运用心理测量技术能够有效帮助构建人岗匹配的长效机制，科学引进新人，充分盘活人力资源存量活力，激发人力资源内生动力，做到人尽其才、才尽其用。根据寸辛大量的企业人才测评数据，以下几点能够帮助企业提高招聘的效率和质量。
胜任特征是潜在的、持久的个人特征，包含深层的动机、特质、自我形象、态度和价值观以及知识和技能。
知识和技能是相对浅层的，而动机、特质、自我形象、态度和价值观是更深层次、隐藏的。人岗匹配要从源头抓起。
一是人才招聘注重知识和技能的测试。
要根据不同岗位的工作性质和特点，选择不同的招聘方式方法。比如，招聘管理人员，应侧重考察其综合分析能力、组织计划协调能力、人际交往能力等；招聘教学科研人员，应侧重考察专业基础知识、学习能力和科研水平以及口头表达能力等；招聘卫生人才侧重考察专业知识的同时，应注重实际动手操作的能力。
二是人才招聘注重动机、特质以及价值观等的考查。
根据寸辛职业价值观测试这一人才测评工具在各企业中的应用情况来看，与岗位相容的特质，有利于个人潜力的发挥。相同的价值观更容易让个人对企业有认同感，也更忠诚。内心强大的动力会驱使他尽一切努力去达成目标，即便岗位与其并非是最合适的岗位，他也会尽最大的努力适应岗位需求。因此，测量岗位胜任力，寻找最合适的人选，有利于充分发挥人力资源优势。
依据企业任务、目标及人员情况，合理划分各类岗位的结构比例及岗位内部档次的结构比例。根据企业特点，通过对岗位任务、职责、重要性、工作量、影响力、工作环境、工作熟练程度、岗位需要的各类人员数量等进行分析比较，采取多种有效的分析方法，确定岗位需要的人力资源配置，如岗位层级、岗位数量、岗位职责、岗位需要的能力等要素。岗位设置须遵循以下原则：
一是以事设岗、无事无岗。二是既要遵循岗位数量最低控制原则，合理安排每个岗位的工作职责，尽可能多地让每个职员完成更多的工作任务，以减少人力成本，又可以有效地调动每个员工的工作积极性。三是要充分考虑现有人员的能力状况，每个岗位职责的能力要求与个人的能力阈限相匹配。
人的能力类型存在着很大的差异，而不同的行业、不同的岗位也具有不同的工作性质，因此对能力要求的类型也不同。要正确认识和区别不同能力类型的人，只有坚持按岗聘用，使人的能力类型与所从事的工作相适应，合理精确地配置好人力资源，才能取得事半功倍的效果。
根据人格特质预测岗位胜任度。个人的人格特质在社会交往中具有较强的掩饰性，所表现出来的往往与深层次的特征不太一致甚至差异很大。
我们可以借助心理学技术对人力资源的人格特质进行更科学、更细致的分类。如依据寸辛卡特尔十六种人格因素测试，人格特质分为 16 种：乐群性、聪慧性、情绪稳定性、恃强性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性、激进性、独立性、自律性、紧张性。卡特尔认为在每个人身上都具备这 16 种特质，只是在不同人身上的表现有程度上的差异。通过对人力资源个人实施心理测量，得出个体测试所得的分值，就能较好地预测人力资源中个体对岗位的胜任度。
此外根据寸辛人才测评系统为国内上千家企业服务的实践经验，寸辛MBTI职业性格测试、寸辛大五人格测试、寸辛明尼苏达多项人格测试（MMPI）等人才测评工具，皆在人力资源管理应用中展现出可靠的信效度，帮助有效优化人员配置。
人的心理状态不是一成不变的，寸辛人才测评系统能够精心为每个员工建立一个长期、可追踪的个体心理档案，有利于个体的职业发展。心理档案中应包含个体基本信息，如姓名、性别、籍贯、毕业学校、所学专业、兴趣爱好、特长以及家庭成员、收入状况、婚姻状态、疾病史以及每次个体的心理测量或分析数据。
（1）特殊事件导致个体心理特征的变化。人的心理特征在一定的时间阶段是相对稳定的。当个体遭遇较重大事件或变故时，心理会发生一定的变化，需要我们及时跟踪其心理状态。利用多种心理测量技术综合分析个体心理特征的变化，并及时提出相对科学的岗位任职建议。
（2）加强学习完善心理特征。个体在社会活动及工作学习中，了解到自身的长处与不足，就可以通过培训、学习、演练等多种方式弥补不足，完善自我，以期能够在职场获得更大的发展空间。当个体发展一个阶段后，企业应及时为个体重新进行心理特质及能力的评估。
（3）岗位需求设置动态化。当个体从能力、知识结构、心理特征等多方面发生改变时，企业也在同步发展与进步，必然导致岗位的重新规划或调整。因而人事部门在岗位调整时应依据上述原则及时做好人力资源配置的动态调整，发挥人力资源的最大效益。
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