【解决策略】
① 筑巢引凤
人力资源部门不是用来招聘的，而是通过人才规划与环境机制引蜂招蝶的，这点大部分企业都无意识，更难谈做到；
② 招聘分离
招聘中面临“蛮不讲理的用人部门”，用人部门个性化的苛刻要求，导致候选人落选，给人事部门带来“不可能完成的任务”。通过人事部门按照岗位要求，完成一定比例的候选人物色，只负责符合要求的数量，结果由用人部门负责。
【解决策略】
① 三个月熟悉期：没有业绩要求，但有考核与磨合要求，如对公司的理解与认可？不认可或不理解公司，选择终止合作。
② 六个月切入期：逐步开展工作，但没有严格考核结果，只需要做到业绩基本达标。若连基本业绩都达不到，且预期也较差，选择终止合作。
③ 12个月独立期：一年后要能够独立开展工作，并展示出较为优秀的业绩行为或目标。
④ 全过程管理辅导：建立以人力资源负责人为主导的经理人辅导机制，若公司没有CHO，就有人事系统组织老板及顾问对经理人进行定期辅导，此为“扶上马送一程”。
【解决策略】
① 建立公司职系分类，根据职系类别设定培训方向
② 依据管理层级设定培训课程，实施针对性项目开发
③ 实施“学分制＋班级自我管理制＋课题解决答辩”
④ 一般可设为：课长学习班、执行长培训班、工匠兵学习班等
【解决策略】
① 请记住：超出期望、才是激励，你不激励就会被其他公司激励，捡了你的便宜
② 普通薪酬激励＜股权激励＜超额奖金激励＜合伙人期股激励（详情后文分享）
① 每个某块都可以单独设立管理岗，从主管到经理及总监，薪水10万起步，平均在30万，上限可过60万。
② 如果能够全部掌握，就是大企业优秀HRD或副总裁，薪水百万是常态，不给不干。
【蜗牛自画像：管理学硕士，曾任中外世界500强人力资源中高管，现任控股集团首席人事官】
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