随着就业压力加大、求职的人增多，关于面试技巧的问题，开始多了起来。今天，我们就来讲下最厉害的面试技巧。
求职成功，最重要的一点，不是你能力如何厉害，业绩如何突出，行业多么了解，更不是要你上知天文下知地理，贯通古今，通晓多国语言。求职成功，关键在于面试。
面试成功，关键则是面试官。打个比方，面试官就是你的叔叔，你说你的成功率是不是奇高无比？再来，面试你的那个部门经理，是你的堂姐，你是不是基本肯定这次面试已经成功？再大众化一点，这面试官是你前同事的朋友，即使你俩不熟悉，你们的距离是不是瞬间拉近了？
实例来看，去年夏天最热的那三个月，我面试了苹果（Apple）、奎斯特（Quest Dianotics）、西门子医疗（Simens）、林克斯设备（Lynxx）、英格索兰（Ingersoll Rand）、溯高美索克曼（Socomec）、丹纳赫（Danaher）、德国杜尔涂装（Durr）和飞利浦（Philips）等大公司的部门经理职位，也去面试了瑞典奥托立夫（Autoliv）、德国欧司朗（Osram）的总监岗位，甚至去面试过民企米高、贝斯特、屹上自动科技的副总，还包括一家叫做吉徕（Gira）的德国公司中方负责人一职。
在去这些企业面试之前，我几乎都找到了面试官本人，使得我的面试成功率陡增。你别看好像外企居多，实际上这十多家公司的面试，除了其中的三家（苹果是多人群面你好几轮，其他俩外企是外国面试官），大多数都是一个中国面试官个人说了算，尽管面试的是中层管理岗位。这里的推断就是：如果你面试的是部门经理以下岗位，则你的录用与否，就是面试官一个人说了算。
在当前人才市场充分竞争的激烈环境下，一个优质岗位一旦产生就会被人抢了。也许你也曾有过面试机会，但就是没被录取，总是这样那样各种原因。你会将原因归类为自己面试没发挥好，哪个问题没能回答到位，甚至会怪自己当天衣服没穿对。是不是如此呢？我们来看下新岗位产生到合适人选入职的流程。
我们可以设身处地来看，比方你是一家公司的部门经理，现在因为新项目多了，人手不够，你申请了一个招聘需求，该职位的工资预算还不低。好的，这份新出现的好职位出来了，首先，作为部门经理，你显然会下意识地要将这职位留给自己朋友圈的熟人。接着，你会发现其他部门经理也会给你推荐人选，大多是他们各自的熟人，比如TA的前同事、好友。再接着，居然你的大领导也发了邮件过来，里面有一份简历附件，这是大领导给你推荐人才！这一轮大概三四天时间，此刻HR还没公开发出这个职位的招聘信息。
这几天显然来不及确定人选，那边HR也会继续他们的招聘计划。HR首先会在公司内部发布内部的招聘信息；一两天后，这职位才会在公司主页上对外发布；半周到一周后，才会上“前程无忧”“智联招聘”等等网站；大概也是内部招聘信息发出的一周时，这个新职位也到达了猎头公司的手上。
大家看下这个真实的流程：新职位需求确定-->部门经理自己物色人选-->其他部门经理和大领导推荐人才-->公司内部招聘信息群发-->招聘网站/猎头发布职位信息-->初选简历-->精选简历-->面试通知-->初试-->复试-->谈工资-->背景调查1-->发Offer-->背景调查2-->入职。
大家注意下，如上流程中，从新职位需求确定到入职之间，这十几个箭头（-->）中的每一个，都是将你淘汰的步骤。
在你收到面试通知之前，已经有了六七个箭头，已经有了庞大的候选者，即使你是第一批被HR通知来面试的第一个人。这部分抢在你之前先来“认筹”的候选者，包括用人部门主管自己的人、其他部门和领导推荐的人、公司其他部门有意转岗过来的人、公司内部员工推荐的熟人。这就好比一个性价比不错的楼盘，或者闹市中的一排商铺，你认筹后选房时，你会发现已经有很多套已经被“内定”了。
在你接到面试电话后，从商定面试日期、初试、复试、谈工资、背景调查等等流程的每一步，都有更多候选者跟你竞争。你仍然有机会参加了面试，但然后就没有了然后。甚至到了谈定工资之后，你仍然会落选，因为前面的人会早于你先要了这个Offer。这里有个先后和优先顺序，这是你所想不到的，也是新公司死“卡”你背景调查的原因。严格的背景调查，谁还没一点不符合项？但公司拒绝你这位貌似即将成功的候选者，毕竟要让你口服心服。
2017-2018年的当下，如果在北上广深一线城市，年收入大致超过30万的职位，你想通过网投简历后的面试去取得，这得过九关斩十将，你的概率极低；如果在苏州杭州等二线城市，年薪超过20万的岗位，大多数情况下，也是轮不到你这样的一位网络海投陌生面试者的。
欧美也欢迎员工自荐和内部推荐人才，更何况自古以来“举贤从不避亲”的中国。这里，大家就明白了高薪职位你难获得的原因，偶尔也能参加面试，貌似触手可及，实际上做了陪练。陪练是啥？也可以叫做陪聊，就是陪太子读书，主角不是你，你就是个让人看的流程。
以上流程演习，让人看得寒毛都竖起来了，尤其对于当下还在失业中的求职者。那么，我们一开始不认识这部门经理面试官，也不认识这公司里的人，如何在面试前迅速拉近距离？如何才能进入那个提前的候选者名单呢？
我这里就简单介绍下，如何在面试前找到你的面试官。比方说，这位面试官，就是安徽首府合肥的XX公司的王枝华总监。
你可以先通过微博，搜索“王枝华+合肥”“王枝华+公司名”“王枝华+英文名”，这总监有微博账号的可能性大概80%的概率。他的照片、曾经的动态、留言，甚至转发微博时的地理位置、所在公司历史、联系信息，等等，你都能找到。当然，还不全，你可以用刚刚那几个关键字，继续用QQ搜索、微信搜索、微信朋友圈等工具，继续搜。总之，大家都在合肥，找个王枝华还不简单？
即使没能找到这主管，你会发现有了意外收获，你找到了在这个公司上班的熟人，朋友的同学，同学的朋友，还不止一个！
好了，接下来就不用教了，中国是个人情社会，朋友的朋友，就是你的朋友。你进入了对方的朋友圈，在面试之前拉近了距离，你的面试就成功在望了。并不是说你在工作业务上就技不如人，而是在同等情况之下，你多了这一层关系，你就容易胜出。否则，一份好职位，凭什么给你？
以上，讲的就是在中国面试的最厉害的技巧，已经深入到战略层面。
有人问：“面试技巧为何不是面试时的？”很简单，就跟谈判一样，所有重大决定，都是在谈判之前已经谈好了的。特朗普总统来华期间签订的2000亿合作项目，显然并不是他在中国的那两天谈成的。如果你面试的职位确实是个好岗位，那成功的面试实际上大多是面试之前就搞定的，等你穿着正装、注意自己不随地吐痰、提前10分钟不迟到、彬彬有礼有节、准备了一肚子的“面试技巧”“面试100问”、现场绞尽脑汁去答复面试官每一个无关痛痒的问题之时，你实际上已经出局了。
年薪十几万、几十万、上百万的岗位，没要你，显然不是因为你没能回答好某个问题（“你的缺点是什么？”“你有什么特长？”“你最拿手的项目是什么，举个栗子。”）
当然，如果你的职位年薪低于十万，还是没必要担心过多的，这样的职位一般也懒得有人去事先谋取。
上文，已经说得很明白了，面试的功夫，在面试之前，更在面试之外。职场老鸟还好理解一点，但刚毕业的大学生，就容易进入思维定势的误区了。以下，举几个例子，提醒下刚毕业的大学生。
这几个例子，就是我们理解现实社会和职场的基础。并且，在现实的中国，我们特有的国情更加重了这种现象，你在国内做任何事，实际上都是一个迂回往复、曲线救国的过程。你以为跟学校书本上教得一样，做了A动作，就能得到意料中的a结果，你就已经彻底地输了。
下面几个例子，则是提醒下职场初期的菜鸟。
用到我们求职上面来，大家也记住如下几个规律。
以上是从实践中提炼出来的理论，不但与时俱进，而且属于中国传统礼仪、现代招聘模式、现实面试技巧，这三者密切结合的典范，是面试的战略。
基本没人曾经这么深入涉及过此战略，为何？因为谈面试技巧的，大多是HR。HR更偏于战术，浮于表面，她一没在具体职能部门工作过，二也并不知道更深层次的战略因素。当然，HR也只能浮于表面，因为很多流程主要就是表演给HR看的。
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