今天跟大家来分享一下头后规划,头后规划指的是什么呢？从投资人角度来看会把投资拆分出头前和头后。投前是在拿到真正的投资额之前做深度的分析数据分析整个行业的分析,这些职能通常是由投资团队专业的投资分析师,资深的投资合伙人来做判断.从我过往在真格基金里边做头后服务的经历来看，会把投资以后需要提供的服务简称为头后。很多创业者在早期刚刚开始组建团队的时候，更多的去通过一个简单的创意，包括一个很精英的早期团队，来获得初期天使轮或者是种子轮，投资渠道的认可，这些创业团队获得某一个投资机构的融资在快速成长期的时候应该怎样做好招聘计划。
今天我们来跟大家分享一下，创业公司获得了投资机构的认可以后，早期获得的资金通常会用于人才搭建上面。我们从一个创业理念，到酝酿核心团队成员是一个加速快跑的过程。天使轮的融资给大家对生存期可能短，你可以把天使融资拆分到每一个月，就能够精准的测算出每一个月可以烧掉的资金是多少钱。这个资金在早期主要用于人员的招募上，这个支出就要倒推回招聘计划里面。
到底是先搭班子在做事，还是先把事做了，在不断的往里补充精英的人才，之所以要考虑这个，是因为拿到投资以后，马上进行大规模的招聘，短时间内接收大量的新员工，这个对于一个新的创业公司来说是很大的挑战，从我们经历的一些初创团队来看，有一些人在天使阶段，没有明确的产品定位，市场影响力，雄厚的资金，招聘的难度非常大。
我见过一些公司拿到天使轮以后再冲到a轮的阶段里面迅速的从几个人扩增到几十个人上百人。在这个过程中，核心成员可能由于快速成长背后竞争对手或者是友商拉走。公司内部的人员由于快速的招募造成企业文化的不对的，早期的初创团队的成员由于定位，职责，职能不明确，导致人员分工重叠或者空挡，对于团队的整体发展会有很大的影响，而且因为没有做好人力规划和招聘计划，短时间内招进来的人不能够融入到团队来，造成人员流失，分工不明确，无法发挥才干，导致时间跟成本上的浪费。
那么在拿到投资以后创业公司应该如何做好招聘规划呢？我帮大家总结了一下五点。
太快了不行，块对于很多团队来说，他是希望拿到钱的同时把未来十二个月的人员补充，一步到位，这样的话对于快速进到团队的人来说，待开发节奏还没有达到对他有需要的时候，它的职能其实是一个空挡造成的是时间成本，包括沟通成本上的浪费，所以在早期招募人才的时候我们要按照人才规划来定位每个阶段需要加入到团队来的候选人，对于公司文化和管理上其实由于我们的快速扩张也会造成很大的冲击，文化对于早期团队来说可能不能像一个吧。公司那样经常会把愿景既有的文化墙，文化手册，包括文化活动都贯穿出来。早期团队的文化，更多是源于CEO，创始人，联合创始人个人基因所衍生出来的文化底蕴，快速成长过程中，创始人个人文化还没有及时释放影响到同事跟新员工的时候，也会造成大家在文化上的一些碰撞，甚至于是冲击，所以我们需要不断的培训跟指导。
这个数即是一个数量也是一个标准，每次招聘新员工，别像技术一样，有一个迭代的过程，我们要通过不同的迭代，把不是和我们的人过滤出去，尽可能找到能跟我们在文化上契合度上，工作态度以及工作能力有相关性的这种候选人加入到公司来。
第三，招聘进来的新员工，我们要确保不会出现价值观上面的分歧，在创业团队来看，价值观需要趋同，这个是对于团队最高的一个要求，价值观其实是非常隐性的问题，我们要从她对自己职业发展方向的想法，对团队未来发展的判断力，以及对CEO，创世团队，联合创始人的信任程度来判断，有趋同的价值观，才能够抵抗外界的干扰，让整个团队有更多的凝聚力，跟向心力，然后我们能够一起努力的前行。
招聘计划旨在发展过程中一点一点补充跟完善的，很多人加入创业团队是希望能够接触到更多元化的经验跟能力，跟更多的牛人在一起工作，所以我们先是放出来的招聘岗位，要优先给到再有员工，可以自荐或者向上提升的机会。
让现有的员工有更大的自我驱动力，在团队里面沟通新的职位需求的时候，同时也是再判断，目前大家对自己现有岗位上的不足，我们只有看到自己不足，让更多可以互补型的人才补充进来，对大家其实在各自的领域里边也是一个补充，跟学习，所以获得我们现在现有员工的支持对于有空降的高管甚至于未来有更多的牛人进入团队之前能够让大家有一个沟通，熟悉认可的过程也是非常重要的。
现有的初创团队来看呢，招聘并不能保证我们目前招聘只能的需求，快速的发展过程中，两个月，三个月，六个月，九个月，以后可能有不同的产品迭代。提早的去做储备，能够为我们未来更多的用户未雨绸缪，这些新人招进来之后，或者是说我们在储备的阶段，一定要把目前团队发展的过程 ，节点，以及在这个市场上获得的认可跟认知去，跟早期不能够及时进到团队来或者对我们初创团队正在观望的候选人，能够带动他们更多的了解和认可，在我们今后一代能够获得市场认可的时候，能够有更多的新人快速引导进来。
我之前接触过一个创业团队的招聘负责人，他们在天使轮的时候。产品没有知名度但是团队的核心成员是具备海龟背景的。他们去招聘的时候更多的是通过团队的优秀成员的背景，作为背书来吸引候选人。但即便是这样有更多国内频繁跳槽的牛人，不止在一个传统行业里面的行业领军人物，这些人更多的报的是一个观望跟怀疑的态度。在他们持续发展快速从天使轮到a轮甚至到a加伦的时候呢，他们做了一个新闻发布会在这个发布会我获得邀请的时候，我们当时跟人力资源的同事做了一个沟通，那就是希望他们能够在发布会的当天配合新媒体运营的同事做一个招聘文案，这个招聘文案帮助大家了解团队在快速发展过程中。
第一 我们的产品有什么样新的进展。
第二，我们在投融资的渠道获得更多投资人的支持。
第三，我们现在需要市场上更多的牛人加入到团队来，帮我们走的更远。
这个文案在新闻发布会的当天起到了非常好的效果。新闻发布会结束文案在公众号还有自媒体渠道有同事们团队的CEO一起向外披露。很多的社会媒体包括创新类的科技媒体也帮他们做了字发的转发，过往其实有一些观望的候选人非常直接的在第一时间就联系到这些hr。然后告诉他们其实我的简历已经准备好了，我非常看好这个公司的发展阶段，我希望能够跟公司一起走的更远。
那对于这个HR来看呐，他过往做了很充足的准备，跟这些人一直有很多层面上的沟通，那么刚好在团队有新的发布节奏的时候，又及时的刺激到这些候选人，得以让这些候选人在第一时间能够快速的融入到一个新团队来，对于我们做持续的招募计划，以及后续对团队综合能力的提升都有非常大的帮助。
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