（一）规划阶段
1、招聘需求的分析与统计
每年的第四季度（一般为12 月初），人力资源部可设计来年的招聘需求统计表，并组织各部门进行填写后汇总。招聘需求的主要来源一般是以下几种情况：
1）现有的岗位空缺；
2）突发的雇员离职造成的缺员补充；
3）为确保公司发展急需的专门人才；
4）现有岗位上的人员不称职；
5）随着公司的发展，规模需要扩大；
6）岗位原有的人员晋升了，形成空缺；
7）组织结构及职能调整时的人员需求；
8）为使企业的管理风格、经营理念更具有活力，而必须从外部招聘新的人员。
9）为确保公司发展所需的人才储备。
2、年度招聘计划及预算的制定
1）年度招聘计划及预算
人力资源部根据年度人员需求计划的汇总表，并结合每月人员需求和供给预测制订年度及每月招聘计划，并提交总经理审批后执行。招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质及其他要求等） ，新员工预计到岗时间，招聘渠道和方式，各渠道或各专项招聘项目的实施时间，以及招聘预算，包括：招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。
2）临时招聘计划及预算
凡属计划外人员需求， 无论是新增还是空缺均需填写《招聘申请表》，经部门主管领导签字后，提交人力资源部审核，并经总经理审批同意后方可进行人员招聘。人力资源部根据新的人员需求，重新完善原定的年度招聘计划，并相应地调整招聘预算。
注：各用人部门提交人员招聘申请时必须使用公司规定的书面表格形式，凡以口头、非标准书面格式等方式向人力资源部提出申请的，人力资源部一概不予以受理，所有岗位的开始招聘日期以总经理签批之日起开始计算。
（二）招募阶段
1、招聘渠道的选择
主要的招聘渠道无外乎两种，内部和外部。内部招聘的主要方式有：内部推荐、提拔、竞聘、轮岗等；外部招聘的主要方式有网络招聘、人才市场、劳动职业介绍机构、竞争对手处挖人、委托猎头招聘、校园招聘、人员推荐等。
从哪里获得需要的员工呢？内部选拔还是从外部聘用？这一点需要根据公司的发展状况来定。比如，当公司是快速发展之时，需要大量引进人才；当公司迫切需要改变管理模式，改善经营绩效时，需要从外部引进高端人才； 当公司稳健发展， 流失率很低时， 则内部招聘渠道是个很好的选择。
对内、外部招募渠道的利弊分析如下：
2、招聘广告的发布
1）招聘广告的信息内容
一般来说，招聘广告的内容主要包括：
①单位情况简介（ a、背景：如历史，规模，业务范围，地理位置和发展前景等； b、文化：如企业愿景、使命、价值观，经营理念等） ；
②岗位工作描述；招聘广告中，对招聘职位的介绍通常包括岗位名称，所属部门，主要工作职责等。起草招聘广告时参考一下职位说明书会比较有帮助；
③岗位任职资格（教育背景、工作经验、能力要求、性别、年龄等） ；
④相应的人力资源政策（薪酬水平，劳动合同，培训机会等） ；
⑤应聘者的准备工作（中英文简历，学历学位证书复印件，身份证复印件等） ；
⑥应聘的联系方式（通讯地址，交通路线，传真号码或者电子邮件等，一般情况下不必提供电
话号码）。
2）招聘广告的设计原则：
①引起读者或求职者的注意（如在人才招聘会上的招聘海报） 。广告设计如果没有特色，就很容易淹没在其他的广告中而不能引起应聘者的注意。招聘广告引人注目的方法包括醒目的字体，与众不同的色彩，显眼的位置等，最醒目的内容应是单位最具吸引力之处，例如单位的名称地址，单位的标识，公司的优势（如外企或高端技术产品） ，招聘的职位，待遇条件，工作地点等。
②激发读者的兴趣。平铺直叙的，枯燥的广告词可能很难引起人们的兴趣，而撰写生动的、具有煽动性、能引起读者共鸣的广告词加上巧妙、新颖的呈现方式则很容易令人感兴趣，例如“你将投身于一项富有挑战性的工作” ，“你愿意与充满活力的单位共同成长吗？”等。但“你想挑战高薪吗？”要谨慎使用，你懂的！
③引发求职的愿望。通常求职的愿望是与他们的需求紧密联系在一起的，因此，一般情况下，可以通过强调吸引人的一些因素， 如成就， 培训与发展的机会， 挑战性的项目， 优越的薪酬福利等，激发求职者对工作的愿望。
④促使求职的行动。要向应聘者提供联络方法，包括联系电话、通讯地址、Email 地址等，同时用一些煽动性的话，例如“今天就打电话吧” 、“请尽快递交简历”等促使应聘者迅速采取行动。在广告中最好能使用单位的标识，并提供单位的网址，以便看到广告的人感兴趣的话可以浏览单位的网页以获取更进一步的信息。
3）招聘广告的发布原则
①应根据需要采取招聘现场海报、公司形象宣传资料、网络招聘广告等多种方式发布信息，并尽可能选择传播面广、传播迅速的渠道（如专业招聘网站、企业官网、企业微博、招聘专员微博等） 。
②网络招聘信息每日刷新。
③每天整理、筛选简历，一旦有合适简历，要立即联系，不要拖延。
④在条件允许的情况下，招聘信息应尽早发布。
4）招聘广告的注意事项
用人单位可以合理明智的使用甄选权利，但是，除国家规定的特殊工种外，不要标明民族、种族和宗教信仰等限制，以免引起不必要的麻烦。
（三）甄选阶段
甄选（ Selection）是指挑选出最符合目标职位任职标准的申请者的过程。
1、简历筛选
简历的初步筛选工作一般由招聘专员来进行， 如果公司规模较大， 可能会由HR助理来进行， 并由招聘专员或招聘主管/经理进行审核把关，简历筛选一定要及时，一般至少每天筛选一次。
1）拿到一份简历应该看什么？
总体外观：是否整洁、规范、美观、大方，是否结构合理、重点突出；
生涯结构：时间连贯一致性？是否出现空当或频繁跳槽？
工作经验：事业进程逻辑？过去做了什么？完成/执行/管理还是参与/建议/熟悉？
教育培训：教育水准？专业证书？知识结构？相关性？
能力结构：专业技能、通用能力？
业绩描述：业绩如何？
说明：如公司有硬性规定的限定门槛，要第一时间查看。
2）优秀简历的主要特征概述：
①目标职位导向：写简历好比写议论文，简历论点是你为什么是最适合此职位的，其他一切都是在证明这一点。
②简洁并重点突出：保持简历长度2-3张A4 纸，依重要程度，各模块先后排开。
③逻辑严谨：议论文没有逻辑就是散文，要求面试官15秒内读懂一篇散文，那就太苛刻了。
④内容真实：这是一个关于人品的问题，别给自己找麻烦，更不要低估面试官的法眼。
⑤适度修饰：避免太难看或太艺术的照片，写真集更不能有，除非应聘模特。字体字号规范、保持文字对齐，模块结构清晰，语言精练有吸引力。
3）简历中的“危险”信号
工作经验或学历与所申请的职位不相符；
工作经历的断层或重叠、日期冲突；
不完整的数据或模糊不清的信息；
混乱无序的描述或不整洁的罗列；
离职的原因说服力不够；
跳槽频繁，不稳定的迹象。
2、面试通知
招聘专员对简历进行初步筛选，然后将初次筛选后的简历交由用人部门，由用人部门确定具体
参与面试的应聘者及面试时间，并在当天或最迟第二天反馈候选人名单，然后将简历还回到招聘专
员处，招聘专员当天或最迟第二天完成面试的通知工作。
1）面试时间确定的技巧
面试时间的确定，要给对方面试准备或者请假的时间，这样来参加面试的几率会比较大。
2）电话通知面试的技巧
常常存在这样的现象，精心挑选的候选人已通知面试却没有如约前来。别总怪人家不来，这里面肯定是有技巧存在的。某管理讲师讲到了通知面试的技巧，我的印象非常深刻：一是他作为总经理亲自给应聘人员打电话；二是他打电话的时候，不是直接通知谁谁来公司面试，而是说， “很高兴您应聘我们公司，我们对您简历上×××很感兴趣，请问您什么时候方便来我们公司，我们当面沟通一下，您看可以吗？” 。如果是高端岗位，我们建议可由人力资源总监、副总或总经理亲自出面来电话通知。
3、面试实施
1）面试官的确定
人力资源部（一般为招聘专员）在接到用人部门对应聘者的面试要求后，要与人力资源部和用人部门确定面试官。一般面试官的安排如下：
初试（综合素质测试以及是否跟企业文化合拍的判断）的面试官一般为人事经理或招聘主管/经理；复试（专业技术能力的测试）一般为用人部门的负责人，主管级以上的员工需要总经理/主管副总参与面试。
2）面试准备
招聘专员在完成对应聘者的面试通知后，需要将具体的面试时间知会面试官。同时，在面试当天，招聘专员在接待前来应聘的员工后，要再次知会面试官，并提醒面试官要至少提前15 分钟做好以下准备：①熟悉面试维度和评估尺度，针对应聘的岗位，我们具体该考评什么（任职资格的六个维度），怎样的标准能算合格（任职资格的具体要求） ；②浏览候选人的简历，找出问题点并按顺序准备面试问题。
3）表格填写及笔试
招聘专员安排好应聘者的座位后，由应聘候选人在指定时间内填写《应聘登记表》并答题。
面试之前，应聘人员通常要填写一个应聘登记表，登记表里主要填写工作情况、教育情况、具备的技能等等。一般最后还要要求提供原来公司的两个证明人的姓名。这是涉及登记表格的一个关键，请他把证明人的姓名、电话留下，以便日后取证。当然只有关键职位才会取证。另外，每个登记表都要写： “我确认以上信息属实，如果一旦发现有不属实的地方，我愿意接受任何处理，甚至被辞退”，表格里一定要写上这样一句话。然后底下有亲笔签字、确认日期。这样，一方面是为了今后规避劳动用工风险，另一方面是为了吓一吓胆小的人，避免作假。
4）进入面试环节（初试与复试）
由招聘专员将应聘者的简历、应聘登记表、笔试试题收齐并准备面试评价表后交给面试官，并友善引领应聘者进入面试间开始面试。面试一般分初试、复试两个阶段。初试由人事经理或招聘经理进行面试，主要是对应聘者的综合素质进行把关，看是否与公司的企业文化合拍；复试由用人部门负责人进行面试，主要是考察应聘者的专业知识、专业技能（含实践经验、管理能力等） 。
当应聘人员为部门主管级以上人员（含主管级） 及特殊岗位人员（如技术、财务、法务等） 时，由用人部门的主管副总/总经理与用人部门负责人一同复试。复试可以隔天再安排， 也可以紧接着就进行安排。为了尽快抢到人才，我们建议缩短面试流程，尽量将初试、复试安排在同一天完成。
5）背景调查
目前的求职状态，往往企业在明处，求职者在暗处。求职者可以通过浏览企业网站、经营年报等途径了解企业的资质、经营状况，进行有针对性的择业。而求职者那些唬人的学历、曾经诱人的头衔、出色业绩充斥在招聘经理所收到的简历中，招聘企业却难以核实。因此，对有录用意向的员工，背景调查不可少，背景调查是拒假于门外的有力武器。
薪酬确定
录用决策结束之后，由用人部门的负责人（面试官）初步确定应聘人员的能力等级（初级、中级、高级、资深） ，然后，再根据：
①应聘者目前的薪酬状况、期望的薪酬水平；
②应聘者的面试表现；
③市场上该职位的薪酬水平；
④企业的薪酬结构表中对应的职位层级和能力等级的薪资范畴；
等四个因素，来确定应聘者的薪酬数额并上报领导审批。部门主管级以下人员（不含主管级）
由人力资源主管副总审批，其他人员的工资须由总经理审批。
薪酬谈判
确定了薪酬之后，由人力资源部与应聘者进行录用意向沟通和薪酬谈判（有些公司可能直接就是薪酬知会，不允许有应聘者有谈判的空间了） 。一般普通员工由招聘专员进行录用意向沟通和薪酬谈判，主管级及以上由人事经理或招聘经理进行录用意向沟通和薪酬谈判。
谈薪酬时，要注意的是，避免被应聘者薪酬要求引入狭隘的现金收入峡谷，认为似乎只有以较高薪酬水平才是吸引人员唯一出路的感觉。切莫就薪论薪，涉及的内容只与薪酬相关，会让候选人把注意力全部集中到薪酬上，而企业的很多核心价值点没有被发掘与认识。而人才职业转换的影响因素是多方面的，包括公司品牌、工作平台、薪酬福利、工作环境等，洽谈时要提炼出企业尽量多的可切实卖点，逐步展现给候选人，增强其对企业的信心，提升整体的吸引力。因此，薪酬洽谈时要突出公司的卖点，弱化候选人对薪酬的关注度。
录用通知
对于经审批经过确定录用的员工，由人力资源部统一向拟录用人员发出预录用通知书，并确定其具体入职日期，以便于准备新员工的入职办理与培训跟踪。
在录用通知方面，最重要的原则是及时。要吸引优秀的应聘者必须行动迅速，不要让他们过久等待。优秀的应聘者也在挑选企业，如果录用决策花费太多的时间，就会使他们转移视线。迅速及时的决策等于再次告诉应聘者，企业对他们的兴趣很大。这样也会加强他们对职位的兴趣。
在预录用通知书中，应该明确报到的时间和地点，应该附录如何抵达报到地点的详细说明和其他应该说明的信息。当然还不要忘记欢迎新员工加人企业。
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