我们是一家在线教育机构，去年疫情原因我所在的行业迎来了一波业绩小爆发，今年年初老板更是定下快速发展的市场策略，我们人力资源部也是铆足干劲大规模招聘，在拼命加班的情况下成绩斐然，上半年入职近百人。可是最近突然政策变动，国家加大对教育的监管力度，导致我们行业业务量萎缩大半，我们的工作也从招人变为裁员。面对之前辛辛苦苦招来的人员又被送走，不难受那是不可能的，因此想和大家分享一下我的经历来聊一聊，你有遇到过这种行业动荡么？身为HR应如何做好自身工作调整？往后又该如何根据市场政策等外因来提前规划自己的工作？
看到整个案例的内容，我想整个事态的发展已经比较清晰了，公司偶然间抓住了一个机会，然后人力的伙伴拼命加班，帮助公司实现整体战略目标，现在政策不好了，公司开始过河拆桥，不让自己成本过高导致利润过低。甚至出现亏损。这样的事情好像每天都在企业内上演，一个政策的出台就标志着公司一个时代的结束。请问这样的问题一直出现，公司是否有责任？那么这个责任的成本谁应该来承担？是新进员工吗？还是公司？
还记得2018年的时候，一个好友接到了一家公司的offer，这家公司他面试后觉得还是挺不错的，薪资待遇开的也挺好，最重要的是公司允许每周五下午半天给员工时间用来学习提升，当时见过老板以后，这件事情就这么敲定下来了，接到offer后，老板亲自和她对接，催促其尽快办理离职到公司上班。朋友风风火火的办理完离职后，和新东家约定了上班时间后，按照约定来到公司，到公司后，老板在开会，等待了大概30分钟以后，见到了老板，老板对朋友说，因为新税法的实施关系，对公司的业务会造成一定影响，问朋友能否接受减薪的决定，由原来谈妥的薪资下降30%，等公司效益好了以后，公司再给恢复其原来协商好的待遇，因为政策问题，公司现在也面临着有一批人员需要辞退，她来了以后需要帮助公司进行人员减员的工作。朋友当时就懵了，原来的抱负、理想在这个时候全部化为泡影，不知道应该接受还是拒绝，接受这个工作，工资还没有原来高。不接受吧，这个季节找工作也非常难。于是这件事情就如鲠在喉，一时之间难以取舍。对方老板看到朋友这么为难，不断强调，自己多么的大气，肯定会等业务上涨的时候恢复其待遇的，甚至连当时的损失也会补齐。朋友想了下，还是决定，当天要回家商议，晚上再给答复。晚上商议后，还是决定先暂时委屈一下再说。给回复后，第二天到公司报道，结果老板凉了她大概一个小时，朋友觉得实在是受不了了，于是从这家公司离开，回到家，给自己放了个暑假，直到9月份才找到新工作。中间耽误了大概有3个月左右的时间。
就这件事情，我想请问，公司这样的做法是否也有违邀约的规则？朋友没有直接告这家公司我觉得已经是不错了，因为你的邀约，一直催促导致朋友原来的工作被丢失，来了以后，公司又直接杀个价。晾着新入职员工，这些难道应该是劳动者承担风险损失吗？
案例中的公司也是一样，公司自己的市场部门没有做好市场预测，公司的决策层出现了问题，难道这些都是需要人力资源部善后，劳动者买单吗？从案例中我们并没有看到公司因为这个政策的出台，导致了多大的损失，也没有看到要清理掉这批人，公司给了多少的赔付。0成本招聘？0成本清人？人力部门是干这些工作的吗？目前的人才市场招聘合适的人员已经非常不容易了，半年时间招聘到那么多的人，想想也知道人力为这件事情付出了多少，换回来的可能就是老板决策的一句，业务吃紧，效益不好，成本过高，帮忙裁员。谢谢。
预测公司业绩跟政策走向这件事情，人力不是专业的，公司的市场部是专业的，市场部应该预测在先，你们是这个行业的专家，你们需要去研读行业发展，预测行业饱和度，预测行业治理层可能会出哪些政策文件，大家开会探讨一系列的解决方案，而不是没预测，人力背锅。没预测对，人力背锅。人员清理速度慢，人力背锅。人力在这个企业存在的角色是非常多的，既是打工者，也是决策执行者。
在这件事情里，为什么没有看到被裁员的部门老大出来帮助做这件事情？因为大家都怕得罪人，然后都让人力出来顶着吗？
我想人力至少应该要找公司要一些政策，以免大家联合起来把公司告上仲裁，首先有一定的补偿，不管是多少钱，起码得有这个东西。第二，这件事情不要人力自己处理，要成立处理的临时小组，接受培训，跟被裁人员如何沟通争取谅解。第三，被裁以后，是否不要立刻离开，稍微给一个过渡期，可能是一周，可能诗两周，工资照发，员工有需要找工作的意愿可以不来公司，出去找工作。第四，开全体大会，公布对这件事情的处理过程，让在职的人员能够安心，不要心存紧张和芥蒂，以免里应外合共通对付公司。
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