最近有媒体感慨，互联网行业正经历着最冷最内卷的一次春招，除了智联招聘、Boss直聘、脉脉、猎聘等招聘平台仍在地铁、电梯、电视上进行「角斗」，今年春招整体而言静悄悄。
不只是春招「静悄悄」，2022年应届毕业生也「静悄悄」地首次突破“千万大关”，应届毕业生面临着比往年更为严峻的就业形势；从企业来看，2022年校招更是「虽静但卷」，而且难。
字节跳动、理想汽车、蔚来汽车、京东物流等公司从2021年12月就开始了2022年春招，大部分公司也从1月起就陆续开始春招，春招抢人大战越来越早。
作为校招主角的Z世代候选人，更倾向于「延迟就业」和「稳定性」，「慢就业」趋势越来越明显。
「双减」「裁员」的新闻占据了近两年的公众视野，无论是政策影响，还是企业的业务调整，敏锐的Z世代快速调整着自己的就业方向。
“宇宙的尽头是编制”，话题被关注的背后，是学生对「稳定和性价比」的思考。无论是已经进入职场一两年的「前应届生」还是目前正在面对求职考验的应届毕业生，都对「编制」有了新的感悟。
以国内顶级学府清华大学毕业生就业去向为例，2021年，46.1%的学生选择进入体制内，加上国有企业的占比为69.9%。不难看出「编制」对于应届生的吸引力。
图源自清华大学2021年毕业生就业质量报告
「学历」作为就业的重要筛选标准，驱使更多应届生延迟就业，参加考研或进行留学深造等。不少毕业生甚至选择“两手抓”，将选择权握在自己手里。
没有最卷，只有更卷，要想获取Z世代候选人的好感和简历，企业就要找到与候选人之间的「密码」——更契合的价值链接，和更好的体验。
Z世代成长在中国经济飞速发展变化的时代，练就了很高的信息接受度和包容度。
他们的兴趣点零散奇特，很难划分出明确的类别，但仍有一个共通点：悦己至上，注重在群体中寻求自我认同感和价值体现。Z世代求职者的首要需求不再是「温饱」，而是企业尊重求职者的价值观、与求职者形成价值链接，「价值链接」不再是一句空口号，而是成为企业招聘的核心破局点。
不少企业已经意识到了这点，并且开始行动：
三七互娱搭建了全平台传播矩阵，除官方招聘号、投递渠道外，还有抖音、B站等平台，输出面向应届生群体的内容，将体现三七的优势内容通过不同的形式呈现出来，如校招开始前的启动视频、MV、说唱类短片或者趣味性比较强的内容，对外内容传递的核心理念是“一群聪明的人做好玩的事”，目前三七互娱校招内推入职的占比已经达到50%，可见其校招项目的口碑。
万科集团在校招面试现场也设置了「茶歇饮品台」供候选人及面试官取用，充分展现企业「尊重候选人」「人性化」的理念，也提升了大部分候选人对万科的好感。
很多企业在候选人入职时也会送上入职大礼包，有些候选人在分享自己的感受时说，大礼包里的东西是什么不重要，但如果大礼包本身足够独特，入职过程有舒服流畅的体验，就会让他们很有好感。
Z世代候选人更注重自我价值与企业价值观的链接，了解Z世代候选人，并用他们喜欢的方式来进行校招，打造好的体验，是企业与Z世代候选人进行链接的“密码”。
HR和面试官的行事风格是雇主品牌的具象展现。不少学生也将面试流程作为考量企业的重要途径。可校招项目对于每一个企业HR和面试官来说，都是一次不小的考验。
短时间内，大批量的简历筛选、面试协调、与用人部门的频繁沟通、面试现场的流程安排都成为校招中HR最大的痛点。
对于面试官而言，短时间内需要给出相对公正的面试评价，同时要保证简历、人、评价「对上号」，也同样不轻松。忙起来的时候，面试官连轴转，想要暂停休息五分钟都需要找到负责的HR来进行调整现场流程。
疲于处理流程的面试官与穿梭在现场的HR面对着成百上千的新面孔，能否给予候选人展现良好的企业形象也是一个巨大考验。
「招聘」的本质是「人与企业」的互相选择，招聘中的价值链接来源于互相给予。
复杂的招聘流程，繁复的简历筛选，低效的部门协作，导致HR及面试官很难将精力放到提升候选人体验感受和价值链接上，在效率至上的抢人招聘季，一着不慎也许就意味着满盘皆输。
HR的工作体验，候选人的求职体验，面试官的协作体验，管理者的复盘体验，都是校招局中人，每个角色在每个流程中的体验都应该被关注、被重视。
因此，做好校招的关键之处，就是要注重「全员体验」。
区别于近两年被广泛提及的注重「候选人体验」的单一维度，「全员体验」回归“以人为本”的理念，将目光聚焦到全角色、全流程上来。
「全员体验」，即重视提升HR、面试官、候选人、管理者等全角色在校招全流程中的体验，抢占人才，落地人才战略，全员体验或将成为未来企业校招的核心策略。
企业的招聘流程中，每一个与候选人连接的触点，都应该注重双方的体验。因此，简历投递不再是一次简单的「简历+1」，而是意味着从登录官网、岗位选择、简历上传、职前测评、简历反馈、面试、保温期的每一个触点，都要建立起企业与候选人的联系。
每个触点上，企业所传达的理念是否一致、是否被理解，候选人能否对企业产生感知和好感，在Moka招聘系统中都能得以体现。
● 官网，与候选人的首次连接
招聘官网，是企业与候选人第一个触点，同样也是展现企业文化及品牌形象的良好输出口。不少企业都在官网下了工夫，力求展现企业调性。
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● 多志愿，让候选人有的选
对于第一份职业，不是所有候选人都有明确目标，给候选人选择，就有了更多可能性。
不少企业都选择开放多志愿选择，给候选人提供多样化的职业选择路径，不放过任何一个有潜力的候选人，给候选人更多选择，契合Z世代的内心意愿，也体验了企业的人性化理念。
多志愿选择
● 自动化筛选，多维度找到优质候选人
如何在短时间内快速精准地筛选出合适的人，是绝大部分校招HR最头疼的问题，Moka自动化筛选，通过简历打分筛选出高分简历，减少筛选工作量；利用对外展示虚拟职位，根据地点/需求自动化分配简历，多维度找到优质候选人。
● 预约面试，我的时间我做主
面试是候选人和面试官的高频吐槽环节，也是最容易影响候选人选择offer的因素之一。
不少学生在校招季都面临着「多选一」的抉择，不同公司的面试时间冲撞导致不得不做取舍，这样一来，学生到面率难以保证。HR也面临着巨大考验：工作人员少，面试官多，学生量大，情况复杂。
线上预约面试、现场叫号，兼顾候选人、面试官和HR三方的体验。
● 视频面试三合一，方便面试官
疫情之下，外地候选人面试难，线上面试占据校招半壁江山。能够将面评，候选人简历，视频页面放在同一个页面展现，也为面试官提供了巨大便利。
● 发offer，接与不接都有办法
发放offer后的阶段，俗称「保温期」，是offer接收的最后“推手”，是否及时接触候选人，积极沟通推进offer接收，传递企业文化作为了争抢优质候选人关键的最后一环。不少企业在保温期会采用「发放礼品」，举办「和在职员工面对面」等活动来确保候选人随时“保温”。
近日，一张蔚来汽车对不接Offer候选人的一封信被网友热议，对于没有接受offer的候选人，蔚来仍然会送上饮品券，欢迎候选人及其家人、朋友参观蔚来中心，还为这批候选人开启专属简历投递渠道，一年内申请将免试进入岗位及offer沟通，蔚来汽车也因此举倍受好评，不少网友评论“好感倍增”，“这才是尊重候选人的公司”。从细节之处体现企业对于人才的重视，将会为企业带来更高的关注度和美誉度。
● BI看板，校招复盘的智多星
对管理者而言，事无巨细的管理并不现实，实时数据追踪才是验证校招方案、校正动作的重要保证。掌握实时可穿透可视化的数据分析工具可以更快速准确地定位问题、矫正动作，以达到更优效果。
「全员体验」的核心终究是「以人为本」。在组织未来人才的选拔上，永远该抱有对人性的尊重与思考。将心比心，当企业真正做到尊重每一位候选人、员工和协作者，并将他们真正视为企业生产力的创造者时，所谓的「人才战略」才会发挥真正的意义。
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