昨天，蜜雪冰城高调启动了一项“10万年薪招聘管培生计划”：
招聘名校毕业生，由创始人亲自代训，经过一年培养，在未来担任项目负责人。
从这件事，我看到了茶饮企业走向现代化管理的样子。
作者 | 政雨
昨天，蜜雪冰城正式启动了一项“青藤计划”：
将面向全球，以10万年薪、由创始人亲自代训招聘储备干部，经过一年的定制化培养，选拔出未来担任高级管理人员或或新品牌、海外项目的负责人。
这个计划，字不算多，信息量很大。我提炼出几个有价值的要点：
1、看重学历、看重人才
“青藤计划”招聘20人，年薪10万起步。这份招聘，要求应聘者是近3年国内外知名院校毕业生，并在评论区明确要求是985、211毕业。
放在茶饮行业、放在毕业生整体薪酬水平线上，这是个很高的起薪和人才素质要求，体现出了对人才渴求的姿态。
2、大力培养、全面培训
这则计划还表示，将由品牌创始人担任班主任，亲自代训。从供应链端的研发、生产、物料环节，到运营端的品牌、信息化等模块，制定茶饮全价值链的轮岗计划。
这显然是一个“人才训练营”。可以想见，经过高水准的定制化培养，出来的将是对茶饮业有深入认知和了解的高素质人才，直接输送到公司各个管理和职能岗位。
3、路径清晰、提供机会
这些管培生将有机会参与新业务孵化、管理创新环节；清晰的晋升路径显示，将从管培生一路晋升总部高级管理人员/新品牌负责人/海外区域负责人。
如同一个人才培养皿，源源不断对品牌发展储备人才。
蜜雪冰城的“青藤计划”，这两天已经出现在多个招聘网站、天津大学等一些名校的就业信息网站上。
茶饮业渴望人才久矣。从当下来看，蜜雪冰城这个有些高调的招聘动作带来的连锁效应，将会比招聘本身更令人兴奋。
上半年，引发大范围关注的人才培养相关信息，还有两个：
一是4月份，海底捞创始人张勇发出一封退休公开信，还提出一项“接班人计划”：所有人都有机会经过考察，成为海底捞的接班人。而这个考察期是10年。
在漫长的过程中，意味着或将重启海底捞组织的“内部竞争”，打破阶层固化，激发新的竞争活力。
二是近段时间热议的华为“天才少年”项目，最高给出201万年薪。这个项目是任正非发起的，不是为了培养天才，而是真枪实刀的，用顶级挑战和顶级薪酬去吸引顶尖人才。
任正非曾在内部讲话中提到，“这些‘天才少年’就像‘泥鳅’一样，钻活我们的组织，激活我们的队伍。”
和海底捞、华为比起来，蜜雪冰城的计划中规中矩。但对其品牌和茶饮业来说，已经是个令人兴奋的动作。
以低门槛、服务行业形象示人的茶饮业，高学历、高素质人才吸引不来，是长久以来的痛点。但行业经过一轮高速的激烈发展，要想进行长久的持续深耕，必须呼唤优秀人才的加入，让年轻人带着新的知识和思维，击穿固化的发展模式。
同样地，对开店1万家的蜜雪冰城，也亟需更多新鲜的人才，为企业的未来发展蓄力。
类似的动作在更为规范化发展的餐饮行业，已经十分常见。早在2015年，巴奴火锅就曾举办过“95后给CEO老板讲课”的活动，吸引年轻人的目光。
而如今蜜雪冰城的动作，也在传递出一个信号：茶饮业在朝着正规高端、科学管理规范的方向发展。
对人才的重视只是个开始。
蜜雪冰城这套创始人亲自代训、定制化培训的动作，可以看出：茶饮业开始进入到对人才的理性培养阶段。
相比于普通招聘专业人才、或高薪挖人，这套成熟的培训体系是真正回归对人才的重视，通过合理的培训模式，将年轻人纳入人才培养体系。
同时，透过清晰的培养目标，也说明：招人这件事，不再是“招一批年轻人来搞创意营销、玩噱头”，而是真正地理性对待年轻人，把人的成长和企业成长结合起来，让年轻人为企业所用。
茶颜悦色招聘的职业发展通道，图片来自茶颜悦色
餐饮行业用“赚钱—省钱—花钱—分钱”几个阶段，描述企业发展的基本路径，能代表大部分品牌的发展梯度。
赚钱阶段，是围绕产品走的。在开了1、2家店的初期阶段，通过能打的产品实现快速赚钱是本分。
省钱阶段，是通过门店管理减少浪费。当门店开到10家、20家，会发现：店开得越多，利润却没有提上去。这就需要通过运营的手段进行精细化管理，减少浪费。
花钱阶段，就是投入品牌建设阶段。通过大量的投入和支持做广告，打破门店仅能覆盖到的范围局限，把品牌树立起来。
分钱阶段，进入高阶竞争阶段，也就是人才竞争。从经营产品到经营人才，进行组织力打造。
伴随着资本、技术、人才的混合之力，透过这套发展路径，已经能看到许多茶饮品牌的影子。
茶饮业由粗放管理进入精细化运营阶段，将不再只是单打独斗式地开店“卖点喝的”，而是涌现出一些有超级规模、超级品牌的企业领跑。
而此时，相比于追求新鲜感的产品上新，最近几个品牌注重人才的培养、关注数字化程序的应用，让我看到了茶饮业开启现代化管理的样子。
统筹｜妮可 编辑｜金语 视觉｜江飞
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