校园招聘是招聘企业在固定时间内的集中对决，有的企业在校园招聘中收获了大批的优秀人才，成为企业发展的后备力量；也有的企业校招效果平平，不能满足招聘需求。是否能在激烈的校招竞争中获得胜利，取决于企业是否能够掌握校园招聘的关键技术。本文就影响校招的五大致命环节进行分析解剖，展示校园招聘的关键技术。
近年来，校园招聘已经逐步成为很多企业的主要招聘渠道，优秀的教育背景、充满活力的学生大军，为企业补充了大批优秀的人才。同时，校园招聘也为学生就业发展提供了更多的选择机会，成为学生就业的主要途径。但是，多数企业由于对校园招聘的方法、手段及目的意义认识不清，遭遇学生反映淡漠，应征人数寥寥；有的企业前门进后门出，难以留住人才。这些问题，都是因为招聘过程中的不足所引发的，其中有些是对招聘效果有致命影响的问题，也是企业普遍存在的现象。
校园招聘作为一种特殊的外部招聘途径，一般是指企业直接从学校招聘各类各层次应届毕业生。
招聘的主要渠道
1、高校、中等专业学校举办的招聘活动，如，招聘会、毕业生洽谈会等。有的是学校独办，有的是若干学校合办。
2、专业人才招聘、交流机构或政府举办的毕业生招聘活动。
3、企业举办应届毕业生招聘活动，如在相关高校举办招聘会等活动。
4、企业委托高校或中等专业学校培养。
5、邀请学生到企业实习并选拔留用。
6、企业在学校设立奖学金并在享受者中选拔录用。一般应面向所需专业，面向所需人才类型，面向优秀学生。
校园招聘的实施方法
1、调查分析，根据企业定位确定目标学校。如，各校专业设置、学生特点等。
2、前期宣传（根据实际选择）如，参与、赞助学校活动等。
3、临近招聘的准备。
确定具体学校。
准备宣传材料（宣传海报、音像材料、宣传设备等）
确定具体招聘载体。
成立招聘小组并明确分工。
4、进入学校或其它招聘地点。
5、展开招聘。
宣传（张贴海报、演讲等）
发放回收简历表或接受自荐书等学生应聘材料。
筛选、测试、面试、录用等。
校园招聘的注意问题
1、要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定，以免选中后无法招收。
2、一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象，要签违约责任。
3、学生往往对走上社会的工作会有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。
校园招聘的特点
1、应聘人数众多
一年一年，大批涌向招聘市场的应届毕业生将招聘现场挤得水泄不通；接收简历的邮箱充斥了来自全国各地的求职信；应聘材料和简历从四面八方飞到企业HR的手中。如何从众多的求职者中快速、准确地将不符合企业需求和职位需求的简历排除掉？如何保证进入下一轮面试的应聘人员具备企业和职位所要求的基本素质？如何将繁重的简历筛选工作变得迅捷、轻松、准确？……这些都成了摆在招聘经理面前的棘手问题。
2、应聘者缺乏工作经验
学生求职者往往没有或者缺乏工作经验，企业很难仅凭其专业方向和专业成绩就确定其是否具备某项职位所要求的基本素质。由于其人数众多的特点又无法全部实施面试，这给招聘工作带来了不小的麻烦。
3、应聘者没有明确的职业定位和目标
我们在招聘中可能经常碰到这样的问题：当我们将某求职者作为行政人员或者公关人员招聘进入公司后，可能发现他并不善于处理事务性工作或者不善于与人打交道；当我们将某求职者作为技术人员招至麾下时，可能发现他对研发工作既不热心也不出成绩。
这是由于学生求职者缺乏实际工作和社会生活的磨练，而简单纯净的校园生活很难激发他们对自己的性格特征、职业倾向、人际交往模式等方面的全面了解，这就导致很多应聘者自己也不清楚自己能够胜任或者适合从事哪些类型的工作。
4、求职者地区分布广
校园招聘的另一个特征是，求职者的地区分布非常广泛。如果是在招聘会或者网上收到的简历，就很难将他们组织在一起进行考试，同时，在尚未有明确意向的情况下就贸然通知其来面试，这对求职者和企业来说都是不负责和浪费成本的表现，可见异地招聘确实是招聘工作中的一大棘手问题。
5、易组织大规模的应聘考试
现在，很多企业都热衷于进驻校园进行校园宣讲，这样既可以使招聘工作更有针对性，保证了应聘者的基本素质，又可以适时地为企业做宣传，还能够为下一步网络人才做准备，可谓一举多得。
进入校园进行招聘或者做校园宣讲时，企业往往有机会组织大规模的面试或考试，这一点是我们在招聘中应该加以利用的有利条件。但是需要注意的是，这种大规模的应聘考试要把握重点，因为是否可以真正找到优秀的人才，结果并不可预测。
校园招聘工作中的要求
基于校园招聘的特点，校园招聘对招聘工作提出了这些要求：
简便易行；
迅速形成考评结果；
即能够考察应聘者的能力水平，又能够了解应聘者未来的职业倾向；
能够满足异地考评；
可满足实施大规模的人员考评的需求。
为了满足校园招聘对招聘工作的需求，许多企业开始在招聘中大规模使用人才测评工具来对人才进行初步筛选，人才测评工具具有实施简便、快速、客观、全面的特点，尤其是目前所流行的远程人才测评工具可以实现异地考评，更为简化企业招聘工作提供了便利。因此，基于因特网或局域网的人才测评工具越来越成为企业招聘不可或缺的工具。
校园招聘的形式
1.招聘会
在高校就业部门的安排下，用人单位把招聘要求和名额带到高校，与高校毕业生面对面进行交流选择。通常校园招聘会以双选会的形式出现。校园招聘会为用人单位和应届毕业生提供了一个简单、实用的平台，可以减少应届毕业生在找工作过程中所耗费的成本。同时校园招聘会能够提高用人单位的聘用率，以及毕业生的就业率。
2.网络校园招聘
网络校园招聘，主要是通过在专门的求职网或者是学校的校园论坛上，发表招聘和求职信息。经过选择，学生进行网上投简历，用人单位分析学生的简历之后，确定笔试和面试的情况。这种方式简洁方便，学生足不出户便可以投简历，接受互联网上海量的招聘信息。现在专门的求职网有很多，像智联、中华英才等。笔者的工作是通过过来人求职网找到的。所以利用好类似的网络招聘，能够给自己带来更多的就业机会。
校园招聘前：
很显然，校园招聘（CampusRecruitment）已经是企业吸引知识型年轻人来公司工作的重要招聘渠道，一般是指到大学校园通过宣传公司形象，参加有组织且具相当规模的现埸招聘会的活动。当然有些雇主会采取与高等院校合作，如在高校设立奖学金和"下订单"培训的方式，学生毕业后将直接进入这些雇主的企业工作，这不属于本文所定义的"校园招聘。"本文着重在于探讨企业通过自己直接与高等院校联系或通过代理组织（如中华英才网和前程无忧网等）到校园进行招聘，因是与众多知名企业进行同台竞技，因而企业如何做好校园招聘工作，愈发显得重要。
那么，我们应该如何参与校园招聘呢？在决定参加校园招聘前应注意些什么事项呢？如何从众多机构组织的校园招聘中挑选出适合自己企业的高校呢？在招聘过程中有什么需要高度关注的？从学校返回公司后是否就标志着校园招聘结束了呢？还有哪些后续工作需要做呢？等等诸多问题都需要认真考虑，否则，校园招聘一定是有缺憾的，笔者希望从过往参加过的校园招聘中谈些个人体会和看法。
在中国，大型的校园招聘会一般一年两次，分别在每年的三、四月份和十二月份，其组织形式和主办单位也不尽相同，大致有以下几种形式：（1）有相关人力资源机构（如知名网站或人才市埸）发起，组织企业到国内主要大城市进行招聘。（2）由各省市教育主管部门进行牵头组织省内各大高校进行举办。（3）由省内或邻近省份间高校自主联合，发起的校园招聘会（4）高校单独组织的本校校园招聘会，在宣传阶段向名企发出邀请。不管是何种形式，学校都旨在向社会输出自己的学生，为大学生就业提供充分机会；作为企业若想通过吸引大学生来为公司的进一步发展补充力量，参加校园招聘是一个很不错的选择。
一．确定是否参加校园招聘前，要考虑什么呢？
由于企业的产品特征及企业的人才发展战略不同，因而是否要选择招聘大学生，企业要慎重考虑以下因素：
（一）公司所处的发展阶段
一般企业处于高速发展期时，对人才的渴求速度是非常之快，需求量比较大，单靠目前人才流动调节所需，显然已不能满足企业，这时企业采取校园招聘会比较好。如深圳富士康集团每年均引进大学生二三千名进行自主培养，这是值得发展中企业学习的。
（二）企业的人才战略
企业的愿景及使命是很清晰的，人力资源是第一战略资源，是四大资源中最活跃的要素，企业的发展靠人才所制度的政策，政策的差异化为企业获得竞争优势带来了决定性的力量，企业在吸引人才方面，有明晰的战略是必须的。
（三）产品的结构特点
产品是企业的生命线，产品特点决定了企业所处的行业环境，在不同的行业环境内竞争，所需技术人才和管理人才的测重将因行业环境的不同而不同，因此，要结合自身的产品结构特征调整人才发展战略。
（四）寻找适合自己的源头
当确定要参加校园招聘时，你要第一时间确定你需要的人才类型，因为这将对你去哪些高校去招聘学生。举个例子来说明，如果你是一家电子制造企业，想招聘一些电子专业学生，你到西北区域高校去比较好，因为那儿聚集了象西安交通大学、西安电子科技大学、成都电子科技大学等高校；如果你想招聘材料工程专业的大学生，你到东北三省一定不会虚行，如哈尔滨工业大学、哈尔滨工程大学在国内众多高校中，材料工程专业是首屈一指的；如果管理类专业人才，到北京去是好的选择；汽车类专业人才，你到湖北省武汉汽车工业大学就选对了途径。因此，选准人才的源头将是你校园招聘成功的良好开端。
二．进入校园招聘前，应该注意些什么事宜呢
当你确定要参加校园招聘后，这时你除了需做好选准人才的源头外，还需要做一个校园招聘计划，建议包括以下主要内容：
（一）本次校园招聘有哪些人员参加
如果你招的是工程类大学生，你最好将公司的工程类专业的专家列入在参加之列；如果你招英语类人才，参加校园招聘的人员中一定要有一个至少可以英语对话的人。总之，视招聘学生的专业定参加校园招聘的人员。
（二）人力资源部人员需要提前准备此什么
（1）宣传海报
公司的宣传资料要提前准备好，包括公司的介绍，可以做成一个宣传小册子或如一张A4纸大小的资料。旨在在招聘会上快速向学生传递公司信息，因为在招聘会上你根本未有时间向每一个前来咨询的学生说清楚有关公司的介绍，况且也绝对没有时间供你介绍。
（2）宣讲会
"宣讲会"这个名词对在校大学生来讲一定不陌生，是指学校为企业提供的宣传企业的平台，一般在参加校园招聘活动后要立即与相关院校提出，学校将会在内部网站进行提前一个月宣传，学校为企业安排一个教室进行宣讲。这时你最好准备些音像资料，如公司的厂景、工作生活环境及公司文化介绍的内容。若真如此，你会收到意想不到的效果，因"百闻不如一见"将成为事实。
（3）面试资料
其实，在招聘会现埸你一定没时间进行测试，但你将学生的资料收集后，筛选出合适者可以在校园内公布进入书面测试的学生名单，因此，你可准备公司的登记表格，心理测试题目，专业知识测试题目等。
（4）预订酒店
这个环节切不要忽视，在动身前，建议你先预定一住房，因为既然是校园招聘，在此期间，酒店生意一定出奇得好。
（三）参加校园招聘过程中，有哪些需注意的呢
如果你已踏进大学校园，这说明你已进入实战状态，你会即将与学生零距离接触，为了面试方便，建议你住在大学的招待所内，若招待所满员，也强烈建议你住在离学校最近的酒店内。因为这样会方便学生面试。
（1）布置会埸
进入会埸后，要快速将公司宣传资料挂好，准备好向学生派发的资料，如果可能准备些有特色的小纪念品分发给学生确是不错的建议。你若进入会埸比较早，你也可向其它公司学习学习。
（2）收集简历
只要官方宣布招聘会开始，你会发现你的摊位前如闹市一般，这时要恭喜你；也可能门前冷冷清清。为什么呢？十有八九是你的招聘广告出了问题，如笔者曾见过一家企业如此写道："本公司高薪诚聘优秀大学生。"它的摊位前无人驻足。笔者窃以为，学生们可能从一句话上体会不到该公司聘人的诚意吧。要想多吸学生到你摊位前，你要写明招什么岗位，公司能提供什么发展平台等，这些才是当今大学生真正关心的。
（3）约见面试
当你捧着厚厚尺多高的简历回到酒店后，切莫光顾高兴睡上一觉。否则等你醒来，学生已经早与其它公司签订就业协议了。因此，建议你回到酒店后，要先将你在招聘会上有作标记的简历找出来，立刻拟定需要进入下一轮面试的名单。也许这时你会发现，你拟定的名单中会有些学生拒绝你的邀请。因为他们在你摊位前投递简历时，怀着有同你一样的心情："多着呢。"只不过是学生认为"厂家多着呢。"你认为"学生多着呢。"这就是矛盾，千万要解决好。
（4）确定录用
经过几番口舌，你觉得有了些成果，为签订了就业协议而高兴，你对已录用的学生应尽尽地主之宜，可以邀请学生聚下餐或着举行一个小型PARTY，这可对提高企业形象大有益处。为录用的学生拍张合影，冲洗后每位学生送一张留念。有时候一个小动作均可让人记住，况且是有意义的动作呢。
（5）提醒注意
对于未录用的学生简历，你会如何处置呢？笔者在招聘会结束离开酒店之际，发现酒店的垃圾桶内有不少学生的简历，上面有学生的照片和联系方式，这会不会给这些学生造成潜在伤害呢？于是笔者收集了所有躺在垃堆桶内的简历打包带回了离校几千里的公司。
作为用人单位，要处处尊重学生，尊重学生其实就是在尊重你自己；作为招聘人员，你在校园招聘会上的形象代表的是你所工作的公司，是你公司的所有员工。尊重体现在一点一滴上，尊重是存在于整个过程。
（四）从学校返回公司后，有哪些后续工作呢
当带着与学生签订的协议回到公司，是不是意谓着校园招聘会就结束了？如果你真这么想，我劝你收起这个念头。你还要做以下相关工作：
（1）与学生保持联系
笔者还清晰记得，我返回公司第一件事情，是向每个录用的学生打了电话，恭贺他们踏入社会，谢谢他们对加盟公司的选择，虽然是简短的几分钟，我足以感到电话那头的激动；随即代表公司发了向每人发了一封邮件，告诉学生将来与公司联系的渠道，我收到了每个学生的回复，他们表明，很少有公司如此，我不知道说什么，但我只知道要用心去做事。
（2）办理学生入户手续
学生的档案如何保存是要解决的问题。要向公司所在地的人事局进行问清楚，对入户每个城市可能有不同的规定，如深圳市政府规定，入户深圳的大学生必须英语达到CET-4或以上。这些都是必须在与学生签订就业协议前讲清楚的。对于有资格办理入户的大学生要提前办好相关手续，如到省教委盖章等。
（3）准备大学生培训方案
大学生入职后，要接受公司在企业文化、人力资源政策、公司业务等方面的课程培训，这时可邀请公司的管理层进行授课，可涉及产品开发、财力、人力资源、市埸、采购等方面，这样对大学生下一步深入工作有极大的好处。
（4）学生离校入职
学生一般在六月初就要离开学校了，但每间学校的离校时间亦有所不同，建议你可给学生一些休息时间，安排他们在七月份共同来到公司，这样会更加有利于对学生的入职培训。
以上仅是笔者参加校园招聘的一些感受而已，写出来，希望能与各位同行分享，笔者的体会是：做好校园招聘不容易。但我们若注意了以上几个环节，无疑对你参加校园招聘一定大有帮助！
校园招聘中
抓好校园招聘的几个关键点：
校园招聘，以其集中、快捷、高效、针对性强等特点历来就是一些外资企业的首选招聘渠道，对于以内部培养为主要选拔人才方式的处于快速发展阶段的企业尤其适宜，在我国，由于人事方面长期存在的人情干扰，而校园招聘在避免人情游说方面的天然优势也在吸引越来越多的企业加入其中，如何做好校园招聘？除了遵循固定的校园招聘程序操作之外，以下的几个关键点需要企业给予特别的关注。
一、选择合适的时机和学校
实践发现，在进入校园的时间与签约大学生的违约率之间一般有如下一个比例关系：进入校园的时间与签约大学生的违约率成正比，进入的时间约早，违约率越高，但招聘到优秀学生的机会越大；进入校园的时间越晚，违约率越低，但招聘到优秀学生的机会也小些。
根据国家教育部的规定，每年的11月20日之后，企业才可以进入校园开展招聘活动，而进入次年的1月份之后，学生就要面临期末考试或者研究生入学考试，5、6月份又是毕业生的论文杀青与答辩时间，因此，企业进入校园开展招聘活动只能在11月底至12月以及次年春节过后的3、4月份两个时间段间进行选择。由于很多大型企业都集中在11月底进入校园，为了避免撞车，而且3、4月份国家公务员考试以及研究生入学考试的成绩已经揭晓，许多落榜的学生开始加入求职大军，所以，如果选择3、4月份进入校园，企业也很可能会收获到意外的惊喜。最后，企业应按照自身的人力资源招聘计划，根据企业的实际情况，积极联系高校的就业指导部门，选择一个符合企业现实的进入时机。对于在招聘录用方面人情干扰较重的企业，整个校园招聘活动一定要做到谋定而后动，动如脱兔，只有这样才能做到让企业满意、让学生满意，而企图打人情牌的人最不满意。
几年前，我国利用校园招聘渠道的企业大多都会不约而同的选择重点大学，有的更是非"211"或"985"大学不去，一方面，重点大学的学生综合素质固然要高些，另一方面，一窝蜂都去重点大学也多少有些跟风的嫌疑。现在这种情况已经有了很大的变化，越来越多的企业开始选择当地的普通院校，甚至一些高职类院校也开始门庭若市，去年笔者在某职业技术学院做校园招聘时该校就业办的老师就告诉笔者，他们学校每到11、12月份平均每天就有4家企业进驻校园。这说明企业在选择学校时开始回归理性，对于研发型的高科技公司，不妨选择重点大学的优秀学生，而且是越优秀越好，而对于技术含量不太高的一般传统产业类企业，踏实、动手能力更强的高职院校学生应该是更好的选择。
二、组建优秀的招聘团队
校园招聘的成功与否决定于招聘团队的质量。首先，作为招聘团队的一员，每个成员都必须共同具备以下的一些基本素质：正直、忠诚、勤奋和强健。因为，只有每一位成员具备正直和忠诚的素质才能保证企业的招聘不至于偏离目标；也只有每一位成员具备勤奋的精神和强健的体魄才能保证高强度的校园招聘工作按时按质完成。其次，招聘团队作为一个整体必须具备以下的一些能力：娴熟的人际沟通技能、灵活的组织能力以及完备的专业技术知识。由于很少有人能够同时具备以上所述的三种能力，所以，一个高效的招聘团队最好是由分别具有以上三种能力的人互补组成，因此，经常与高校就业指导部门保持联系的招聘主管、对校园招聘流程谙熟于心的人力资源部经理、具备深厚专业知识技能的用人部门经理无疑都将是招聘团队中的核心成员，此外，考虑到招聘团队需要1~2名成员处理大量的事务性工作，一个完备的招聘团队大致以4~5名成员为宜。最后，为了保证招聘团队能够高效运转，团队还应该有一个共同的目标，所有成员要能够做到在相互信任的基础上保持良好的分工合作，形成一种团结、紧张、活泼的团队氛围。
三、精心准备笔试与面试试题
笔试和面试是校园招聘中两种重要的测评手段，一般来讲，笔试侧重在"筛"，而面试侧重在"选"，因此，笔试和面试试题的质量也在很大程度上决定了校园招聘的成功与否。
由于笔试所具有备的客观性、公正性以及耗时少、成本低、效率高、适用于大规模人才招聘等特点，在校园招聘中笔试一般安排在简历筛选之后和面试之前进行。笔试试题的编制既是笔试的基本要素，又是整个笔试过程的核心环节，因此，企业一定要加大对笔试试题开发的投入。首先，笔试试题的编制要遵循笔试的目标。在实践中，笔试一般分为专业知识考试和综合能力测试，对于专业性非常强的技术类人才的选拔可以使用专业知识考试；由于越来越多的公司开始注重内部人才的培养，对新进大学生的综合素质提出了更高的要求，使得综合能力测试成为当前大多数企业在校园招聘中笔试的重要组成部分。为了保证新进员工能够具备一定的快速学习能力，综合能力测试可以包括语言理解、数学运算、图形匹配、逻辑推理、分析判断等等题型，值得注意的是，由于综合能力测试的题型与国家公务员考试比较相似，而目前高校中参加公务员考试的学生在毕业生中又占有很大比例，为了保证笔试的公正性，提高笔试的效度，企业一定要坚持自己开发试题，加大投入，筹备企业自己的试题库。其次，笔试试题的编制要控制好试题的难度和时间。前面提到，笔试的目的侧重在"筛"，因此，为了提高考试的效度，笔试试题一定要避开难题和偏题，尽量做到每道题都难度适中，同时加大题量，缩短答题时间，这样一来可以有效防止作弊，二来可以有效测试出学生的快速反应以及抗压能力。
结构化面试是当前大多数企业采用的面试方法，但是和笔试一样，现在很多企业也面临着一个面试题目题单一、老化的问题，例如，"你为什么选择我们公司？"，"你的优点是什么？"，"你在诚实、金钱、健康、权力、尊严等五项中最看中什么？"等等问题已经被不同的公司使用了无数次，在信息化、互联网发达的今日社会，稍有准备的学生都会对这些问题做到胸有成竹。校园招聘团队可以针对具体招聘职位的胜任素质要求多设计一些有关行为描述式的问题，例如，"请举例说明你曾经组织或积极参与了的一项团队活动"。此外，也可以虚拟一些场景，设计情景式的问题来考察学生的分析判断能力，例如，"这里有一个新款手机，在我已经有手机的情况下，请你说服我更换你这种新的款式"。另外，在设计问题的提问方式时招聘团队一定要注意，应尽量采用开放式的提问方式，例如，在考察学生的团队协作能力时，不要直接问"你认为团队精神重要不重要？"或者"你觉得自己的人缘好么？"，而要这样提问，"你在团队工作方面表现怎么样？"或者"和同学发生矛盾之后你是怎么处理的？请你举一个真实的例子。"
除了结构化面试，无领导小组讨论现在也愈来愈备被企业所采用。小组讨论主题的选取应避免教条化，最好是具有一定内涵、贴近生活并且是在现实生活中被经常争论的话题，例如，"企业的薪酬政策是保密还是公开？"，被测试者可以从多个角度进行理解和阐释，能够激发讨论兴趣。
四、一定要对招聘团队进行考核
管理学上有条定律：员工只会做你考核的事。因此，即便是委派了最优秀的招聘团队，企业也不能放松对他们的考核。对于校园招聘，企业可以设立五项指标来衡量招聘团队以及招聘工作人员个人的工作质量。第一，招聘持续时间与招聘成本。实践上，一般一所学校需要花费三天的时间，除去大约一周的准备和在路上的时间就可以大致推测出一个时间标准，招聘成本指标的确定可以参考校园招聘中介的报价以及企业往年的招聘成本。第二，招聘团队提供的简历被业务部门选中的比例。这个标准一般设为3～5份中选1份。第三，用人部门对招聘团队提供人才的满意度。一般需要对业务部门做随机的满意度调查，可以依据往年的标准设定。第四，新进大学生的业绩表现。看有多少大学生在一年后、两年后或者三年后成为了企业中的业务骨干或者被提拔到了管理岗位，这个指标也可以依据往年的统计数字设定。第五，新进大学生的离职率。不管是主动辞职还是被动离职，离职率的高低都从某种意义上体现了招聘质量的好坏，统计每次校园招聘来的大学生在半年之内、一年之内或者三年之内的离职率，可以参考同类型企业或者企业往年的统计数字设定。前三个指标企业用来考核招聘团队，后两个指标可以用来考核团队也可以用来考核招聘工作人员个
校园招聘后：
目前，越来越多的企业喜欢使用应届毕业生（下称"新人"），如华为，联合利华，宝洁公司等。大胆地提拔使用德才兼备的新人这对一个组织是不是充满活力，尤其是对组织的发展有着非常重要的战略意义。新人有着许多独有的优点，学习能力强，极强的可塑性，成本低，易于培养，充满拼劲，为组织带来活力等。这些优点是老员工和浪迹职场的求职者所不能比拟的。
但是，事物总是具有两面性的，尽管应届毕生有如此多独特的优点，但其流动率却长期居高不下。这种现象反映了目前许多企业在新人的招聘以及管理中存在许多问题。所以许多企业对新人感到既爱又恨。那么，究竟什么原因造成新人的高流动性？
根据ERG理论，人们的需要由低至高可划分为三个层次：生存需要（Existence）、关系需要（Relation）和成长需要（Growth）。这三个层次的关系能较好地说明人才为什么要流动。由于现实社会的复杂性，很难让每个人才的各项需要都得到满足，于是人才就有向着能满足其需要，适合其成长和发展的环境（企业）流动的想法，这就是人才流动的内因。另外，随着社会主义市场经济体制的完善，现代企业制度的建立，人力资源重要作用的再认识，知识经济时代的到来，为人才的流动创造了良好的大环境。这就是人才流动的外因。
那么，企业应如何做好招聘及管理工作，使其获得并保留优秀的新人，并能让其充分发挥所长做出贡献？留住应届生的方法很多，如通过机制、政策、感情、深造机会等都能提高新人长期留在企业的比率。一般而言，我们可从招聘，接待，管理，离职四个阶段下功夫。
一、招聘阶段
1、提供并设法获取准确的信息。在招聘面试阶段，由于面试官和求职者立场不同，目的不同，往往向对方发出失真的信息，结果双方均没有形成对对方真实的认识。这对日后是否长期留在该企业产生重要影响。建议在招聘过程中推行工作预展（RealiticJobPreview,简称RJP是国外一些大公司常用的招聘方法），一般是在招聘的后期向应聘者提供关于企业内和工作相关的一些现实情况，使应聘者在加入企业前心理调整上有所准备，从而避免因现实落差太大而导致的人才流失。
2、采用多种工具多种方法对人才进行全面了解。绝大部分企业都十分注重员工专业知识的水平，但却忽略了员工的个性，志趣，办事作风，价值取向等。而事实上，员工决定去留并不完全取决于物质条件，若员工对该企业的企业文化难以适应，那么也难以避免会出现人才的流失。
3、在招聘的后期安排应聘者进行一次演讲。在演讲中往往能发现许多求职者的潜在问题。对于技术类应聘者可请其对其毕业设计进行讲解。在旁听席中安排该方面的专家对其专业知识进行考核及评估。
二、接待阶段
一个成功的接待阶段对控制人才流失发挥着重要作用。新进员工刚到企业时的所见所闻以及对工作环境的实际感觉，会巩固或动摇新员工选择该企业的决定是否正确的信心。在接待阶段，企业应让员工感到"宾至如归"，同时产生被认同感与被重视感。常用的方法有：
1、用E-MAIL、公告等形式通知全公司（部门）的员工新同事的到来，并对其进行详细的介绍。
2、为新员工举行一场茶话会或见面会，使员工能尽快融入团队。
3、为新员工准备好办公用品（第一天内），让员工到任后能尽快投入工作。
4、邀请新员工共进午餐。对一位新人来说，单独进餐实在是一件难过的事。
5、送新员工一份纪念品。可以是匙扣，笔记本，笔或可以反映公司企业文化的小礼品。
6、给新员工一份关于公司及他的工作内容的简介，使其能尽快了解公司及其工作内容，同时，必须向员工明确其工作目标及公司对他的期望和时限。
7、进行入职培训。向员工灌输企业的经营理念及企业文化，帮助员工做好角色转换。
三、管理阶段
最让企业头疼的莫过于对新人的管理工作。新人普遍都有点浮躁，好高骛远，个别甚至桀骜难训。那么企业应该如何管理这些初生牛犊？关键在于给予其充分的发展空间。一般有以下管理方法。
1、保持内部晋升渠道的畅通。内部提升可激励组织成员的上进心，努力充实提高其本身的知识和技能，并且能提高员工整体的士气，使团队获得更好的工作气氛和工作情绪。另外，内部提升能使企业当初的培训投资得到回收，并获得比当初更大的培训投资效益。
2、相向职效评估与职业发展计划相结合。传统的绩效评估都是由主管或上司制定，作为员工的考评标准。但是任何一位主管或上司所做的评估都不可避免地具有一定的片面性及主观性。相向职效评估是由主管或上司与员工本人沟通了解联合制定，除了起绩效评定作用外，还挖掘员工目前存在的问题，并探讨如何改进未来工作。职业发展计划书根据相向绩效评估对新员工的分析，结合企业未来发展的需要，为员工规划其未来的升迁路线以及职业生涯的发展步骤。
3、完善的建议制度。鼓励员工对本部门或公司的发展提建议。对于有价值的建议给予相应的奖励或回报；对于欠佳的建议亦给予一定的鼓励。让员工感到公司重视其个人价值，培育其归属感及主人翁精神。
4、给予适当的培训机会。新员工一般非常重视其个人成长。根据员工的工作表现给予不同程度的培训机会，对提高员工的组织认同感起着重要作用。
5、入职3个月（或6个月）后举行一次座谈会，谈论这段时期的感受。这种座谈会有助于发现目前管理工作中存在的问题，并能发现目前新人的问题，协助其做好角色转换。
四、离职阶段
对大部分企业而言都有员工提出离职要求的经历。我们应正确认识员工的离职。离职并不一定是坏事。如果离职的员工素质及工作能力不高，他的离职自然有利于精简组织结构，提高团队的整体素质水平及战斗力。但企业也不是逢"离"必喜。如果离开的是素质水平高，工作能力强的员工，那么他的离开将会是企业的损失。所以我们必须首先判断是属于哪种"离"，若是后者则应尽量挽留人才。离职员工一般不会在离职时说出离职的真正原因，企业也无需追问，让其高高兴兴地来高高兴兴地去。若挽留无效可于3---6个月后再联系该员工，了解离职的真正原因及该员工近来的情况，说不定那时能带来意外的收获。
人才本身亦希望工作有一定的稳定性，因此，只要企业能进行有效的管理，根本不用担心人才的流失问题。
高素质的新人将会为企业的生存和发展带来巨大的影响，因此英明的企业应敢于提拔起用新人，使其能为企业作出贡献。
企业如何使大学生迅速变现增值
目前许多单位都进了一批刚刚毕业的大学生，许多过去不敢奢望用大学生的单位也都用上了大学生，但是如何让大学生发挥作用，快速产生效益，则是企业十分关键的人力资源话题。
近两年，大学生的供给量是越来越充足，过去许多不敢奢望用大学生的单位和岗位，此时也能用上了大学生，而且大学生的初次就业的薪水已有较大的下降，甚至降到职高和中专生就业价格的水平。企业老板暗自高兴的同时，应该多一分清醒，招到了大学生只是第一步，但要使大学生充分为企业所用，产生效益则是关键和目的。这就如同投资一样，投向大学生这部分投资尽快变现增值。那么该如何使用大学生，让大学生持续产生很好的效益呢？
第一步，正确引导大学生尽快适应企业工作，快速产生效益
大学生刚毕业只是准人才，还不是真正意义上的人才，但经过一段的锻炼和经验的积累，很快将转化为人才。作为企业老板应该尽量缩短这个转化过程。如何缩短这个过程呢？重点做好以下五方面工作：一是做好入职教育。几乎每个企业对新进员工都有入职培训，即进行岗前培训，但大学生的入职教育应有与其他新员工有所不同。入职培训内容应包括包括企业的发展历程、企业文化（重点是核心价值观）、企业的行政制度管理、企业业务模式、岗位相关的专业知识、行业状况的分析以及主要竞争对手的情况介绍等，通过这些培训，使这些只有书本知识而没有工作经验和社会经验的大学生尽快地全方位的熟悉企业工作，减少他们对企业的陌生感。二是选择与大学生身份比较相近的人作为培训辅导老师。培训老师的选择也是比较有讲究的，一般要选择大学毕业不超过五年的相对年轻的老员工作为大学生入职培训的辅导老师，大学生刚参加工作对社会对企业除了新鲜的同时更多的是陌生和心理上不适应产生的恐惧，如果选择年龄和背景与大学生相近者作为其入职辅导老师，心理上很容易产生亲近感，入职培训期间有么问题比较容易沟通，这便于刚大学毕业的学生消除恐惧，尽快熟悉工作环境和业务知识及相关规则。三是理论课培训结束后，应选择与大学生年龄和背景相近的人作为大学生入职试用期间的工作指导师傅，就是传统的师傅带徒弟，企业最好指定专人作为工作指导师傅，规定指导责任，这样做，有利于大学生遇到问题可以有目标地及时请教，防止把大学生一丢到岗位上就没人管没人问，因业务不熟悉导致工作事故。四是做好轮岗实习。有计划的安排大学生多实习几个业务岗位，力争熟悉全部业务流程，这对进入专业工作岗位后尽快拿起工作是大有益处。五是组织举办试用期间大学生对企业业务熟悉情况的调查考核及讨论会，目的在于达到大家相互交流学习的目的，并且发现问题及时解决，对差距比较大的人员重点补课辅导，尽快跟上。以上五方面问题一般要在三个月的试用期内解决，这些是人力资源部应完成的工作。
错误的做法：曾有单位让刚毕业的大学毕业生去和工作了两三年的职高毕业的专职做录入工作的员工比试录入速度，为期三周试用结果，自然是败下阵来，于是所在的部门领导（只有高中学历）就认为大学生不行。
第二步，进行正确的职业生涯辅导，持续产生效益
企业通过对大学生三个月的培训试用，基本上就会熟悉每个人的性格、特征和特长，作为人力资源部门应根据每个人的性格、特长及所学专业安排大学生到最其合适的工作岗位，尽量做到人事相宜。当工作岗位基本安排就绪后，应对这些大学生进行职业生涯设计，其实大学生入职后的两年到五年，甚至十年都十分需要职业生涯辅导，作为企业有责任有义务帮助这些大学生做好职业生涯辅导，因为只有每个个体职业生涯的成功与辉煌，才会有企业灿烂的未来，当然职业生涯设计辅导要根据企业的发展战略规划，和企业的人力资源规划，把大学生个人职业生涯规划和企业的发展战略规划有机结合起来，使企业的发展带动人才的成长，让人才的成长发展促进企业战略目标的实现。
错误做法：某些企业频繁招聘大学生，然而大学生来得快去得疾，其主要的原因之一是企业根本没有整体的战略规划，也不可能有人力资源战略规划，就是人力资源岗位的人也像走马灯似的换来换去，家族成员或某些内部人士不管有无品能，长期控制着重要岗位资源，外人根本无法进入，在如此的企业人力资源环境下，大学生的职业生涯规划根本无从谈起，因此，只有选择走人，企业成了短训班。
第三步经营好大学生这一重要的人力资源，力争效益最大化
大学生降低门槛就业并不等于大学生贬值。大学生的未来仍是社会人才结构中的主流群体，大学毕业生目前以及将来仍是我国十分稀缺的人力资源。大学生刚毕业是准人才，但积累了一定实践经验后讲很快转化为人才，人才不仅是资源，也是资本，这是中央定的人才兴国方针。人才确实是资本，大学生作为重要的稀缺人力资源和人力资本，企业应责无旁贷地经营好这一重要资本。所以，作为企业就应当把大学生当作企业的资本来管理和保护，给予合理的薪水待遇、宽广的舞台、成长的空间、健康的企业环境，让人力资本在企业的平台上跳舞，产生效益上的飞跃，其实，人才资本只有在如此良好的健康环境条件下才能也必将产生良好的效益，使企业的效益最大化。
错误做法：曾有企业大张旗鼓地招揽人才，吸引了不少大学毕业生，有的还是有一定工作经验者，然而大学生去了以后，给的待遇还不如一线的工人，其理由是人才就是懂技术的，技术者，工人也，既然不是一线工人，那么待遇自然就要比一线低。于是一年不到大学生纷纷远走高飞。大学生因为刚参加工作，没有多少工作经验，所以才价格低，这也符合市场规律，如果积累了一定的工作经验，能够承担更重要的工作后，成为人才后，价格自然上升，如果仍维持低价位运行，人力资本必然外流。企业如此经营大学生，谈何人力资本的保值增值。
企业只有做好了上面三步工作，才能使大学生尽快为企业所用，才能持续地产生效益，产生最大的效益。
学习外企的校园招聘攻略
从每年秋季开始，就有许多企业开始一年一度的校园招聘。就笔者所在的高校而言，分别有不同的外资企业、国有企业和民营企业进入校园开展招聘活动。这是一场没有硝烟的战争，是一场争夺人才的战争。从2005年的10月15日到10月30日这短短的半个月之间，宝洁、联合利华、美国玛氏、微软、飞利浦、波士顿咨询、普华永道、安永、德勤等跨国公司相继到我校进行了校园宣讲。这从一个侧面反映了争夺人才竞争的强度。
如果单从人员招聘的角度来看，国有企业和民营企业在这场较量中远远落后于外资企业。在互联网上闹得沸沸扬扬的海尔员工与清华学子冲突的事件，就是国内企业没有做好校园招聘的一个结果。当然，也并不是所有的外资企业都做得很好，但是诸如宝洁、联合利华这样的著名跨国公司的招聘策略，是值得国内企业的人力资源管理者好好学习的。概括地说，跨国公司的校园招聘做得非常的"细"，想学生之所想，急学生之所急。他们把这些未来的员工看作企业最宝贵的资产，不仅仅只是停留在口头上。
一、校园招聘的误区
目前，尽管有许多企业进行校园招聘，甚至是在全国各地的高校中进行巡回招聘，但是还有一些人力资源管理者没有真正地理解校园招聘。校园招聘与其他招聘方式相比，一个明显的缺点是成本高。如果企业在全国各地进行巡回招聘，那么，企业的招聘成本是非常高的。这不仅包括花费在招聘上的直接成本，如宣传册的印制等，还包括很多间接成本，如校园招聘代表花费的时间和精力。一般来说，人力资源管理者在校园招聘上存在着以下几个误区：
（一）不重视和不理解校园招聘
现在有些知名的国内企业开始在全国各地高校进行巡回招聘，比如万科、美的、创维等。这些企业的理念已经比较先进，但是，还有很多企业根本就不在高校里面招聘。他们认为大学毕业生刚出校门，没有工作经验，社会阅历不丰富，不如从社会上招聘的员工。需要注意的是，世界上优秀的企业都不"嫌弃新手"，如麦当劳等，他们的理由是：没有做事的经验，就好比一张白纸，对公司管理观念和企业文化的灌输更容易接受。没有经验的员工更具可塑性的优势，他们往往对工作任劳任怨、埋头苦干。换言之，没有小字辈加盟的企业，就会缺乏新的活力与生机。大学毕业生与从社会上招聘的员工相比，一个显而易见的优点是：他们没有家庭的拖累，因此能够更加全身心地投入到工作中去。在中国目前阶段，家庭、个人生活与工作之间存在较大的冲突，比如，女性员工为了照顾小孩宁愿去干一些比较轻松的工作。诸如宝洁这样的跨国公司就走得更远，他们所有的员工都是通过校园招聘进入企业的，也就是说，宝洁不招聘有工作经验的员工。
光有先进的理念还不行，还需要有先进的管理方法和管理实践。企业不仅是员工工作的地方，通过企业对于员工的培训，也是员工提高自己能力、实现自身理想的地方。这也是企业人力资源管理实践是否卓越的一个标志。在校园招聘中，卓越的企业看重新员工的未来，因此他们重视员工的培训；一般的企业看重新员工的现在，因此他们注重挖掘员工现有的知识和技能。
不重视校园招聘的企业在很大程度上是因为没有真正理解校园招聘。大学毕业生是企业管理者和技术人员的重要后备力量，因此，许多跨国公司在校园招聘的都是管理培训生（ManagementTrainee），他们把大学毕业生作为未来管理者进行培养。在校园招聘中，优秀跨国公司更为注重的是大学毕业生管理才能的潜力，而不单单考虑大学毕业生的专业背景、学习成绩等因素。这些跨国公司之所以这么做，是因为他们都是内部选拔管理者。尽管对于内部招聘和外部招聘并没有一个定论，但是优秀的跨国公司还是倾向于在内部提升管理者，因为从内部提升的管理者更加了解公司的文化，具有更高的忠诚度。
（二）劳动力市场属于卖方市场阶段
劳动力市场属于卖方市场阶段，如果从总体上看，这个判断还是正确的。现在大学生每年毕业数量都很多，就业率逐年下降，这也是个趋势。如果你换个角度来看，企业的人力资源经理发现，从大学中越来越难招聘到符合企业要求的毕业生，因为优秀毕业生的数量还是非常有限的。尽管全国高校都在扩招，但是，诸如北大、清华、南大、复旦这些国内最顶尖大学扩招的程度远远低于全国平均水平，这些学校的本科生扩招程度没有研究生扩招的多。这主要是因为这些学校的定位是研究型大学，因而尽量压缩本科层次的学生数量，增加研究生层次的学生数量。
（三）甄选方式简单化和不科学
关于甄选方式，有三句话，"研究生学历以下的不要，女的不要，35岁以上的不要"。这当然是个笑话，但是它的确说明了现在很多企业甄选方式非常简单和不科学。这种现象的存在其实并不奇怪。因为负责招聘的人通常不愿花时间去分析工作所需的条件，而是用提高资格水平的办法简化自己的工作，而这种用学历等条件衡量工作能力的办法并不能保证聘到合适的人选。在校园招聘中，我们很多时候还是依靠学历、学习成绩等一些简单的因素来挑选应聘者。学历和学习成绩是属于比较表面和片面的东西，只能反映一个应聘者的学习能力，它并不能反映团队合作和人际沟通等一些更为重要的能力。另外，学校所提供的学习成绩在校际之间并不具有可比性，还容易作假。人力资源管理水平稍高一点的企业，会关注应聘者的知识和技能。
二、校园招聘的人力资源管理模型
招聘是人力资源管理体系的一个环节，如果就招聘而招聘，那么，企业的人力资源就不可能成功。根据克雷曼教授的人力资源管理实践与竞争优势的模型，笔者构建了一个校园招聘的人力资源管理模型。以选拔为出发点，可以把企业的人力资源管理实践分为三类：选拔前的人力资源实践、选拔的人力资源实践和选拔后的人力资源实践。
之所以构建这样一个模型，是因为人力资源管理实践一个完整的系统，这个系统中的任何一样活动是一个都不能少。我们很多人力资源管理者进行校园招聘时，比较注重选拔人力资源的活动，或者说，注重如何开好一场校园宣讲会，或者应用什么样的方法选拔应聘者。教科书和相关研究也都着眼于选拔实践。他们不太关注选拔前或选拔后的人力资源管理的实践。因此，对于如何开好一场校园宣讲会以及随后的笔试、面试等甄选方法，本文限于篇幅，不进行单独讨论。
选拔前的人力资源实践决定了一个企业能够招聘到什么样的人才。人力资源规划可以对需要招聘的员工数作出预测，而工作分析与设计提供了招聘的员工需要什么样的知识、能力和技能。
选拔后的人力资源实践决定了一个企业能否留住企业想留的员工。年轻人的职业生涯刚刚开始，他们注重自身能力的培养，因此一套培训和开发体系对年轻员工具有很大的吸引力。年轻人注重短期的物质收益，高收入有利于留住他们，因此合适的薪酬和福利计划有助于留住年轻员工。年轻人希望获得认可，因此公平公正的绩效评估体系也非常重要。
三、选拔前的人力资源实践
在进入校园招聘前，最值得注意的活动有三个：实习生计划、成立招聘项目组、选择合适的高校。
（一）实习生计划
实习生计划通常是校园招聘的一个前奏。从人力资源管理角度来看，企业之间的竞争就是争夺本企业所需要的人才。一方面，实习生计划使得招聘单位能够提前了解应届毕业生，另一方面，学生也提前了解了企业，得到了更多有关实习企业的信息。IBM在今年推出了蓝色之路实习生计划，在全国一流的高校招募技术、销售、财务和管理方面的人才。
国内企业一方面不向大学生提供实习岗位，另一方面又要求毕业生具有工作经验，这显然是个悖论。在欧美，绝大多数企业都会拿出一些岗位提供给大学生。这样做有两个原因，一是可以降低雇用成本，大学实习生的工资大概只有正式工人的1/3；二是可以从实习生中挑选适合本企业的员工，这提高了甄选的有效性。对于学生来说，他们得到了一份获得报酬的工作，同时，他们对自己未来在薪酬等方面的预期也更加符合实际。实习生计划能够帮助大学毕业生更好的选择将来工作的单位。
（二）成立校园招聘项目组
成立校园招聘项目组，需要做两件工作。一是项目组成员由什么人组成。很多企业校园招聘项目组的成员都来自于人力资源部门，因为管理者认为招聘只是人力资源部的事情，和其他部门没有关系。二是对项目组成员的培训。
我们看看宝洁公司的例子。招聘项目组成员主要有三部分组成：招聘部门的副总监以上的高级经理、具有校友身份的公司员工、人力资源部门成员。高级经理主要是在校园宣讲会上介绍公司及所在部门，以示公司对这次招聘活动的重视；校友则以亲身经历现场说法，拉近企业与学生之间的距离，他们也负责与高校的联系和协调；人力资源部门成员则是招聘活动的组织者、策划者和协调者，起到辅助和支持的作用。
（三）选择合适的高校
校园招聘与其他招聘方式相比，一个比较明显的缺点是成本高。因此，为了节约成本，就有必要选择一定数量的合适高校。选择的高校数量少，当然成本就低。一般来说，一些优秀的跨国公司一年在7~8个高校开招聘会。这个比较容易，相对来说，如何选择合适的高校就难一点。目前，国内的人力资源管理者都倾向于名校，名校固然是好，但争夺人才的竞争更为激烈。名校的毕业生所要求的起薪都高于普通学校。我们认为，选择高校有两个原则。
一个原则是本地化原则，也就是尽量选择公司所在地的高校。对于跨国公司来说，本地化原则是人力资源管理本土化的一个体现，他们应该多招聘中国大陆的员工。对于国内企业而言，他们应该在公司所在的城市或地区招聘更多的员工。本地化招聘会给企业带来很多好处。首先，本地化招聘使雇佣双方之间信息更加对称。很多毕业生对于外地企业并不一定非常熟悉，同样的，如果企业经常性的在本地高校进行招聘，企业肯定会对本地高校及其学生的特点有更加清晰的了解。其次，本地化招聘将会降低企业的成本，这是非常明显的。如果你要到外地招聘，招聘的直接成本中会多出交通费用、住宿费用，相应的招聘成本将会上升。
本土化的程度反映了一个企业的学习能力。在这一点上，跨国公司给我们留下了深刻的印象。在校园招聘中，有些公司的宣传册使用英语，但是出现了一个非常有中国特色的英语单词：Hukou（户口）。这个词语很多中国人是有着非常深刻的体验的，跨国公司的人力资源经理居然也能够明白户口对于中国人的重要性。
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