文/李莹
一、选人的原则：合适好于优秀。
海底捞在选人的时候不讲学历、不讲身份、不讲专业，只要为人诚实、吃苦耐劳、做事认真，就能进入海底捞，也许你会说这和他们的行业特性有关，但是海底捞的高管也是坚持的这一原则。即使取得巨大成功的今天，海底捞也没有刻意抬高用人门槛，用“社会精英”装点门面，用“优秀人才”博取虚名，而是保持清醒的定位，坚守“合适”的原则。
而我们很多企业在选人的时候，或多或少都会强调“优秀”这一概念。文凭高、专业好、有丰富的工作经验等等，当我们把选人的焦点都放在这些外在条件上面时，往往会忽略掉我们岗位所需要的要素，从而造成人岗不匹配的问题。从另一个角度出发，那些众人眼中的好人才对公司的要求也相对较高，一般的中小企业很难大批量吸引到这样的人才。
二、用人的秘决：信任式授权。
在海底捞，从管理层到普通员工都被充分授权，服务员也有免单权，不论什么原因，只要员工认为有必要，都可以给客人免费送一些菜，甚至免掉一餐费用。通过授权，海底捞把公司的事变成员工的事，使员工真正成为公司的主人和管理者。授权的效果出人意料，又在情理之中：绝大多数特色服务的原始创意，都来自普通员工。
海底捞对员工倡导的是亲情式的管理，但是这种授权和和谐的公司氛围并不意味着放松要求。海底捞的管理还是非常有章法的。
我们总结出海底捞管理的基本点：
海底捞的战略目标很清晰——保障场客满查度，以达到品牌建设的目的；
核心思想——用双手改变命运：人员安排一—轮岗，而不是一个萝卜一个坑，这样方使以后升迁；
组织结构——尽可能地下倾。
三、育人的途径：培训、晋升。
海底捞的培训实行的是师傅带徒弟，从上往下带的模式，这样的培训方式是最直接、最简单也是最有效的，目前大部分企业都在用这样的模式，但是这样的模式有个前提，就是要设置相应的激励机制保证师傅毫无保留的将自己的经验传授给徒弟。
公平公正公开是海底捞晋升的最大特色，公平感是所有企业最难解决的问题，而海底捞大多数员工都认为他们的绩效考核是公平的。除财务总监和工程总监外，所有管理层全从基层干起，任何员工都可通过管理线、技术线、后勤线得到提升，学历不再是必要条件，工龄也不再是必要条件。考核也只有三个指标：
顾客满意度（客户指标）
员工积极性（内部运营指标）
干部培养（学习与成长指标）
在很多时候，员工缺乏工作积极性，除了个人内在因素外，很重要的一个原因就是缺乏清晰的发展路径，并且这个路径是公开透明的面向每一个员工。如果员工可以非常清晰的看到自己的未来发展目标，那么他就会具有老板思维：为自己的工作负责，并认为只要凭借自己努力就一定会有收获。
四、留人的方法：关爱。
海底捞对员工有一个信念，就是以人为本。让员工对企业产生认同感和归属感，为了让员工产生认同感和归属感，海底捞做了这些事情。
1.内部招聘
海底捞的服务员很多都是经人介绍，这在很多企业看来是不可思议的，因为一旦有一个人产生不满，很容易造成集体抱团的现象，但海底捞仿佛没有这个担忧，他们觉得，让员工能和自己认识的人一起工作，会让员工有亲切感，工作也会更加开心。
2.良好的工作生活环境
海底捞不仅为员工提供公寓，还配套24小时热水与空调。公寓内电话、电视和网络一应俱全，有专人打扫卫生，换洗被单。员工病了会送上药品和病号饭，下夜班的员工还能享受到夜宵服务。考虑到路程太远影响员工休息，规定从小区步行到工作地点不能超过20分钟；如果是夫妻共住，则考虑给单独房间.....
3.全面的薪酬福利政策
父母的福利
海底捞会给每个店长的父母发工资，每月200、400、600、800不等，子女做的越好他们父母拿的工资会越多。优秀员工的一部分奖金，由公司直接寄给父母。
另外，在海底捞工作满一年的员工，若一年累计三次或连续三次被评为先进个人，该员工的父母就可探亲一次，往返车票公司全部报销，其子女还有3天的陪同假，父母享受在店就餐一次。
子女的福利
海底捞非常重视员工的教育问题，除了会为员工子女提供相应的教育补贴之外，还在四川简阳专门设立了寄宿制学校，员工子女均可免费上学，只需要交书本费。
员工本人的福利
在假期方面，海底捞比一般的企业有更优的待遇。所有店员，每年12天的带薪年假以及回家往返的火车票，工作一年以上的员工可以享受婚假及待遇；工作满3个月以上的员工可以享受父母丧假及补助；工作3年以上的员工可享受产假及补助。
另外，海底捞还会给优秀员工股票和奖金的激励。
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