近日，闪送员李先生称其在从事闪送业务时发生交通事故，为享受工伤保险待遇，其将“闪送”平台经营者北京同城必应科技有限公司诉至法院，要求确认双方自2016年5月29日起存在劳动关系。6月6日，海淀法院审结了此案。
该案系“互联网+”用工模式下，快递员与互联网平台间是否建立劳动关系的新型纠纷。近来，此类型的案例频发，争议不断！北京海淀法院的判决一出，立刻引起了劳达专业交流群的热烈讨论，从晚上讨论到深夜，一直持续到第二天早上。
案情回顾
闪送员李先生称其在从事闪送业务时发生交通事故，为享受工伤保险待遇，其将“闪送”平台经营者（北京同城必应科技有限公司）诉至法院，要求确认双方自2016年5月29日起存在劳动关系。6月6日，海淀法院审结了此案。
经查，同城必应科技公司为“闪送”平台的运营方。李先生自主下载“闪送”APP并注册成为闪送员，自2016年5月29日起开始接单。
2016年7月24日，李先生在进行闪送业务时发生交通事故。现李先生诉请要求确认2016年5月29日至2017年3月30日期间与同城必应科技公司存在劳动关系。
同城必应科技公司辩称双方间为合作关系，并主张公司也已为李先生等快递员投保商业保险。
此案涉及法律政策
根据劳动和社会保障部发的《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定了认定劳动关系的三个要素，即必须兼具以下三个条件：
《关于确立劳动关系有关事项的通知》如下：
（下滑可看全文）
一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；
(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；
(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；
(四)考勤记录；
(五)其他劳动者的证言等。
其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。
三、用人单位招用劳动者符合第一条规定的情形的，用人单位应当与劳动者补签劳动合同，劳动合同期限由双方协商确定。协商不一致的，任何一方均可提出终止劳动关系，但对符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当订立。
用人单位提出终止劳动关系的，应当按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。
四、建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。
五、劳动者与用人单位就是否存在劳动关系引发争议的，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
实践中，我们确认劳动者与用人单位是否存在劳动关系，一般会从人身从属性和经济从属性两个方面来判断。概括来说，即员工是否受用人单位的管理，员工的薪酬是否由用人单位发放。
法院判决
法律关系的性质应根据事实审查认定，当事人不可以协议约定的方式排除劳动法之适用。
“闪送”平台的经营模式为通过大量提供货物运输服务来获取利润，故闪送平台的运营公司同城必应科技公司并不是一家信息服务公司，而是一家从事货物运输业务经营的公司，而闪送员的作用在于提供货物运输服务，使同城必应科技公司得以履行货物运输合同中运输货物的合同义务。
本案中，同城必应科技公司在招聘闪送员时，对担任闪送员的条件作出了要求，李先生在进行闪送服务时需佩戴工牌，按照服务流程的具体要求提供服务，在任平台闪送员期间李先生并未从事其他工作。
从事闪送员工作获取的报酬是李先生的主要劳动收入，故同城必应科技公司与李先生间具有从属性，双方间属于劳动关系。
法院认为，同城必应科技公司从李某提供的劳动中获益，则其应当承担相应的法律责任及企业的社会责任。若允许其低成本用工，则其必然缺乏防范用工风险的主动性，对采取劳动安全保护措施的积极性必然不高，因此带来社会问题必然增多。
互联网企业不能因其采用了新的技术手段与新的经营方式而不承担本应由其承担的法律责任与社会责任。
作为运用新技术手段进行经营的公司，其完全可以运用信息技术优势实现合法的经营、管理。法院不能因为相关配套制度尚不完善而拒绝向劳动者提供基本权利救济。最终，法院判决确认李先生与同城必应科技公司间存在劳动关系。
劳达专业交流群成员对此案件的讨论愈演愈烈，已然分为两派，一派赞成法院的意见，认为李先生与闪送平台确实是形成了劳动关系，而另一派则恰恰相反......
正反交锋
赞成反对
PK
持反对意见的占大多数，主要理由如下：
1.李先生在提供服务的过程中并无与平台达成劳动关系的合意，只是在交通事故后才“临时起意”。
2.“闪送”平台对闪送员无工作量、在线时长、服务区域等方面的限制和要求，也并未对其进行直接的任务分派，而是由员工自行抢单，平台仅仅对其抢单后的服务质量有所要求，不构成人身从属性。
3.“闪送”平台对闪送员无底薪保障，闪送员依靠自己抢单获得收入，且每单服务费用的80%均归入闪送员，因此与传统的用人单位和员工的模式全然不同，也够不上经济从属性。
4.闪送员根本没有接受平台的管理，完全可以根据本人意愿决定是否接单。
5.从社会影响来看，个案的判决是否会引来其他闪送平台下的员工纷纷来要求确认劳动关系？其他类似合作模式的平台下的员工是否也可以要求确认劳动关系？这样的判例是否会阻碍新型劳动模式的发展？
持赞成意见的人，主要理由如下
1.基于劳动法的性质，当事人双方不可以协议约定的方式排除劳动法的适用，而应当依据相关事实和法律规定进行判定。
2.闪送员与平台之间具有从属性特征。闪送平台与闪送员符合法定的主体资格，平台对闪送员的服务过程进行管理，要求其按照规定的要求进行服务。闪送员提供的劳动是平台公司业务的组成部分。
3.闪送员虽然可以自主决定是否接单，但一旦注册成为闪送员，并决定以此谋生，则必须通过完成一定的工作量来获得维持生活所需的收入。因此从整体上来看，闪送员并无过多的选择自主权。
4.公司对闪送员并无考勤，闪送员可自主决定工作时间。但闪送平台要求闪送员不得在其他平台接单，因此闪送员如果要保持收入水平，对工作时间也无过多的选择自主权。
5.从立法层面，《劳动法》《劳动合同法》的立法宗旨在于缓和社会矛盾、维护社会稳定，保护劳动者的合法利益。
该案例的判决有利于规范互联网新型用工模式下，企业对劳动关系偷梁换柱式的回避用工主体责任，有利于规范企业与员工之间的权利义务，引导互联网企业建立更有效的用工制度。
笔者观点
无论如何，按照现行的立法和司法解释，判定闪送员与平台之间具有劳动关系，实属牵强。海淀法院的论述也很难让人信服。
首先，《关于确立劳动关系有关事项的通知》是否能适用于新型的平台用工模式？其中所规定的从属性判定标准究竟如何界定？员工受用人单位管理，何种管理能够达到劳动关系的从属性标准？
如果因规定了担任闪送员的条件，以及服务过程中的标准和要求就认定闪送员与平台之间具有从属性，那么承揽关系，内部承包是否也符合从属性标准？
另外，从劳动关系中双方的合意角度，很显然双方在一开始并不具有订立劳动关系的合意。如果早知道是劳动关系，企业怎么可能把80%的收入放进劳动者的口袋？如果是劳动关系的话，那闪送员除了五险一金之外，是不是也有权享受病假、年休假、哺乳假等各种假期，离职时是不是还要支付经济补偿，在这种情况下，还可以拿到收入80%？
从这个角度来看，闪送员在一开始必然清楚彼此之间的合作关系，而平台为员工购买商业保险，已然尽到了应有的保护义务。如此看来，司法对于合意的干涉是否过度？对于劳动者的保护是否也过重了？
由于法律所具有的滞后性特征，立法和司法对于近几年出现的新型用工模式还无法面面俱到，完全覆盖。司法实践中，类似案件不同判决的情况也屡见不鲜。
面对这样的判决，一些人担心灵活用工可能会无路可走，其实大可不必。我国并非判例法国家，个案的结果并不必然带来大批“互联网+”企业出现用工危机或者引发其他潜在危险。
司法实践者要做的，不仅仅是从有利于维护社会稳定，有利于劳动者的角度进行法律推理和解释，更多的应该探寻平衡企业和劳动者双方利益的良方，真正的做到公平公正。
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