随着人力资源改革的进一步升级，优秀的石油人在面临激烈竞争的同时，也将迎来在薪资、奖金等方面的相对公平。
近年来，石油行业改革方案频繁出炉，混改、公司制改革、石油公司重组、油田单位瘦身健体……体制机制的变化，不可避免的带来人力资源方面的革新。
近日，华北油田实施的“大工种”模式，为人力资源改革又提供了一种新的借鉴方式。
截至12月初，华北油田已有6000余名员工通过“大工种”技能鉴定，占公司一线操作员工的50%。有效的解决了油田用工不足、人岗匹配矛盾。
这也预示着，人力资源模式的创新或将成为整个石油行业的新趋势。
什么是“大工种”？所谓“大工种”，就是立足生产实际，让员工通过技能培训，由之前的“一岗精”达到“多岗精”，通过优化组织结构、业务结构、人力资源配置，对原来过于细化的岗位与工种重新定义，优化整合岗位和技能操作工种。
而华北油田实施的“大工种”是将原有的采油、加热炉等多个岗位，整合为涵盖多个工种的中控、巡检等3个岗位，形成一岗多能的“大工种、大岗位”集群式生产运行模式，而这种“一人多岗通用”也有效的规避了岗位划分过细、分工复杂、用工量大等缺点。
据了解，华北油田自推行“大工种”工作模式以来，已经有超过一半的员工能够实现多岗通用。仅通过合岗、并岗、兼岗，一线岗位员工可减少20%，仅节约人工成本一项，每年就可创造直接经济效益近2000万元。
除了华北油田之外，还有多家单位采取了“大工种”模式。
例如，吉林油田英台采油厂通过实施“大工种”，使油气处理一站的巡检点从原来的432个减少到白天132个、晚上89个，整整减少了300个。用工总量由原来87人减少到目前的53人，节约人工成本454万元。
东北油气分公司通过推行“大工种”，将技能操作的一系列岗位整合为3个岗位。调整后，采油（气）及其辅助岗位业务外包用工由1168人减至333人，减少71.5%。有效解决了一些工作岗位工作量不饱和问题。
另外，在加油站、炼化企业等下游领域，也有一些单位采取了“大工种”。
例如：广州销售分公司加油站，通过实行“大工种”、一人多岗通用，使用工总量由2013年的1100人减少至900人，利润增加6000万元，节约人工成本等各项支出共计6900万元。经过4年运行，大庆石化水气厂将在今年年底实现“大岗位 、大工种”全厂覆盖。
实际上， “大工种”模式并不局限于石油行业。中国著名钢铁集团马钢集团自去年全面推行大工种作业以来，目前已取得阶段性成果。截至11月底，共计1136名职工参加了大工种培训。
截至目前，马钢共发布了三批大工种目录清单，共有大工种94个，其中一专多能76个，区域化18个。共涉及矿业两家单位、工程技术集团1家单位，股份11家二级单位。
近年来随着各项改革的加速，人力资源改革也加速了步伐。2016年，国务院为央企制定了时间表——在3年内多数央企管理层级控制在3—4级以内，企业法人户数减少20%左右。这也预示着人力资源方面也将进行变革。
而人力资源改革关乎着石油人和企业的未来，在模式上实现创新，确保更多石油人的利益，以保证企业的健康发展，成为未来急需探索的方面。
在此前提下，各大石油企业进行了全方位的探索。就在刚刚，中石化公开招聘了石化盈科公司的首席执行官，在推进职业经理人队伍建设方面进行了一次有益的尝试。
除此之外，今年年末，两桶油在人力资源共享服务方面的布局，也向我们发出了人力资源改革加速的信号。
据中石化共享服务中心相关负责人表示，今年将实现17家企业人力资源共享服务上线，明年在境内企业推广，到2019年实现全覆盖。
中石油也在今年加速了步伐。11月29日，中石油在长庆油田召开人力资源共享服务试点工作启动会，启动长庆油田、长庆石化、陕西销售等7家企业成为试点单位。标志着人力资源共享服务试点工作正式启动。
另外，石油行业还进行了大面积的竞聘上岗。以中海油旗下安全技术服务公司为例，从去年11月到今年3月，安技服完成了所有岗位的重新竞聘。562人竞聘上岗，其中18名干部转入技术岗位，4名技术人员通过竞聘进入中层干部岗位。
而东北油气分公司则在2015年实行了全员竞聘上岗，共有932人参加竞聘，调整192人次，21名科级干部落聘或降级，90多人待岗培训。
随着人力资源改革的不断推进，未来石油人面临的竞争也将越来越大，凭能力吃饭和终身学习成为未来的趋势。但在此形势下，优秀的石油人也将迎来给自己涨工资的机会。
从竞争力方面来看，以油田实施的“大工种”为例，一人多岗通用，打破原来岗位间的壁垒和工种界限，也预示着石油人需要学习越来越多的技能才能满足未来工作的需要，而竞聘上岗模式在一些油田的采用，对石油人的能力也提出了越来越高的要求。
虽然新模式的实施将让石油人面临越来越多的竞争，但不容否认的是，也在一定程度上确保了相对公平。
以前，干多干少都一样，现在则确保让干得好的、能力强的、业绩优的出来得到更多的奖励。
例如：中海油旗下的安全技术服务公司就明确推出了岗位分红政策，从每年净利润拿出不超过15%作为激励总额，奖励技术岗位的优秀员工。
而且在薪资方面，薪资也将和能力挂钩，和利润挂钩，使能者和多劳者获得更大的经济回报。例如，江苏油田在今年8月份开展的薪酬差异化分配试点工作，在健全员工个人业绩考核制度等基础上，建立起了以岗位管理为基础、以员工个人业绩考核为核心的奖金分配制度。
总之，在未来，石油人只有努力提升个人能力，学习多种技能才能在各种不断变革的新模式下立足。而优秀的石油人也将为自己迎来越来越多的机会。
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