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招聘程序(从HR视角看招聘)

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  • 2023-05-30 10:20
  • 龙泉小编

前段时间下班跟公司HR小姐姐闲聊,小姐姐感慨:“现在招人是越来越难了。”

当时很纳闷,只听说过“工作越来越难找了”,可没听说过“公司招人越来越难了”啊!

于是我们围绕:【究竟是找工作难还是招人难】展开了深入讨论,不了解不知道,一了解才知道原来招聘流程这么复杂。

这可就真是内行人看门道,外行人看热闹。

招聘程序(从HR视角看招聘)

一、招聘前准备

1、明确招聘目的

千万不要张口就来:因为缺人!缺人是分情况的,是单纯需要新增员工?还是需要替补离职岗位?还是需要替补转岗?

2、发起招聘需求

招聘的需求往往来自于业务部门,当业务部门明确自己的招聘需求是什么类型后,就可以在OA系统上发起招聘的需求,等待业务部门的负责人一级级审批。

招聘程序(从HR视角看招聘)

当业务部门的领导审核通过后,审批角色就流转到招聘部门,由分管该业务部门的招聘负责人去审批,如果招聘的岗位比较高级,往往也需要CEO、CTO、COO等角色去审批把关。

招聘程序(从HR视角看招聘)

3.发起招聘岗位

审批通过后就可以进行招聘岗位的发起。假设招聘岗位为行政人员:

负责行政的招聘人员需要跟用人部门面试官进行沟通,完善岗位描述和岗位能力要求,然后在各大招聘网站编辑发布招聘信息,如果OA系统已具备与各大招聘渠道进行功能对接,在OA系统上一键发布即可:

招聘程序(从HR视角看招聘)

招聘程序(从HR视角看招聘)

1. 简历的筛选

其实HR一天收到的简历是非常多的,如果一份份挨个去看,时间根本不够,所以各大招聘平台为了方便HR,会通过HR投递简历上的关键词来与岗位描述进行匹配,匹配度将展示给HR。所以把附件简历和在线简历写好,匹配到关键词,是很重要的。

以超级简历的职位匹配测评为例:

招聘程序(从HR视角看招聘)

2.线上测评

一般企业会在你投递简历后提供一份测评链接,让应聘者先完成测评内容,通过测评成绩决定是否让应聘者来面试,或者作为应聘者的一项成绩内容。

简历通过了HR这一关,HR会把简历传达到用人部门的面试官,由用人部门的面试官来决定是否邀请对方来面试。

招聘程序(从HR视角看招聘)

3. 面试流程

简历通过筛选后进入面试环节,一般HR会与应聘者提前进行线上沟通,应聘者确认接收面试邀请时,HR就将应聘者的状态从“人才库”流转到下一阶段“候选人”,然后通过系统编辑面试邀约模板,发送到应聘者的邮箱处。

招聘程序(从HR视角看招聘)

然后就是最重要的面试环节,无论是线上面试还是线下面试,本质上都是招聘者与应聘者的一个沟通过程,目的是让双方进行一个初步的了解,互相考量究竟是否适合。

如果双方都认为合适,则应聘者从“候选人”状态流转到“offer阶段”。此时HR就要通过系统来发出offer邀请,需要应聘者去接受offer,应聘者才会从“offer阶段”流转到“待入职阶段”。

招聘程序(从HR视角看招聘)

4. 入职前准备

很多情况下offer邀请函中都会附带入职信息填写链接,一般是需要在入职前填写的,这样可以节省正式办理入职的时间。在员工入职前,还需要去走薪酬审批、HC发放等等,等一系列流程走完后,员工才可以顺利入职。

HR一般会搭建一个员工信息收集表单,像下面这样:

招聘程序(从HR视角看招聘)

三、招聘后的复盘

并不是说把人招进来后,招聘流程就结束了,招聘人员对于招聘数量有kpi指标的同时,对于招聘人员的留存率也有一定的指标,例如一共面试了100个人,最终留下来了多少人,留存率是多少,每个环节的淘汰率是多少......

在对比数据的时候,会将留存率特别低的节点抽离出来进行分析,寻找共性的特点。针对这些反馈产出解决方案,有利于招聘优化。

招聘程序(从HR视角看招聘)

虽然看起来招聘方在整一个流程中起了核心的一个角色,但应聘者作为“用户”,也是全程参与的,虽然有些流程我们无法感知到。

咳咳咳,猫猫今天正经了一回,大家不点个赞鼓励一下吗~

注:文中图片来自解决方案中心,全行业解决方案,解决方案园地-简道云 截图,如有侵权,私我删~

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