在2010年12月对全球194家大型企业）的调研显示，超过61%的雇主采用社交媒体直接搜寻新员工，42%的企业使用社交媒体为特殊的空缺岗位选拔人才。此外，知名的招聘网站Jobvite的最新报告显示，94%的雇主在招聘时会使用社交媒体，未来这个比例将会继续扩大。从企业对社交招聘的使用情况中可以发现，社交招聘是招聘渠道的发展新趋势。

相较于招聘1.0和招聘2.0，社交招聘有以下六个方面的优势：

A.稳定性:社交招聘不受招聘经理当前服务的公司的限制，它是招聘经理软实力的体现，与招聘经理在行业中的影响力相关。一旦建立起社交招聘连接网，除非外部因素发生巨大变化，已经搭建好的连接和已经获得的资源就不会流失。

B.持续性：社交招聘是赋能于个人的一种招聘方式，一位招聘经理在离开公司的时候，能带走的最有价值的东西，就是社交招聘连接网。你所建立的社交招聘连接网不会因为你离开目前这家公司而断裂，它会伴随着你进入下一家公司，成为你的资源。

C.延展性：通过已有的连接发展新的连接，通过延展的连接接触到更多行业内的优质人才，二度连接网因此而诞生。与此同时，从横向和纵向的角度去观察和思考一家公司和一个行业，招聘经理就能不断提升自己对不同候选人的判断力。

D.质量高：每一位优秀的候选人都会认识至少5位以上同样优秀的候选人。认识一位优秀的候选人之后，以其为节点，就可以认识更多优秀的候选人。

E.信任度不易被破坏：当招聘经理见过越来越多不同类型的候选人，有了一定的积累后，就会逐渐成为所在行业的人才专家。这时，招聘经理可以作为职业发展规划师，为候选人提供更加专业的职业发展建议。若候选人基于对招聘经理的专业度以及对企业的认可而与招聘经理建立起信任关系，则信任度不易被破坏。

F.有助于提升招聘经理对行业信息的掌控力和对行业发展方向的判断力：与更多的候选人建立连接之后，招聘经理对行业的整体情况会有更加清晰的认知，对行业信息的掌控力和行业发展方向的判断力会更强。

02

社交招聘的“三个圈子”理论

英国牛津大学的人类学家罗宾·邓巴（Robin Dunbar）在20世纪90年代提出过一个“邓巴数字”。他根据猿猴的智力与社交网络推断出，人类智力允许1个正常人与另外148个人建立稳定的社交关系，四舍五入后大约是150个人。

邓巴数被认为是很多人力资源管理理论以及社交网络的基础。该定律指出，人类大脑新皮质的大小有限，其提供的认知能力只能使1个人与大约150个人维持稳定的人际关系，只能使1个人与大约20个人保持深入交往的关系。也就是说，人们可能拥有150个朋友，甚至拥有更多数量的社交网站上的好友，但在现实生活中只能维持大约包含150个人的“内部圈子”。“内部圈子”好友在邓巴的理论中是指一年至少联系一次的人。

对一位招聘经理来说，也可以利用邓巴数把社交招聘中的信息进行三个圈子的划分：

• 第一圈层：强关系20人
• 第二圈层：弱关系150人
• 第三圈层：人才库2000人以上

我们将人才库、强连接和弱连接构成的社交网络按照关系的强弱分为三个圈子。

第一个圈子基于强连接形成：

这个圈子中的人主要包括事业伙伴、职场导师、兴趣相投的好友、同事、中介、通过各种渠道认识的其他朋友、仍保持联系的前同事和猎头等。这个圈子大概有20~50个人。

第二个圈子基于弱连接形成

这个圈子中的人主要包括见过几次面的朋友、面试见过几次且仍有印象的候选人、参加活动时认识的同行、最近一年一块吃过几顿饭的同事或同行、有过几次深入交流的微信好友、作为同事时与你有过三次以上业务交流的伙伴、你的前老板或前同事以及你投入很多精力沟通但最后拒绝了你的候选人等。这个圈子大概有200~500个人。

第三个圈子基于人才库形成

这个圈子中的人主要包括校友、普通同事、微信好友、在脉脉和领英上加的好友以及面试过的一般候选人等。大概只需要3~5年，通过各种渠道积累的人才库就可以覆盖上千人甚至更多。日复一日的梳理和积累将会使人才库日益庞大，人才库一般可以覆盖2000~5000个人。

这就是所谓的三个圈子理论。通过对三个圈子的布局规划和复盘迭代，招聘经理可以将自己的社会关系的价值最大化，不断地扩充自己的人才库，发展、转化自己的弱连接，提高强连接的质量。

强连接圈子的关键在于质量，弱连接圈子的关键在于广泛，人才库圈子的关键在于积累。

经营好这三个圈子对社交招聘来说至关重要。

03

社交招聘的4·2法则

“4·2”法则中的“4个2”是指2小时、2天、2周和2个月。

一位优秀的招聘经理在这4个时间段内开展的工作应当贯穿于整个招聘过程。

“2小时”，即招聘经理在确认招聘需求后的2小时内，应当开展以下工作：

• 分析目标岗位的核心胜任力模型；
• 分析对目标公司、目标岗位和目标群体最有效的招聘渠道；
• 罗列目标候选人简历中可能会出现的关键词；
• 思考与目标群体建立连接的方法与途径；
• 筛选社交平台（如脉脉和领英）上与自己有强连接或弱连接关系的合适的人；
• 思考可能与目标群体存在交集的内部员工，启动内部推荐；
• 分析个人的强、弱连接，按照触达可能性的高低对目标群体进行第一次和第二次触达；
• 咨询与自己有强连接关系的人和枢纽节点，确认他们是否拥有可以触达目标群体的强连接或弱连接。

“2天”，即招聘经理在需求提出后的2天内，应当开展以下工作：

• 着手建立针对目标群体的新的弱连接；
• 在企业人才库、猎聘网、智联招聘和前程无忧等渠道中，彻底搜索3年内更新过的合适简历，同时开放BOSS直聘、拉勾网、脉脉和领英等守株待兔型的渠道；
• 将公开渠道中可能存在同级、同部门和上下级关系的简历梳理出来备用；
• 持续引导强连接和枢纽节点，梳理是否有弱连接符合要求；
• 找出一度连接和二度连接网以及社交招聘渠道中可能触达大量目标候选人的组织或可能认识目标候选人的人，尤其是候选人的平级合作部门和直属下级；
• 与内推人进行一对一沟通，梳理内推人提供的有效信息；
• 思考强、弱连接的二度连接网；
• 建立目标人员清单或者目标公司人员地图。如果是中高端职位，则写清楚目标人员的名字和当前任职公司；如果是批量职位，则写清楚大量存在这些职位的公司、组别、各组的概况以及能够触达这些组织的强、弱连接。

“2周”，即招聘经理在需求提出后的2周内，应当开展以下工作：

• 想办法和所有可能接近目标候选人的、与自己有强连接或弱连接关系的人见面交流并建立联系，包括内推人、社群发起人和网络招聘渠道上看机会的候选人等，了解目标人群的数量和质量；
• 对存在大量候选人的组织和有较大概率符合要求的候选人进行精准接触，并利用逆向招聘法（详细介绍请参阅3.3节）进行持续性探索；
• 以2天为节点进行复盘迭代，根据面试过的候选人不断梳理目标画像，与业务需求方持续沟通招聘方向；
• 对合适的候选人进行二次挖掘，挖掘因某一方面的匹配度不够导致面试失败的候选人的连接网并追问其对行业的理解，不断引导候选人推荐合适的其他候选人，并思考同一家公司是否存在与目标职位需求更加匹配的其他候选人；
• 以2周为节点进行大复盘，按照流程节点盘点已接触人选的匹配情况以及下一阶段应该触达的目标候选人，流程节点包括已接触、待面试、已面试、面试中和面试失败等，目标候选人包括已接触但不看机会的候选人、知道名字但无联系方式的候选人、不知道名字但确定存在于目标公司的候选人等；
• 梳理与目标候选人同级、同部门或存在上下级关系的人群，与其进行深入沟通；
• 思考启用猎头能否帮助解决问题，评估现有猎头的能力，如果现有猎头对目标职位不够擅长，则应着手新猎头的招募工作；
• 梳理面试表，对重点跟进人员、拒绝面试人员、尚无联系方式人员、面试通过但拒绝Offer人员、自身不匹配但强连接中有潜在候选人的人员进行重点标注；
• 从面试过的候选人中挑选出有可能进行大批量推荐的候选人，将自己与该候选人的关系从弱连接转化为强连接；
• 通过新建立的弱连接挖掘二度连接网，通过低职级员工触达高职级员工。

“2个月”，即招聘经理在需求提出后的2个月内，应当开展以下工作：

• 在2个月内以周或半周为单位复盘招聘工作进展，在第二周结束时，应当将目标公司目标岗位的前任或者前两任候选人添加到进展表格中，必要时可画出彼此之间的关系网，摸索究竟哪位是最合适的候选人，哪位潜在候选人还没有找到；
• 不断拓展新的弱连接，通过强连接和枢纽节点不断建立弱连接；
• 2周后，根据公司预算决定是否启用猎头以及猎头扮演何种角色，若启用猎头，则为猎头提供详尽指导信息，与其一起分析外部人才市场的存量情况，对目标候选人进行第三次锁定。锁定候选人之后，运用多种技巧吸引候选人加入公司。

以上是一位招聘经理的主要工作流程，根据招聘职位的类型和级别的不同，流程可能会略有不同。在大流程上，整个招聘团队应该保持一致，这样才能最大限度地满足业务部门的人才需求。以上基于2小时、2天、2周和2个月的时间维度的思考与行动方法就是所谓的“4个2”招聘法。

“4个2”招聘法适用于扩张型招聘、中高端职位招聘和人才地图等多种场景。同时，它也是招聘经理提升工作效率、为业务部门提供更好支持的红宝书。运用“4个2”招聘法时需要考虑招聘职位的不同，有针对性地开展渠道分析。

总结一下：今天给大家介绍了招聘的三个时代，其中已经到来的招聘3.0时代，即所谓的社交招聘时代，正在影响着现在的人力资源市场，通过社交招聘的优势分析，以及社交招聘4·2法则的介绍，帮助大家在新的招聘时代能有跟多的机会，找到更加合适的人才。