2月10日起，企业就陆续开工了！又是一年开工季，又是一年招聘季，又是一年跳槽季！
以亲身经历的两个案例，给企业招聘者和跳槽者一些建议，以及网络面试、应聘的建议。
未必是真知灼见，只希望可以给您增加一个解决问题的备选方案。
有一个朋友，从一个外资企业，刚跳槽去了某互联网巨头，还不到三个月，恰逢这个企业在美国成功上市了！他很幸运地分到了股份，非常高兴——他的老婆第一次知道，原来这个老干部，可以跳这么高！要知道那可是平均每人1000万人民币，就算买彩票中500万，还得中两次呢！但凡事都是有代价的——他要干满三年。就是在这种情况下，后来他都差一点儿就离职了，已经在和他家人商量，想放弃股份离职。原因就是从外资企业到国内企业，高强度的工作让他非常不适应。但最后他还是坚持下来了，主要原因就是那价值千万的股票！到现在已经干了快七年了。
优秀公司的平台可以弥补员工的短板，而产生强大的平台引力的！我那个朋友，工作勤奋度和抗压能力是他的短板，但平台靠着超高的薪资待遇弥补了这个短板。简单粗暴的理解，就是某位大佬说的那句话——钱给多了，不是人才也变成人才！深入一些理解，就不是钱的问题那么简单了，优秀平台的企业文化影响，是可以改变一个人的，甚至改变员工的三观！
钱可以让你飞，也可以让你跌下来！
给招聘者的启示：有些企业人才流失率会很高，通常是因为的平台没有能力弥补员工通用能力的短板！我说的这个通用能力包括适应能力、抗压能力、情商等等。也就是说，很可能企业在招聘的时候，就选错人了！没关注通用能力的匹配，只注重专业能力了，所以才造成后面的流失。
给跳槽者的启示：在一个大平台混的风生水起，不要盲目的认为自己很厉害，很可能是企业平台弥补了你的短板。想跳去小平台一展身手，要量力而行，很可能小平台对通用能力要求更高！
2014年年初，有个来自山东的小伙子来我们公司面试销售岗位。他是89年出生的，一个八流学校的大专学历，专业和我们也不相关。工作履历方面，之前做过一年多快消品行业的销售，我们是做传统工业品的。个人形象一般，发型挺时尚，像被八级台风从一面吹过一样。沟通能力也比较一般。所以，面试的销售部长就把他pass掉了，但HR说的挺客气，让他回去等通知，通用套路嘛！
其实，pass掉这个小伙子还有一个原因。当时我们的人才培养经历了最严重的危机——上一年招聘的十几名新员工，有的说世界那么大，我想去看看——陆续辞职了；有的是我们对他说，世界那么大，你还是去看看吧——被我们辞退的，最后只剩下俩人。关键是这批员工，当初都是我们按着理想的标准招进来的，有的有专业背景，有的有管理经验，就都属于“我看好你呦”那种；更关键的这批人经过悉心培养，多数业务已经很熟练了，这让我们心疼得无法呼吸；最最关键的是，我们并没有搞清楚问题出在哪里。我们看好的员工都是这种结果，所以，对于这个无限接近于小白的小伙儿，我们更没有信心。
没经历过缺兵少将，就不会懂那种心痛！
没想到过了两天，这个小伙子主动给我们HR打电话询问面试结果，得知因为背景等原因没有通过后；他又诚恳地表示，他学习适应能力很强的，希望能再给他一次机会，这时HR又给他使了一次套路，告诉他有消息会给他打电话的。其实就是想让小伙子知难而退就好了，也不伤他自尊心。谁知，过了两天，小伙子又打来电话，表示这几天又了解了我们企业，非常认同我们企业文化，所以还是拜托再给他个机会。这时候这个HR的职业敏感性体现出来了，直接找到我，把情况说了一下。我认为对于销售岗位，积极不放弃的精神和适应能力也确实是非常重要的，就让他有条件的进入了公司——半年试用期，不合适，我们会随时解聘，他无条件接受。
谁知道，这个行业小白进入公司后，就开始给我们惊喜——同级别的加班时长最长，工作最敬业，连坐公交车时，都在用手机找客户，这还是其他同事无意中看到告诉我的。要知道一个人在没人监督的情况下做了什么，才是最真实的。结果，他这样干了三年半，在杭州买的学区房！把我都熬走了，他现在还在干着呢！
疯狂地努力，换来疯狂的喜悦！
当时我们就复盘，为什么会出现这种无心插柳柳成荫的情况？原来我们按理想标准招的人，为什么还不如这个从门缝里勉强挤进来的？后来发现是我们招人标准确定是有大问题的。当初招人用的是正向思维，就是对于某个岗位，我们先设定好需要的理想标准，然后按着这个标准去招，但实际上，我们理想标准与现实工作需要的标准偏差太大，结果招来的人留不住。
给招聘者的启示：如果招聘的人留不住，检查下是不是选人标准有问题。尝试按着逆向思维确定标准，就是看在公司里，某岗位上既做得好，又做得住的那群人，具有什么样的特质，然后就按这个特质标准去招聘。
给跳槽者的启示：选企业不要只看招聘启示中的要求，很可能上面写的是需要专业的管理人才，但实际上需要的却是一个可以忍受强势老板的执行者！
准备足
招聘者应提前告知应聘者，面试官、流程、时长等安排，同时约定清楚初步沟通、面试、作业提交等时间，并严格遵守。
双方提前准备好安静的环境、网络及硬件设施，重要面试要提前试机。卡顿的网络足可以毁掉一场面试，不用怀疑。
要尊重
招聘者不要高高在上，像掌握生杀大权一样，要时刻记着自己代表的是公司形象，而且应聘者也在通过你收集公司的信息——没人会愿意进入一个不懂尊重人的企业。应聘者准备也要充分，衣着也不能因为非现场面试，而随意穿着。
视频沟通效果一定是好于语音的。但视频设备，如果无法做到看屏幕与看镜头的效果是一样时，请提前说明，并尽量在回答对方问题时多看镜头。
任何一方录音、录像，都要征得对方同意。
尊重别人，就是尊重自己！
利他性
沟通及交互信息时，应多考虑“利他性”。如招聘者发给应聘者的文档模板，多设置可选择的下拉菜单，就是多选择，少填空；应聘者的信息、文件提报要通俗易懂。
信息全
招聘者和应聘者收集信息、展示信息，都要全面、细致、深入。公司曾网面一人，通知入职时发现，这小伙儿身高只有一米五多点儿，工作一段时间后，此人被劝退，与其个人形象不无关系——这其实是双输的局面。信息的全面程度，代表了解一个人或企业的程度。
初次面试后，招聘者可以选择给应聘者留作业，下次面试时，展示答辩，以便更深入了解其能力。提交作业招聘者应允许提纲挈领，但应聘者准备答辩要充分。
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