我们现在知道真正的销售人才，优秀的销售人才是什么样子的销售人才他们关心什么事情？
然后我们在招兵的时候为什么招不到优秀的销售？
我们需要一整套能够招到优秀的销售人才的招聘方法。
优秀的销售招聘模式是在统筹考量、招聘人才培养、日常管理、业绩达成的基础上，设计基于细节的、系统化的招聘沟通，我们要解决的不只是招聘。
招聘是没有办法单独存在的，你招进来的人到时候没办法培养，没办法出业绩，那最后还是没有用。
我们最终的目标是为了让他们能够出业绩，能够对企业的目标有所帮助。如果达不到这个最终目标，那招聘的人就没有用。
第一个叫做招聘准备
中国人讲，凡事预则立不预则废。有很多人在招聘的过程中，其实没做过准备。就直接开搞，到时候搞得乱七八糟的。
第二是信息的发布
第三是简历的筛选
第一次叫电话初始。
第五是第二次面试
第六是培训期
最后是团队融入
总共七个步骤。把第七步做好了之后，我们大概可以找到比较优秀的人才。
在这个过程中，也会有一丝丝的可能会有些不怎么样的人冒进来，我们希望通过努力能够把一些不合适人能够层层筛选出去。
那么一个一个来讲
招聘会准备有五件事情。
第一件事情叫岗位分析跟岗位说明书；
第二步叫岗位招聘标准设计；
第三步叫编写企业的招聘简章；
第四步叫管理模式和薪酬模式设计；
第五步叫选择合适的招聘负责人。
这五步做完了以后，你才可以正式地开展招聘的工作，如果准备工作不充分，那就完了。
岗位说明书的设计需要我们对岗位有非常深刻的认知。了解岗位的要求，岗位的职责跟岗位的工作标准。如果这些东西都没有，那你想去制作一份合格的岗位说明书就很难。但是我们发现，实际的招聘工作过程当中，好多企业对岗位要求的认知是不清晰的。
有没有岗位的工作职责？他应该干什么呢？该干成什么样子？我们都得清楚。
销售人员的岗位说明书里头有几个比较重要的部分：
第一个叫岗位要求，然后是岗位职责，岗位职责后面写岗位的工作标准，第一个对他有什么样的要求，这是他需要干什么样的事情，然后干成什么样，把这些东西弄清楚
岗位要求可以包含很多硬性或软性的要求，如年龄，性别，身高，颜值，籍贯，经验，技能，家庭情况，价值观，性格等等等。
岗位要求中很重要的一项叫价值观要求。
我们经常说，企业文化和团队文化。所谓的文化，要想落地，其实必须把文化写成一个一个的岗位工作的内容跟工作的标准。就你要做什么，做成什么样子，你才能实现文化的落地，否则的话就是扯淡。
企业对价值观要求，第一个叫目标导向。有理想，有目标，有比较清晰的个人目标规划。这就需要把大家去做岗位的职业生涯规划才行，。如果职业生涯规划都没有，你想有理想，有目标其实没有用。
第二是学习的心态。在工作中不停的学习，巩固自己的知识体系，提升自己各方面的能力，使自己能更好的适应岗位的要求，为职业发展做储备。
还有积极心态形态或执行心态，面对上级的工作安排，以结果为导向坚决执行，用结果来证明自己。
而上面的有关价值观，心态，这些都是相对偏虚的，但虚的东西也可以实化，也就是变成我们的行为的标准。
比方说执行新的工作安排，只看结果不讲理由。
在管理中也不讲任何理由，只看规则形式，如果干的好我们给他奖励，干的不好给他惩罚，这其实是内部价值观的体现。
岗位知识，对知识的要求有产品知识、行业知识、竞争对手的知识和工具的使用，这些内容都是知识在知识里面。
产品知识，我们可以去把它细化。比方说熟悉各产品的特点单价，要求专业人士去把这些特点单价，以及标准化的文件做出来。
这就是我们在人才培养阶段要去做的内部标准化，如果你没有办法实现标准化，不知道有哪些产品，它的特点是什么，单价是什么，那你这一条写出来其实做不到的；
熟悉各系统的配置，做出系统的优化方案。
熟悉设计规范和验收规范中的强制条款，掌握非强制条款。
那这时候你就得知道强制性条款是什么样的，非强制性条款是什么样的，而且要求是，强制性条款要求几天内要背得出来，非强制性条款要求几号之前考试到80分。责任人是谁？都可以非常的具体。
总结产品卖点，每个产品必要的卖点，全面整理，内部谁负责整理，谁负责监督，谁负责员工考核等等等。
在这个岗位上需要掌握哪些产品知识我们要清楚。但是好多企业里面需要掌握什么样的产品知识其实是不清楚的。
然后是行业知识。
首先我们要了解行业的历史啊，行业的历史是什么样子呢。谁来负责整理出PPT。其次了解行业中竞争对手的发展历史，产品特点，以及竞争对手有哪些
接下来还要了解行业中其他XXX系统基础知识。哪些叫其他XXX系统的技术知识，这些都需要我们的技术来负责整理出来。
如果那个人对行业不是特别了解，对岗位不是特别清晰，这个东西是写不出来的。
还有，需要了解客户的一般需求、隐性需求和无形需求等，如果那个人对销售工作不理解，他这个东西搞不出来的。
但我们现在比较悲哀的是，发现有些企业的老板对销售工作的认知不高，销售负责人对销售工作的认知不高，销售管理者对销售工作的认知不高，所以到时候想把这些东西写出来就非常困难。
要了解竞争对手的情况，本地市场有哪些有竞争力的竞争对手，了解竞争对手的组织结构和营销模式，了解竞争对手的优势跟短板，优势跟短板的内容由谁来完成，谁来审核，什么时候完成等。我们需要把这个具体的、标准化的文件给做出来。
我们还需要把招聘跟人才培养以及日常管理有效结合起来。
如果你招来了，但没法培养，这会也很难形成技能。因此我们要关心他的学习其实是为了他的培养去做服务的。
他还要掌握哪些工具，熟练office工具，掌握CAD的工具，掌握CRM软件的使用等等等。可能还需要掌握各个系统的价格表的配置方案。比较高段位的，还需要掌握公司合同的签订条例。这些都叫工具的使用方法。
上面我们说的是掌握的知识
能力有沟通能力。沟通能力要掌握专业谈判的一些原则和技巧，谁是责任人？什么时候完成？
还要掌握面向不同对象的沟通策略，老板总经理，采购经理，公司领导下属等等，该用什么样的策略，也要有标准化的东西；
还要有解决客户常见问题的能力。包括沟通的流程，策略工具和完成标准，在标准化的基础上做到快速反应，常见的客户问题，我们要把它去收罗出来。
当客户纠结于产品价格，我们的销售人员能够引导客户看中产品质量及服务品质，或者寻找客户其他的隐性需求，有整合资源，满足客户部分无形需求的能力。
有妥善处理客户投诉的能力，这个叫服务能力。我们对员工所具备的知识和能力，要非常具体地把它们写下来，因为写下来以后员工要自我成长。
把这个东西整理出来后，我们要招什么样的人，我们才是有标准的。招人就是为了满足岗位说明书的要求。
但很多企业岗位说明书其实是没有的，就随便搞一搞，其实还有工作内容是什么，常规工作是什么，然后业务开发的内容是什么等等等。
企业中，设计岗位说明书的人，需要对岗位工作非常了解，才能把它写出来。
制作岗位说明书的目的是什么？是为了形成岗位招聘的标准化。我要招什么样的人？我招的人实际上是要能够把我的那些事情做好。如果按照我招聘的这个标准，招进来的人不能把那事情做好，那就糟糕了。
比方说有些人说我要招的人只要做过销售就可以；或者说只要是个人就可以，或者有过同行经验的就可以等等等。
干过同行的就一定能够把那些东西都掌握吗？干过同行的一定有这些经验吗？学过相关的专业就能够知道到那些东西吗？他能不能去提升自己的能力，就按照岗位的要求一直不停的去成长，其实是不确定的。你招个20来次的，刚刚从大学毕业的，一定会有执行力吗？
所以招聘的时候，我们还是关心人最本质的天赋，动机跟可控性。
实际上，这三个都是为了岗位说明书去服务的。能够满足岗位的要求的，我们要提取符合要求求职者的特征，形成岗位画像编写，进而编写岗位招聘的标准。
1：[1/12]创业必须知道：怎么招优秀的人才
2. [2/12]什么是优秀的销售人才[1/3]
3. [3/12]什么是优秀的销售人才[2/3]
4. [4/12]什么是优秀的销售人才[3/3]
5. [5/12]优秀销售人才的诉求
6. [6/12]为什么我们找不到优秀的销售人才
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