一家店铺人员综合实力强弱关键在于招聘和人员管理环节，所谓“人尽其才，物尽其用”，就是要在人员招聘之初，就把合格的人安排在合适的岗位上。
作为店长，在人员招聘和管理方面几乎是全链条的管理——既要负责人员招募以及新人培训，又要负责人员管理，同时还要对人员进行升迁、调岗等工作安排，并尽可能的在制度、实务、操作层面上留住工作胜任的员工。下面将从几个方面阐述店长在人事和用人方面的工作。
制度是把握店铺经营秩序的一把标尺，好的制度可以引导员工积极向上、工作更有活力。所以作为店长，要想管理好团队，建立有序的经营体系，必须优先准备好制度。
1.人事制度
店铺人事管理制度包括人员招募、人员培训、工资制度、福利制度，以及奖惩制度等。作为人事经理，虽然未必要亲手制定这些制度（一般会有总部或者其他高层部门进行制定人事制度），但是一定要精通人事制度内容，并切实将制度要求传达给员工。
2.培训制度
员工培训是让自然人转变为职业人的过程，贯穿于店铺经营的整个过程。店铺培训包括新员工培训、老员工培训、基层管理人员培训，以及各类知识技能培训等。
培训不仅仅是为了提高下属的能力，同时也是一种福利的体现：选择表现优秀的员工培训，实际上是向员工传递一种信号——表现好的人会得到公司的重视，得到更多培训机会，有更快、更好的发展前景。所以，从这个意义上来说，店长在对培训人员进行选择时当然应该偏向优秀员工。
既然是培训，当然不能只是“培优”，对于一些表现不错，但是资历尚浅的“小白”也要经常给予支持——定期进行业务方面的培训可以有效地提升他们的技能熟练度，帮助他们尽快走向成熟，这样也能帮新人迅速成长，尽快融入团队。
3.晋升制度
晋升制度是针对表现好的员工，经过业务能力分析及综合表现评分，对员工目前所在的岗位进行升迁。
晋升制度需要对员工晋升依据、晋升形式、考核程序、晋升后薪资体系及福利待遇等做出明确规定，店长应时时注意观察员工工作能力和状态，有计划地对部门内人员进行梯队建设。
4.奖惩制度
所有店员正式入职前，一定要确认店员对于自己的薪资结构以及奖惩制度清晰了解。因为人的天性就是趋利避害，知晓了这些才能确定店员努力方向与公司要求一致。
奖惩制度包括奖励和惩罚两个部分。奖励一般包括全勤奖励、业绩奖励、优秀奖励，以及其他特殊奖励等；惩罚包括迟到、早退、旷工、请假、工作失误、客户投诉等，惩罚一般除了当面口头提示之外，尽可能给到书面形式过失单，这样才能让员工引起重视，避免再犯同样的错误。但是要注意，所有的惩罚一定要做详细的事实调查之后再做决定，一旦因为误会造成错误决定，损失是无法挽回的。
店长在人员招聘环节，首先要根据部门建制确定人员及招募条件，其次选择人员招募途径，最后制定人员招募程序、确定招聘参与人员等。
在员工招聘的过程中，店长要做的几项重要工作是：
1.明确员工的工作任务，以及员工要做好工作的必备条件。
2.店长要熟悉招聘和甄选员工的基本方法和流程；
3.店长要对符合应聘条件的员工进行筛选。
尽管我们的录取条件是“择优录取”，但实际情况往往是“曲高和寡”——店铺很难招聘到理想的人手，尤其近两年，像北京、上海这些大城市很多店铺往往连基础的店员配置都招聘不满，甚至经常是老板都得进店“搭把手”。所以我们为了减少此类情况发生，需要在招聘启动之前就做好准备。
方案一：排队顶替
此方法通常用于应付紧急需求的情况。具体做法是店长手头经常留有之前筛选过的基本符合条件的求职者信息。当有人进来找工作但一时没有空缺时，可让他填写一份求职申请表，并对他进行非正式的面试。一旦出现空缺需要人员时，店长就可以查阅这些资料。
方案二：建立长期人才计划
店长要根据店铺规模，结合目前经营状况制定店铺发展目标以及年度经营计划，根据经营计划确定各岗位人才需求和实施方案。
1.确定岗位人员建制
通过人员需求分析，预测各岗位需要的员工人数和类型。
2.建立淘汰机制
对不合格、不胜任的人员进行调岗、降薪、劝退、解聘等处理。
3.实施计划
经过第二步调整之后，确定店铺人员具体需求的数量，接下来可以制定招聘计划，并在经营的过程中实施这些计划。
员工到岗以后，需要按体系进行培训。
1.新员工培训
大量的离职发生在员工入职后的前三个月，其实主要是三个方面原因：一是疏离感，二是落差感，三是培训不到位，没有学到东西。
新员工刚入职时，一般热情都很高，他们希望通过自己的努力早日达到店铺的要求。因此店长完全有责任利用新员工的这种主动性使他们在新岗位上做好。
2.迎接新员工的步骤
在新员工达到前，店长应该确定好他的工作位置，并通知相关部门准备员工工服、工卡、办公用品等，如果可以的话，把新员工的入职时间安排在每周的例会日，同时安排一名有经验的员工（新人导师）与新员工密切配合工作。
除此以外，店长应该按照《员工手册》要求，详细介绍店铺相关规章制度，诸如作息时间、工作纪律、工作流程等与员工息息相关的内容。
在新员工学习《员工手册》时，店长或者新人导师应该随时回答员工的问题。当新员工学习完了之后，店长应对《员工手册》上的内容作一个简单的口试，以确保学习的效果。
店长应该带新员工熟悉工作场所，使新员工能区分各个不同的工种。碰到人要作介绍，一路上还可以向他指点员工休息室、更衣室等位置。
在第一天工作结束前，店长要看望一下新员工，并回答他提出的问题，同时对他的生活和前途表示一下关心。几天后，店长可以安排一次与新员工的非正式会见，分析这几天学习的进展情况。
在有新员工加入的当月，店长应该尽可能创造机会做一次部门团建，比如生日宴，既方便大家聚会，又不会耽误员工太长时间，而且吃饭时大家的状态都最放松，也方便新员工更快的了解整个团队人员构成及各自特点。
3.岗位技能培训
技能培训无论对新员工还是老员工都很重要。店长可以利用培训向员工传授工作技巧，扩大他们的知识面，改善工作状态。
餐饮店员工培训的时间一般安排在不忙碌的时间段，比如上午九点半到十点半或者下午三点到四点等。
员工之间相处久了，难免会发生矛盾，如果不能及时化解，那么矛盾将对团队的发展起到负面作用。作为店长，要想解决好矛盾，需要把握三点原则：
1.居中协调、不倾向任何一方。
店长在解决员工之间矛盾时，首先要秉公办事，不偏不倚。因为矛盾中的任何一方都是敏感的，任何带有倾向性的判断都会给对方造成不信任感，对于店长居中协调者的角色公正性造成质疑。
2.旁敲侧击，了解矛盾具体原因。
通常可以通过找矛盾双方各自交流，或者通过其他店员咨询情况的方式进行具体了解。
3.不要根据既往经验判断，要一事一议。
根据矛盾产生的原因、过程、程度、范围、性质，以及对店铺的影响程度等因素，再做出判断。人都有其鲜明个性，但人又都是嬗变的，部属之间的矛盾当然也是随时随地变化的。
那么员工之间发生矛盾，作为店长该如何处理呢？有三种方法：
1.尽量调换其中一方的工作岗位，距离拉得越远越好；
2.如果没有条件调换工作岗位，那么就请其中一方走人，或双方都走；
3.如果双方都不肯离职，那么排班时尽量不排到同一班次。
如果上面三个方法都不能实现，那么唯一的办法是以毒攻毒——在不重要的事情上，故意安排他们合作，使其矛盾完全爆发，爆发至无法缓和的程度，到时候店长就可以以违反工作纪律的理由使其双方自动离职；当然也存在一种可能，就是矛盾充分激发之后双方开始走向理智，找到自己的问题，继而成为“不打不相识”的朋友，当然这是一种最好的结果。
最后切记一点，“害群之马不可留”，越是“刺儿头”越要尽早清除出团队。
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