最近经常看到裁员的新闻，好像HR的招聘工作一下子轻松多了。
我转身看了看旁边的HR小姐姐：她明明在风风火火、一天停不下来地招人呐！
转念一想，也是，虽然疫情影响了用工需求，裁员的消息不断，但我们忽略了一个事实：这些裁员的企业，同时也在招人。
一位做了8年招聘的名企HR在网上吐槽，因offer被候选人拒绝而伤心。
而另一位科技公司总经理直言“今年这招聘太难了，问了60个人没一个回话的”。
字节跳动的HRBP也在网上喊话：是的，我们还在招人！
还有很多HR和老板在网上诉说做招聘的苦，说现在人不好招啊、招不到啊、候选人放鸽子啊……
看来一些公司的精简人员，并没有补上招聘需求的洞。
招人难，当然有很多客观存在的因素，但有一点要提醒的是，我们的招聘思路也许可以重新梳理、升级一下。
企业在不同阶段对招聘有不同的要求，从招聘人员角度来看，可分为四个层次：
第一层的招聘，收发信息，认真负责即可；
第二层的招聘，理解岗位和候选人，需要聪明和阅历；
第三层的招聘，会观察和盘点，很多时候业务部门不知道想要什么样的人，面了再说，现在HRBP大热的原因就在这里；
第四层的招聘，通过招聘引领业务发展，不断补缺企业的人才短板、甚至帮助企业突破第二增长曲线，最终提升企业商业竞争力。
作为hr，首先要提高自己的格局，认识到自己的工作对企业发展是十分关键的。
曾盛行于硅谷的“增长黑客”概念，让我们用低成本的方式获得产品/用户的增长。今天，我们就以《增长黑客》的策略解答招聘工作的几个问题。
需要注意的是，招聘工作的内在是抓住人性，而不是机械化的做招聘流程。
某个岗位投递的简历量少，原因可能是什么?你会采取什么方式提高简历量?
发布一个职位等候选人投递，靠企业的品牌和职位本身的简单吸引，这是守株待兔，会饿死人的。
主动搜索、行业内推荐、候选人的转介绍，这是私域流量，更适合高端、专业小众岗位的招聘，也能增加候选人对你的信任感。
在招聘渠道上可以尝试更多，除了常用的招聘网站，也可以利用公司自己的新媒体平台，甚至可以制造热点话题。
比如前段时间火了一把的老乡鸡创始人，在视频中就提出了招聘需求。
招聘信息都在网络上，HR也需要了解一些网络营销的知识，比如SEO（关键字优化）。
以房产中介岗位为例，这是一个好岗位吗？容易招聘吗？仁者见仁。
同一个岗位，用不同的关键字描述，用不同的吸引点吸引候选者，比如高底薪、高提成、储备干部、晋升快、有住宿等等。
用SEO的方式吸引更多人看到、投递，是低成本获取的方法之一。
前几天有HR吐槽，一天时间约了12个候选人，终于到场了一个，其他的全被“鸽”了！
简历-电话-邀约-面试-offer，与我们的销售获客系统一样，形成一个漏斗。
要让更多人进入漏斗底部“成交”，一方面是扩大目标数量，更重要的是降低“漏斗递减”的作用。
针对性的找到满足画像的候选人，准确传递岗位差异化的优势，这是低成本激活、降低漏斗递减的关键。
首先，能电话沟通就不要文字沟通，能见面就不要视频。
面谈更能影响对方的感知，面谈中那种情绪的感染力是最强的，微表情、肢体动作很重要，文字沟通效果最次。
HR在制订招聘策略时，要更多的考虑候选人的便利，而不是HR自己方便。
通过好的面试前、面试中和入职前管理，让候选人获得良好体验和便利性，是招聘价值不可或缺的一部分。
比如招聘信息简化、去JD化（全面负责公司人力资源的日常管理工作=毫无意义）、简历投递的便捷（甚至不需要传统意义上的简历）、为在职候选人安排非工作时间的面试等等。
另外，天下武功唯快不破，无论在哪个环节，时间的提速都会减少候选者的流失。
这里有个有趣的案例：
招聘不只是HR的工作，如何让更多同事参与到招聘活动中来？
经典方式是内部推荐奖励：你邀请好友入职，入职给你1000元、转正后再给你1000元。阿里的内推就很活跃。
很多HR会有一种错觉——员工们都知道内推项目的内容，以为只要发过通告，就算完成了内推信息的内部传播工作。
员工并不真的知道内推项目在做些什么、跟自己有什么关系。
所以，很多公司在内推信息的内部传播上就是失败的。
首先要通过线上宣传、线下海报、一对一定向沟通、员工中的KOL等，想尽一切办法，让企业员工知道内推这件事儿。
关于内推的奖金，如果和工资一起发放，奖金混在工资中，占比也不会太高，推荐人没有太大的感觉。
这种做法既花了钱，又没有效果，
因此，建议HR及时发放奖金，至多不要超过2个工作日，现金或微信红包最好。
当然，推荐的候选人最终不一定会入职。
为了让推荐人持续保持推荐的热情，可以采用积分制度。
如推荐一份简历积1分，推荐一次面试积3分，推荐一人入职10分。积分可兑换奖品，奖品可设置为一天年假，一次迟到豁免权，一次免费下午茶等，小金额甚至不花钱但有传播力度的奖品。
一是抓住候选人需求：不要停留在谈薪、了解候选人的真实需求；
二是强化岗位优势：将差异化优势传达给候选人，如行业、晋升、领导、工作地点等等；
三是弱化候选人重要性。
再复习一遍马斯洛需求层次理论：生存、安全、社交、尊重、自我实现。
案例一：
某高管A、原在一家传统上市公司服务超过25年，大陆干部中薪资前三；
最后降薪30%入职，为什么？
意愿高的候选人，薪资可谈；意愿低的候选人，需要通过高薪吸引。
那么问题就转变为：如何提高候选人意愿？
高管A所在行业下滑，担心50岁以后失业，安全需求得不到满足，而我们的行业是朝阳行业+互联网，正好满足其安全需求。
案例二：
候选人B在南京工作3年，而家庭在上海。
他儿子正处于叛逆期，老师建议家长回上海陪伴，这时、老师和家庭成为招聘的推动者，比HR更有说服力。
跟他谈的时候，就放大其回上海的需求，并切换概念：回上海工作=加入我们。薪资自然不再是最重要的因素。
招聘过程中，候选人可能与招聘人员、BP总监、部门负责人、集团高管等聊过，但最后谈薪时，一定要只留一个谈薪窗口，避免候选人从不同口径得到不同的信息。
关于谈判技巧，可以先给一个宽带下限的数字，降低候选人预期，必要时虚拟一个领导和其他几位候选人，强调我们的定薪原则等，都是可以前期铺垫的小技巧。
根据薪酬结构的不同，建议按以下顺序谈薪：年度到手-月度到手-月度税前。
最后，选人的时候，一定要控制住“抓壮丁”的冲动，冷静评判，永远不要低估一个不合适的人带来的影响，不论他的职位有多低。
公司里最大的浪费，不是出差、水电，而是人才利用不合理的浪费。
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