每个招聘人员的首要任务是识别、评估和聘用最适合公司具体职位空缺的人才。在寻找高绩效人才的过程中，招聘经理会筛选数百名求职者，分析他们的职业历史并安排面试。随着潜在候选人的数量不断增加，这些流程需要越来越多的时间，从而使招聘程序成为公司成本相当高的操作。
从本质上讲，招聘漏斗是招聘过程中所有阶段的细分；它从提高对公司潜在候选人的认识开始，并以候选人的最终聘用结束。两者之间的阶段有时会因模型而异，但所有招聘漏斗通常都包括这五个主要阶段，并且通常以漏斗形图表示。
意识 - 进入潜在候选人的雷达
考虑 – 吸引潜在候选人到空缺职位
兴趣 – 被潜在候选人联系
申请 – 评估潜在候选人
雇用 - 向候选人提供报价
将招聘过程的复杂性分解为其基本阶段，使我们能够将它们进一步简化为目标和任务，从而优化和[管理招聘渠道]()。
更加以数据为导向可以帮助您分析招聘工作的效率，并确定招聘漏斗的哪些组成部分需要改进。
招聘质量——这可以说是最重要的指标，因为最终目标不仅仅是快速招聘，而是快速招聘最佳候选人！衡量新员工的质量，可以告诉您招聘流程在吸引合适人才，和在评估、面试阶段筛选候选人方面的有效性。
招聘来源——这个指标可以告诉你在哪里寻找最好的候选人。它还可以确定哪些渠道最有效或最无效，并帮助您决定如何以节省资金的方式，重新分配招聘预算。
职业页面转换率——这是网站访问者成为申请人的比率。它是职位列表有效性的另一个指标，用于评估在看到特定职位列表后实际提交申请的候选人比例。
招聘转化率——这将有助于更好地了解您的招聘策略是否需要调整。它通过深入研究应聘者与受访者和受访者与新员工的比率来实现这一点。您可能会面试太多或太少的候选人；这要么意味着您的筛选过程需要进行一些修改，要么您没有吸引足够的候选人。
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