来源丨喜马拉雅FM有律精品课《劳动法实操：企业用工风险防范指南》
编辑丨西西
如何写招聘广告，既能招到人才，又能规避法律风险。比如，行业大佬被指控就业歧视；在招聘广告中声称，求职者可以与美女同事一起工作；某视频平台招聘时过滤掉河南人等等。这种没有经过把关的招聘广告，不仅给企业带来负面影响，而且影响到企业的品牌，还会导致利益损失。
在企业与员工的关系当中，招聘是第一个环节，而且是关键的龙头环节，有位商界大佬曾经这么说，拿出1/3的时间花在招人上，因为优秀的企业离不开人才。所以企业想要核心人才，只有先把招聘广告做到位了，这样的目标才有实现可能。
很多企业的业主会抱怨，为什么我的公司总是招不到人呢？其实不外乎以下这几种原因。第一钱少家远。招聘信息中要写明具体的工作位置，让应聘者能够核算出来时间成本生活成本。对于一线城市的应聘者来说，一个离家近的工作也许比上下班30个小时或者别的城市的工作更有吸引力。
第二画饼，给出虚假承诺兑现不了。这个真的不能有，弄不好就会承担法律责任的。第三，不会利用招聘平台，没有HR。如果你说公司太小，那么作为公司的负责人，也应该具备招聘的技巧。第四，没有做好用户体验。招聘广告里写了大量的以加班为荣，长期出差的字样，招聘广告上写的太猛，会把应聘者吓跑的。
第五，没有写发展前景。很多年轻的应聘者他们更愿意考虑在新公司能学习到什么，有没有上升的空间。因为对于他们来说，成长比现有的利益更重要。第六，招聘信息太繁琐，无用的信息太多。互联网的时代讲究效率，多余的废话不要有。以上的因素都会导致招聘广告不够完美。
针对招聘广告，着重强调以下三个建议。第一个建议，招聘信息必须客观真实，这个是首要原则。招聘广告不能做虚假承诺，更不能有招聘歧视，否则不仅会影响到企业的形象，严重的话还要承担法律责任。
第二个建议，重点需求要准确完整。招聘信息中最重要的两个信息是什么呢？薪酬待遇和录用条件。那么信息所表明的工资福利假期等等，都应该明确具体，不能做虚假承诺，尤其是一些特殊的岗位，应当标明详细的薪酬设置。
比如是底薪加提成，还是固定工资，是否有股权等。做好用工规划，写清楚点有助于人才的招聘。可以把工资体现在一个适当的区间内，比如定到1万到3万的这个区间，通过电话或者面试的方式来最终确定薪酬待遇。
第三个建议，招聘广告一定要合法。有的朋友可能认为我发布一个招聘信息而已，难道还会违法吗？其实是有这种可能的。因为法律规定了招聘广告必须符合法律法规政策，不能发布违法信息。
比如一些不具备境外劳务派遣资格的公司招聘员工到境外工作，将招聘信息通过非正常的途径向不特定的人发送，或者是非法挖人等等，这些都有可能被认定为是违法的招聘广告。
四个实用小技巧
其实，还有四个实用的小技巧。第一个技巧，招聘广告尽量的灵活，前面我讲过薪酬可以设立范围，那么招聘条件也可以使用优先择优的字样。在合适的条件下，尽量扩大目标求职者的范围。
最后根据面试进行确定，选出一个合适的员工。第二个技巧。招聘广告可以适当地注意宣传企业，巧妙恰当地在招聘信息中加一些企业的宣传信息，这样会有助于品牌的建立，赢得一个好的口碑，而且对优秀的求职者来说也比较有吸引力。
第三个技巧，招聘广告中添加披露未尽的声明。也就是说招聘的详细情况，是以公司的制度文本，以及最终签订的劳动合同为准，这样可以避免将来出现不必要的纠纷。
第四个技巧，招聘广告要存档备案，招聘广告上的内容和最终签署的劳动合同，它是一个完整的证据链。招聘广告规章制度，入职手续以及劳动合同等环节，它能够形成一个完整的防御体系。
这样将来如果发生劳动仲裁或者诉讼的时候，企业可以拿出有力的证据来维护公司的利益。相信看到这里，你对于审核招聘广告或者以后发布招聘信息也能做到心中有数了，在投入招聘成本的同时获得更好的回报。
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